2017年4月21日 星期五

跳脫框架的效率並不好,你應該弄懂怎麼在框架內突破思維定勢!

跳脫框架的效率並不好,你應該弄懂怎麼在框架內突破思維定勢!


今天得到的主題有
一、好創新來自框架內
二、四種激素決定性格
三、怎麼顛覆傳統實現創新


@吃乾貨Review@
過去我們遇到瓶頸時,總認為應該要突破框架,於是絞盡腦汁費盡千辛萬苦,得到的方案可行度大多都很差。今天要講的是如何很有效率地在框架內思考解決問題的創新方法,很有意思!


一、好創新來自框架內

第一次聽的時候很新鮮很期待,剛開始讀文章的時候覺得沙漠的案例有點硬套的牽強,不過多看兩次就似乎有點想通的感覺,我們先來了解在創新這裡對框架的定義。

什麼是框架:就是問題本身和周邊的資源,而框架內思考就是利用身邊的資源進行創新。

這裡要教我們在框架內創新的關鍵,就是“調整思考方式打破思維定勢”,重新檢視身邊的資源,關注問題的核心,會比發散思考更有效率。過去我也很迷戀「頭腦風暴」,當產品沒有非常爆炸性的創新時,就會想如果能舉辦「頭腦風暴」一定會很有幫助。不過「頭腦風暴」耗費的資源很大,在拜讀這篇文章後,知道了「頭腦風暴」的缺點,以後會更謹慎地規劃「頭腦風暴」,或許就能提高效益。


二、四種激素決定性格


激素會決定性格是美國學者海倫・費捨爾的研究和驗證發現了四種與性格相關的激素,分別是多巴胺、血清素、睪酮素和雌激素。

第一種、多巴胺:思維活躍、精力旺盛、富有創造力、喜歡冒險、追求新鮮感。

第二種、血清素:更隨和、更合群、價值取向保守、不太願意探索。

第三種、睪酮素:意志堅定,性格直爽、果斷、自信,對事物保持懷疑態度、擅長規則明確的領域。

第四種、雌激素:更相信直覺、富有想象力和同情心、喜歡信任別人、對別人的感受很敏感、通常有良好的口才和社交技能。

這段得到舉了一個生動的例子,在幾百萬年前的非洲大陸上,一群原始人遇到了一種從沒見過的蘑菇,各種激素的人分別會有以下的反應。

多巴胺類型的人會想去嚐嚐;

血清素類型的人會攔住他們,說這太危險了;

睪酮素類型的人會建議大家先用蘑菇餵狗,看看情況;

雌激素類型的人希望大家坐下來,說說自己對蘑菇都瞭解什麼。

得到15min內到這篇文章(含)為止,已經收集了四種人格四分法,有興趣研究的話可以先參考「用職場人格提升團隊管理」這篇文章,順著這篇文章又可以往前追兩篇文章。心理學是很奧妙的,今天我想分析 DISC 分別是哪些激素較高,不過光從上面這些資訊來看,以及個人的觀念認知,我覺得還是很難區分 DISC 的人哪一種激素會偏高。比方說 S 是很有同情心的,而 I 的社交能力最好,但是我覺得 I 應該是多巴胺過旺吧!因為他們總是嗨過頭...

另外,為了求證這篇內容的可信度,雖然失敗了,不過找到另一篇跟激素有關的有趣文章,我整理在《研究發現:無名指長度決定了你能不能變成有錢人!》。在文章中提到雄性激素高的人〈無名指較食指長〉,交易的本領較高,所以可能賺的錢越多;而雌性激素高的人〈食指較無名指長〉,更容易獲得高學歷。


三、怎麼顛覆傳統實現創新

關於這本《顛覆式創新:企業實現突破的15種方式》書所提到的其他九個方法,分別在以下得到15min的文章裡有簡介過,今天再加上這三個方法,15 個就只差三個就解密完畢了...

#《只有年輕人在投資新技能?我們都想錯了!
#《說話的分寸?己所不欲勿施於人,可是87%的時候我們都忘了...
#《錢越花越多的心法,投機不要碰、投資盡量多、消費適度花!

第十種、價格引導型顛覆:價格引導是透過有創意的定價策略,絕對不可以發動破壞戰爭進行價格戰,過去在得到15min就說過把競爭對手都撂倒了「可是,瑞凡,價格回不去了!」。今天這段得到就簡單講了三個案例分別是動態價格分解價格部分免費的策略,我想定價策略的案例數不清,謹慎分析評估最適合你產品市場的策略,就能打一場好戰。

第十一種、商業模式顛覆:除了這個方法提到特斯拉的數個案例之外,也可以追蹤得到15min整理的「商業模式」標籤,會有很多收穫的!

第十二種、預期驅動型顛覆:單純說預期驅動還不如第三種的卓見驅動型,如果以這段得到提的例子,我覺得把這個顛覆改為“使命驅動型顛覆”會比較有意思,這樣會有點接近第九種的可持續性驅動型顛覆,不過使命驅動會比在可持續性驅動型顛覆裡說“企業社會責任的創新”更有利益的成分。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年4月20日 星期四

光有技術能力的人進到團隊後,通常都是破壞大於貢獻!

光有技術能力的人進到團隊後,通常都是破壞大於貢獻!


今天得到的主題有
一、四個步驟選拔出人才
二、為什麼吃得少卻活得久
三、避免團隊的過度消耗


@吃乾貨Review@
傲慢和不懂合作的人技術再好也不值得招募,所謂的合作不能畫地自限,必須以組織價值最大化考量,而不是個人喜好和私交擺前面!


一、四個步驟選拔出人才

第一個步驟、解事:也就是分析職位,而分析職位又可以採用「四維解事模型」來進行,這四維是目標、工作、團隊和文化。從這條我學到設置一個職位時,要先訂下一個中期目標,一方面可以追蹤新人工作表現,另一方面也可以檢視公司選才能力。

第二個步驟、廣攬:就是要有 3-5 個符合條件的候選人,可惜的是在大公司老是有人事凍結的風聲在放,五次有四次要匆匆收尾,時間夠找到一兩個適合的就不錯了。不過,如果能掌控的話,一定要堅持廣攬的步驟,才能有更高的機會找到對的人。

第三個步驟、慎選:慎選真的很重要,而且技術不是最重要的考量態度和個性才是核心價值,否則光有技術能力的人進到團隊後,通常都是破壞大於貢獻,寧缺勿濫最適合用在選才的時候來說。

第四個步驟、輔導:管理職務越高越容易忽視輔導,華為的「90天轉身計劃-認知、轉身教練和前任管理-的三個方面值得參考。


二、為什麼吃得少卻活得久

吃得少可以活得久是因為少吃降低細胞內核糖體進行蛋白質的合成過程,因而延緩了衰老。同時,生產蛋白質少了,核糖體就有了更多時間進行自我修復,定期自我修復又讓核糖體能生產出更高質量的蛋白質。

有時候聚餐,朋友會覺得我很會吃,其實是因為我大部分都在做掃尾的工作,所以基本上只要食物不浪費,我進食的原則是不餓就會停了。

另外一則有趣的研究是女性對病毒的抵抗力比男性高,這個研究是來自英國的,所以輕鬆看看就好。目前只是從模型中分析出這個認知,實際上病毒是透過什麼方法來辨識宿主的性別以及改變毒力,這一些並不知道,等這些提出證明後再來考慮是否認真看。


三、避免團隊的過度消耗

這段得到介紹的五個建議,其中兩條過去的文章也有提過這裡就不再整理,小惡魔挑選其他幾條分享心得,並且分享另一篇我再編排整理,也是 First Round Capital 的文章《矽谷頂級的早期風險投資機構給創業者的30個建議》給大家參考。

建議一、避免團隊的過度消耗:我把任務類型手繪成下圖分享,其中“重要性低、成功率高”的類型,我簡述為“稍後就做”,因為擔心說如果放在最後做,很容易發生這件事情都沒安排資源和時間去做。

如果以一天為單位來說,我個人的習慣喜歡早上安排簡單(成功率高)的事情先做,這樣如果工作跟別人有連動,對方也能在同一天內來反饋結果;而我會用下午來做重要的事情,最後在想下班前做不重要但是困難的事情(突然間明白為啥我都下不了班的原因了...T^T)。
字太醜編注:主要關注、首要處理、稍後就做、放手不做

建議二、在產品設計階段時就安排負責用戶體驗的職位:這很重要,如果沒有事先安排好這樣專責的人員,很容易就陷入做出主管或部分設計人員自以為是的產品陷阱。說到這個就要再提一次這篇文章「三招真正做到從用戶角度出發!」,好好了解一下什麼是犯了孕婦效應的產品經理。

建議三、四個步驟做一個艱難的決定

1. 設置:確定決策的對象、需要多長時間做這個決策,以及為什麼要做這個決策;

2. 組建團隊:包括可能要被咨詢的人、對決策提意見的人、批准決策的人,最重要的是,能對這個決策負責的人;

3. 列舉解決方案:列出每個方案的利弊,考慮每個備選方案帶來的影響,並進行評估;

4. 做出決定:作決定並解釋原因和決策可能帶來的影響。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年4月19日 星期三

具備量子式的行動能力成為永遠不會被淘汰的人才!

具備量子式的行動能力成為永遠不會被淘汰的人才!


今天得到的主題有
一、認知能力來源於「額頭」
二、馬雲說未來30年遠超我們想象
三、在三度空間什麼樣的人會被淘汰


@吃乾貨Review@
比起關注什麼樣的人會被淘汰,更應該涉獵是不會被淘汰的知識,以及服務別人的普惠能力!


一、認知能力來源於「額頭」

根據目前的研究,頭骨的形狀沒法決定人的智力,額頭後面的部位是「大腦前額葉」。人類的大腦概括來說有五大方面的功能:感覺、運動、記憶、情感和認知功能,認知功能指的是進行邏輯思維、判斷、計劃和決策...等,根據目前的研究,大腦前額葉跟人的認知能力關係非常密切。

雖然科學研究說額頭飽滿不能決定智力,不過從我們有句俗話是「前凸金,後凸銀」,在我們家裡解讀不是單純的聰明,而是奸巧還有以後會當總統,所以是這種聰明的話,那就符合科學依據了。

額頭後的「大腦前額葉」它有以下四個功能:

第一個功能、工作記憶:就是對信息進行短暫儲存和加工後,用來指導下一步行動的記憶。

第二個功能、糾錯功能:關於大腦前額葉和糾錯功能的搜尋,找到這篇文章《常說錯話,大腦前額葉有退化徵兆》,大家當幽默看看就好。

第三個功能、信息整合大腦前額葉可以把來自不同腦區的不同信息進行整合,最後形成全面信息,這是前額葉很重要的高級功能。

第四個功能、規劃目標大腦前額葉可以進行將事情分成小段目標去分派執行。


二、馬雲說未來30年遠超我們想象

小惡魔將這篇文章精華榨乾一條一條晾在下面,方便三不五時來咀嚼一下。

從“賣東西”走向“服務別人”:做得不錯的傳統零售企業,絕大部分都是學會如何去服務好客戶,而不是學會賣東西。

馬雲認為的新金融:未來要服務 80% 的小企業才會贏,要解決小企業拿不到錢的問題。

當個性化、定制化、智能化成為未來的時候,原來的標準流水線、集裝箱都會成為麻煩。

馬雲說阿里巴巴這幾年提到最多的兩句話:一切業務數據化一切數據業務化

如果技術不能讓社會經濟更加持久、不能讓人類更加快樂,那你的技術就沒有意義。

未來只有普惠的技術才能持續發展:用自己的技術、資源、能力和人才變成一種普惠的技術。

二十一世紀最大的核心競爭力:就是服務別人的能力!過去一切以強化自己為主,而未來則要強化別人,賦能別人,讓別人越來越強大。

未來三十年不是力量的競爭,不是肌肉的競爭,甚至不是知識的競爭,而是服務別人能力的競爭,是體驗的競爭。


三、在三度空間什麼樣的人會被淘汰

這篇文章是要告訴我們進入網路時代後,個體會從組織中解放出來,能生存的人不會是為單一組織團體戰鬥,更不會退到只會等待命令才行動,因此作者定義這是三度空間的階段,但是我認為這樣太保守了。

真正把網路時代發揮到極限的人才,應該是具備量子式的行動能力,這樣的人才戰鬥沒有時空的限制,這樣的人才具備的能力眼花撩亂,這樣的人才連結整合的速度毫秒之間。

世界轉動再快,一定還能看到各階段人力需求的位置,我們應該關注的不是什麼樣的人會被淘汰,而是要成為什麼樣的人才永遠不會被淘汰。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年4月18日 星期二

戴尾戒只是安慰劑,反而會被貼上小心眼的標籤!

戴尾戒只是安慰劑,反而會被貼上小心眼的標籤!


今天得到的主題有
一、用職場人格提升團隊管理
二、你和記憶大師的記憶模式沒區別
三、打動用戶「三心+二意」


@吃乾貨Review@
一種米養百款人,想迴避小人要靠實在的知識,戴尾戒只是安慰劑,更大的作用是在昭告天下你有很厭惡的人!這時候對號入座的可能不止一個,甚至被貼上小心眼的標籤,反而影響你的人際關係,要慎思...不如學習性格分析與人截長補短,雖然不能掃雷但是懂得避雷,更別白目去踩雷,才是職場趨吉避凶的正道!


一、用職場人格提升團隊管理

第一種人格、開拓者:這種人能激發團隊中的能量和想象力。

第二種人格、守護者:這類人注重穩定,數據和事實是他們的底線,細節對他們而言很重要。

第三種人格、推動者:這類人喜歡挑戰,對他們來說,最重要的是結果和成功,喜歡非黑即白。

第四種人格、整合者:他們很重視聯繫,能給團隊增加凝聚力,最重視的是團隊關係和責任。

這四種職場人格的合作不是把相同的人放一起,或者四種人並存混在一起,最佳的組合是讓相反的職場人格在一起合作發揮互補效應,例如守護者+開拓者整合者+推動者

至於領導者的選擇,小惡魔不建議完全按照這段得到的建議,基本的邏輯是可以參考的「讓團隊中少數一方的人格最為領導」。不過這裏所謂的領導,不能直接視為是指團隊的主管,畢竟主管的權力會放大他的影響力。招式不能死套!要學會其他人格分析,例如 DISC,通盤考量後選出最適合的人選,即使懂 DISC 也不能直接讓 D 做領導,一不小心整個團隊就會士氣潰散!

關於 DISC 的資料雖然小惡魔很有興趣,但到目前為止在得到15min整理得不多,過去稀薄的資訊可以回顧「職場融入集體還是展現自我?」,以及該篇延伸的文章,如果想學詳細的知識,可以自行購入小惡魔 Money&You 532 期的老師 郭騰尹 以下的書籍:

#2016年出版《性格的力量:喚醒你的DISC成功密碼》(博客來購書連結一連結二
#2012年出版《四種人凝聚最強團隊︰DISC教你知人善任的技巧》(博客來購書連結一連結二
#2006年出版《一樣米養四種人》(博客來購書連結一連結二

另外要十分關心內向或者敏感的人,因為研究表明,更敏感和內向的人具有謹慎小心、一絲不苟的優點,十分善於發現錯誤和潛在風險。

最後補充一個「瀑布效應」的觀念:簡單說,就是一旦想法和決策開始向某個特定方向流動,這個方向的勢力就會不斷壯大,即使有其他觀點,也很難撼動主流。

瀑布效應」容易讓團隊自我設限,這時候團隊就失去多樣性了。


二、你和記憶大師的記憶模式沒區別

基本上,小惡魔相信人腦大有不同,或許每個人出生時在生理上的差異並不大,但是後天環境的影響和自身的努力就會大大拉開這個差距。或許得到的這個標題可能會鼓舞到某些人,但是聽完內容後其實就明白沒什麼好開心的。

最重要的還是持續保持學習的習慣,不斷地提升自己身心靈的層次,不必在意要跟大師或是普通人相比,重點是讓自己獲得學習的樂趣。


三、打動用戶「三心+二意」

打動用戶的三心二意三心,好奇心、好勝心、好善心;二意,有意思、有意義。

好奇心就是抓住人們嘗新的心理;好勝心就是抓到人們想要展現與眾不同的自我;好善心就是人們希望能夠為他人貢獻進而追求人性昇華。

能耗理論:只有綜合能耗最低的商業模式才能贏得顧客,因為顧客喜歡便捷、便利和便宜,這裡說的綜合能耗包括了時間、空間、價格、安全、學習和各種關聯能耗。

能耗悖論:違反時間效益的排隊搶購;違反價格效益的奢侈品;有風險疑慮的共享經濟...等。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年4月17日 星期一

汽車保養媒合平台的突發奇想!

汽車保養媒合平台的突發奇想!


今天得到的主題有
一、知識概念演化從修養到商品
二、從0到N比從0到1更有價值
三、e保養轉型戰O2O到B2B


@吃乾貨Review@
聽了今天的得到,就簡單想了一個汽車保養媒合平台的商業模式,有興趣的人可以看看!


一、知識概念演化從修養到商品

要我說知識跟技術的區別,除了這段得到說的個人和全人類的差異外,還可以從傳遞和保存的方式來看。如果一個技術可以跳脫口耳相傳以及僅能保存在每個人大腦記憶裡的方式,比方說散播速度更快的書和網路媒體,而敘述的方式可以讓相同領域的人看得懂,這項技術具備有知識的身份了。

所以一個你懂的事情,不只限於不斷「回到你自己」才有價值,而是能在你不存在的時空下仍可以傳授給另一個人,這就是我覺得的知識和技術的差異之一。


二、從0到N比從0到1更有價值

幸好現在抗生素的科技夠發達,不然如果是青霉素發現初期,但是對青霉素過敏的人肯定很慘!小惡魔就是對青霉素過敏的體質...

原來青黴素第一個發現的人是中國唐朝的裁縫師,因為經常被剪刀割傷而無意間發現長了綠毛的漿糊抹在手上就好了,不過這個階段只能算是從0到0.1。

正式有意義的發現是在科學家手裏,1928 年由亞歷山大・弗萊明爵士以科學的方法發現,不過卻一直研究到 1945 年由弗洛里男爵和柴恩爵士,將青黴素產量增加了超過 80 倍,才完成了這個產品從0到N的歷程。

從這個青黴素的歷史可以很容易理解“從0到1”和“從1到N”的差異,過去我也誤讀了《從0到1》的意義,以為是做出沒人做過的事情或產品,今天才理解其中的精髓。書中舉的例子都不是那些巨頭發明的,那些巨頭真正創造出的價值是讓更多人能接觸到那些發明。

世界上從0到1的事情太多了,但 99% 可能都死掉了。我們有時候缺乏的恰恰是能從0一口氣走到N的能力,而這個過程也需要創業者具備很多能力。


三、e保養轉型戰O2O到B2B

從「e保養」的案例,我想到一個汽車保養媒合平台商業模式,這個模式裡存在四個角色:客戶、平台、保養廠和送車人員。這個平台要做的事情就是先媒合客戶到信任的保養廠,再來就是媒合送車人員進行“從客戶端交車到保養廠”,以及“保養完後交車回客戶端”。這其中會有三種交易費用:送車人員的服務費、保養廠的費用,以及平台的手續費。最重要的是費用的包裝要讓客戶感覺到比較划算,或者比較值得(省時間、改變的權力、超值的服務...等)。

有車子的人都有個經驗,可靠值得信任的保養廠不好找,一旦找到認為可靠的保養廠後,可能不論工作還是搬家換得再遠,如果可以,還是會想把車開到同一家保養廠去處理。這個平台就是從這樣的心理出發,讓車主更容易找到和評斷保養廠的好壞,並且解決沒空開車去保養的問題。

可行的話抄去用,記得要註明出處喔^^

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》