計劃不是用來執行的，那為什麼還要計劃？
今天得到的主題有：
＃一、計劃的三個妙用？
＃二、海底撈如何制定KPI？
＃三、內容付費就是把精深變淺顯！
@吃乾貨Review＠
我們常說計劃趕不上變化，通常是用來安慰事情不如預期，但有時候是用來作為懶得計劃的藉口。然而在聽完今天的得到就知道，計劃不是用來期待被完成後能完美執行，而是計劃過程中產生的價值！
一、計劃的三個妙用？
計劃不是用來期待被完成後能完美執行，而是在計劃過程中獲得以下三個重要的價值。
第一個價值、立定戰略方向：在計劃開始一定會盤點資源和收集資訊，並且將所有關係人員整合起來，透過計劃過程來啟動所有人對行動的意志和決心，讓所有人清楚這次行動的目標和方向，以及透徹了解每個人手上的資源和底線。
第二個價值、建構資源框架：由於在計劃過程中，所有人透徹了解彼此的資源，因此建構出一個資源框架，即使發生了計劃之外的變數，對應者也會依循著整體資源框架，推斷出變化的狀況後，仍朝著計劃的戰略方向和目標前進。
第三個價值、劃分小型模塊：在計劃過程裡會依據組織或成員而劃分出小型的個別計畫內容，再將每個行動單位逐一整合到整體的計畫架構內。由於每個小型的行動模塊清楚自己內部的資源和細節，以及透徹瞭解與其他模塊之間的關聯，因此在應對變化時更不容易被打亂，在這樣環環相扣的計劃架構下運行，最終將會因為有事前的計劃，而大幅提升最終目標的成功率。
二、海底撈如何制定KPI？
說到 KPI 就要回顧一下在《萬惡的ＫＰＩ是福還是禍？》這篇裡小惡魔發的牢騷。
回到今天得到海底撈說的神秘客，非常多年以前最常用神秘客的產業就是餐飲業了，不過那時候的神秘客都是總部自己培養的，所以最大的缺點就是很容易被員工識破，因此這樣的機制久了以後就無效了。事過境遷時代在進步，幾年前神秘客已經有第三方的專業服務，有些案件還會要求必須取得專業的稽核證照，聽說薪水還上看六、七萬喔！
餐廳主管搶補習 拆解神秘客課程夯
我沒你想像中的那麼爽神秘客篇
還是那句老話「管理是門藝術，不要死套招式！」人是活的，方法是死，要結合正式化和非正式化的管理，制定聰明的考核方式，才能把員工的心安貼得妥妥der。
三、內容付費就是把精深變淺顯！
要有收費價值的內容，不但要把用戶教明白，還要讓用戶學習過程覺得有意思，最好是今天學到的知識，明天馬上能用到。最重要的是既然是跨入內容付費的領域，你不但要滿足上述的條件，還要能大量複製，並且打破時空的限制，不然回去講台上當個受歡迎的講師，受眾對象搞不好還比較多。
內容商品區分為，信息密度低、娛樂含量高的內容，就適合以免費加廣告的模式運營。另一種則是，信息密度高、乾貨感強烈、需要高度學習的內容，就能邁向跟用戶收費的道路。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
如何正面迎擊員工的負面情緒？
今天得到的主題有：
＃一、別把員工負面情緒當禁忌
＃二、投資中的幾個誤區
＃三、五個問題寫出好文章
@吃乾貨Review＠
大多數人都不擅長處理別人的負面情緒，可是身為主管無可避免會遇到員工的憤怒、恐懼和悲傷，如果不能及時發現並解決的話，消極的情緒會互相影響，就可能醞釀成對團隊的致命一擊！反之，若能用一些合適的方法加以干預，不僅能化解負面情緒的阻礙，並且會因此提升你們彼此的信任度。
一、別把員工負面情緒當禁忌
＜很少有領導者可以妥善處理負面情緒＞
大約有 20% 的受訪者表示，沒有遇過能有效處理負面情緒的上司。大多數管理者也都承認，自己根本就不知道怎麼去處理員工的負面情緒。
＜三種負面情緒處理的對策＞
憤怒情緒的處理：面對憤怒的員工，你不能採取低下的態度回應，這樣會強化對方的憤怒。你應該讓對方意識到，如果持續保持憤怒的態度，將會付出更高的個人成本，並且要加速且妥善又謹慎地處理，避免對方採取玉石俱焚的行動。
恐懼情緒的處理：恐懼通常來自於流言的散佈，特別是公司或部門狀況不佳的時候，能夠消除流言的源頭是最理想的結果，如果短時間不能完全解決，或者不是個人權責可以處理，切記要誠實以對，將可以說的部分真實告知，並且分享自己當下的想法，讓員工了解你們是站在同一邊的。
悲傷情緒的處理：陪伴是最好的方式，並且妥善安排他的工作，讓員工安心別為工作操心，配合員工的節奏來淡化悲傷，盡可能給予時間和空間，在對方同意的前提下盡可能別放他一個人。
二、投資中的幾個誤區
分享我對貴金屬和專業人士的看法。
我曾經定期定額買過黃金存摺，是在免手續費活動促銷時開戶的，後來開始關注黃金的資訊後，在遇到獲利機會時就當機立斷結束投資，並且決定以後都不再投資黃金，因為過程中感覺市場可被操控性太高，最重要的是我認同貴金屬這東西對經濟價值的貢獻太低，不值得長期投資。
關於支持黃金的論點，主要在於黃金具有貨幣地位，反之則認為黃金的貨幣地位正在消失中，即使在我們有生之年不ㄧ定會出現終極統一貨幣，但是在人類史中貨幣代表確實會不斷更迭，最終，黃金也不過是個美麗的石頭而已，或者被其他更稀有的資源取代。
這裡提供兩篇文章給對黃金投資還有疑惑的人參考，依據自己投資的屬性和風險喜好度再決定是否擁抱黃金資產：《為甚麼巴菲特不投資黃金？》、《巴菲特黃金無用論是錯的，那黃金能否成終極貨幣？》
至於投資是不是專業理財人士就會比較好，恐怕未必！除非他沒有業績壓力，否則通常被誤導購買賠錢的商品案例也時有所聞。最重要的還是學會簡單的投資策略，嚴守策略中教你的投資紀律，比方說小惡魔就以遵守基金教母的心法，進行長期的基金投資，有耐心地等到決定好的投資報酬率才出走，有篇小時候的心得在這裡做個分享：《基金教母蕭碧燕講座》
三、五個問題寫出好文章
看完之後，覺得用這五個問題的方法很好，如同文章所說，當你找到一個有興趣的觀點或一本書時，先萃取出一句核心觀點，再以此觀點循著下面五個問題去發展成初稿。初稿完成後就先經過一次的挑錯和潤詞，並進行初步的排版和插圖，文章大致完成後就以讀者的身份再多看幾次文章，不斷練習和大量閱讀就像練功蹲馬步的左右腳一樣缺一不可。
問題一、「最近兩周，有沒有什麼特別想分享給別人的事兒，或者是一個觀點？」
問題二、「這個觀點有什麼不同？為什麼讓你覺得有價值？」
問題三、「知道了這個觀點，有哪些概念是需要解釋確認的？」
問題四、「如果我接受這個觀念，那麼該如何去做呢？」
問題五、「你的觀點是什麼？」
一邊把馬步蹲好，一邊也再練習一下底下幾篇得到15min關於成為寫作高手的文章。
＃《寫好一篇文章，牢記兩條心法！》
＃《如何變成寫作高手？》
＃《如何成為很厲害的作者？》
＃《如何讓你的文案更值錢！》
＃《爆款文章共性是講個好故事》
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
要讓公司保持優勢，就別把員工的能力榨到一滴不剩！
今天得到的主題有：
＃一、時間管理：怎樣給大腦開外掛？
＃二、高效工作的秘密？
＃三、高才低就未必沒前途！
@吃乾貨Review＠
所謂勝任就是還要有餘力可以回顧已完成的工作，重新思考還有沒有更好的方法可以做得更完美！擠出餘力的方法，除了派任前預作保留外，還可以學會給大腦開外掛的技能，以及在任職期內提升工作效率。
一、時間管理：怎樣給大腦開外掛？
時間成本：如果花費“做這件事”相同的時間去做別的事情，可以獲得的收益，就是“做這件事”的時間成本。
大腦的第一個外掛、讓大腦用來思考，把記憶交給收集工具：這個外掛的口訣是「收集、處理、回顧」。
口訣第一步、收集：透過軟體或記事本建立一個『收集籃』，把收集到的資訊或代辦事項放進去。
口訣第二步、處理：利用零碎時間去處理『收集籃』，找出沒價值的項目後刪除；把不用做的事情歸檔，方便未來搜尋；把需要別人去做的事情立即指派，歸檔到『已指派：新任務』；把自己要做的事情放到『收集籃』的『下一步行動：新任務』的歸類裡，不需要這時候馬上去做。
口訣第三步、回顧：每天回顧『收集籃』內的下一步行動和已指派的任務，確認一下進度後更新進度標示，比方說『已指派：處理中20%』或『下一步行動：50%』，不一定是使用百分比，最好是設計能具體想像進度狀況的識別用詞，比方說評估中、處理中、驗證中...等。
處理籃內應該經常保持淨空，如果做不到就要找出方法提高工作處理效率。
大腦的第二個外掛、猴子理論，讓猴子待在主人身上：猴子代表責任，讓猴子好好待在團隊夥伴身上，特別要避免雙方以為猴子在對方身上而互相等待的死鎖狀況。怎樣避免呢？控制每天和團隊夥伴討論的次數，每次不超過十五分鐘，以免耽誤到自己應該要做的工作。討論過程中經常詢問團隊夥伴的意見和想法，比方說多問幾次「你覺得呢？」，但是要適時引導，別死用方法硬是要問「你覺得呢？」。如果狀況卡關了，就要動腦給團隊夥伴一點提示，如果自己也沒有想法的話，那就誠實以告，請團隊夥伴先回去想想，然後再約下次討論時間。
大腦的第三個外掛、三八理論，善用第三個八：每個人都有公平的三個八小時，一個在工作一個在休息，成功的決勝關鍵在於善用第三個八小時。如何利用這一個八小時來投資自己，並且將這八小時創造在不被打擾的情況下，就能獲得最大的投資報酬率。
二、高效工作的秘密？
這本《高效的秘密》分別告訴我們怎麼提升個人和團隊的工作效率，底下就今天得到的文章簡單整理一下筆記。
在提高個人效率的方面，我覺得這裡提到的「確信局面在自己的掌控當中」，和「給自己的行動賦予更大的意義」這兩個方法並沒什麼特別的，只是一般的小雞湯，還不如採用這篇「如何打敗分心？」裡所提到的番茄工作法還來得實用，並且拜讀這本《終結拖延症》改掉拖延的壞習慣會更有效。
在提高團隊效率中，先建立團隊表達真實想法的安全感很重要，而這一點的成功關鍵在於主管心智的成熟度，大部分主管都會表達他是一個 open-minded person，但是在他底下挖到屎搞得一身臭的人卻一大堆。
在這本《高效的秘密》在提升團隊效率中提到 Google 開會時用打勾紀錄的方式，來營造重視每個人發言的氛圍，是個很實用的方法。如果你是比較內向的主管，初期開始使用的話，不一定要公開表示這個方法，而是暗中紀錄後再邀請比較少發言的夥伴表達意見，這樣的方式或許會比較適合你。
無論如何，作為領導者你必須清楚明白，提高個人工作效率和提高團隊工作效率是兩碼事，提高團隊工作效率完全是領導者的責任，別把這隻猴子放到團隊夥伴身上。
2017-08-14 補充：關於這本《高效的秘密》今天在博客來找到繁體中文版《為什麼這樣工作會快、準、好：全球瘋行的工作效率升級方案，讓你的生活不再辛苦，工作更加省時省力》（博客來購書連結、備用購書連結）
三、高才低就未必沒前途！
＜脆弱也是領導力的一個特質＞
想當一個完美而無所不能的領導者是很危險的，你可能會養出一個弱雞團隊，也會讓自己成為組織發展的最大瓶頸。承認自己脆弱的一面，將脆弱轉轉化成領導力的特質，可以讓團隊夥伴與你更親近，而且也會讓他們找到自己重要的地位。更聰明的領導者會以示弱的方式，來安排位置給適合的夥伴，以此組合出合作無間的戰隊。別讓個人英雄主義的虛榮心埋下毀滅的種子。
＜烤熟的鵝＞
中間主管寧願保持現狀，不希望創新帶來的風險影響現有的地位。他們就像「烤熟的鵝」一樣，既沒有高層的整體視野和戰略能力，也缺乏一線員工對具體業務、用戶情況的直接感知，因此成為公司裡沒神經的夾心層，是組織資訊傳導過程中電阻值最大的一塊區域，活化這塊區域就能提升組織的創新力。
＜高才低就未必沒前途＞
高才低就未必沒前途，優秀員工一旦掌握本職工作之後，常常會有成效地運用剩餘的時間，比方說重新思考更好的方法把工作做得更完美。所以，能安排高才低就職務的公司，往往可以讓公司保持業界領先。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
避免被榨乾，有效利他才能綠水長流～
今天得到的主題有：
＃一、三個方法打造知識體系
＃二、給予者怎樣避免耗盡自身？
＃三、企業內部競聘是好制度嗎？
@吃乾貨Review＠
組織裡的「給予者」往往是最後的“人生贏家”，還會有很好的升遷機會。不過「無私型給予者」總是筋疲力竭，反而成為專案的瓶頸，造成整個團隊無法有效率地運作；只有學會成為「自我保護型給予者」，才能對組織產生最大貢獻，並且可以持續「給予者」的作為。
一、三個方法打造知識體系
方法一、建立聯繫：建立知識之間的聯繫，看到一個有用的知識，就去找到五個案例來解釋這個理論，這種深入思考的方法對於知識學習很有幫助。
方法二、構思用法：構思知識的多種用法，在學習新知識時，先想一下這個知識將來會怎麼用它？或者能幫我改進哪些行為？這樣在遇到問題時就能「自動觸發」關聯的知識。如果還是擔心重要的知識會忘記，那就看看這篇《學過的東西很快就忘了怎麼辦？》，了解什麼是「學習金字塔」。。
方法三、探索原因：嘗試去探索事物背後的原因，即使是一件習以為常的事情，背後有可能代表著深層的意義，訓練自己隨時能夠跳開框架，去探索背後的原因。
想要成為某個領域的知識達人，那就看看這篇《五招教你成為經濟學知識達人！》，來學會這五招：六經注我、慢讀經典、順藤摸瓜、自建體系、寫作。
二、給予者怎樣避免耗盡自身？
以 Take 和 Give 來看，組織裡的成員可以分為三類：自私的「索取者」、講求付出對等的「資源匹配者」、還有「給予者」；而「給予者」又可以分為「無私型給予」和「自我保護型給予」。對於組織貢獻最大的是「自我保護型給予者」，因為他們的給予行為效果顯著而且可以持續。
這裡順便推薦大家看一下《愛與支持別人；也讓別人愛與支持自己！》這篇文章提到的 Be A Giver 社會運動。
成為一個高效的給予者需要考慮底下這三個問題。
＜第一個問題、幫忙應該怎麼幫？＞
善用自己的長處，並且化被動為主動。依據自己的專業知識和技能，主動幫助適合自己強項的事情，既可以激發自己的能力和樹立個人品牌，又可以避開幫到自己不擅長的事情。
＜第二個問題、應該什麼時候幫忙？＞
集中式時間管理，訂定一大塊可以協助他人工作的時間，比方說一週中的某一天。這樣可以兼顧自己的工作，也可以讓別人清楚你的資源分配，避免到最後兩頭空。
＜第三個問題、到底應該幫誰？＞
時間和資源有限，必須訓練自己避開自私且得寸進尺的人，適時停損並且慎重評估下次幫忙的方法，如果過程中對方不能設身處地為你著想，這些人下次也盡可能不再提供協助，讓自己的資源幫助更值得幫忙的對象。
以上這些自我保護是為了讓自己避免身疲力盡，使自己幫助別人的能力與熱忱可以永久持續。悲劇英雄都會早夭，這個社會需要更多願意助人的天使，天長地久比曾經擁有更為重要。
三、企業內部競聘是好制度嗎？
如果已經有理想人選了，就不要再做「內部競聘」的事，以避免「肯定一小片，打擊一大片」的後果發生。如果確定要使用「內部競聘」的話底下有三條建議。
第一條建議、定好遊戲規則：詳定競聘的資格和條件，了解競聘候選人才的職涯發展目標，並且做好人才離職準備和接任計劃。
第二條建議、做到心服口服：提高透明度和公平感，做到讓競聘者心服口服。如果可以的話適當安排讓第三方介入，避免出現營私舞弊的猜忌。
第三條建議、聚焦競聘目的：聚焦在競聘職務需求上的符合度，盡量避免在能力高低的比較上，計畫要安排到讓所有參與的競聘者都有收穫，讓他們感受到即使落選也能獲得成長。
我再提供一個多年前聽到的一個「內部競聘」模式，這是關於軟體開發的任務。比方說公司想研發一套產品，這時候找來多組競聘者或團隊參與，這個「內部競聘」的重點是在每個階段完成評比後，落選的那一方必須使用勝選的成果接下去開發，而階段勝選方有義務必須完全將研發細節交接給階段落選方，接著進行下一階段研發與評比，選出新的勝選代表。
這樣的好處可以促進團隊徹底的交流，最後也能迸發出很好的成果；缺點當然就是成本很高，而且曠日費時。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
職場囚徒！自己激活吧～不是每個主管都有智慧可以幫助你
今天得到的主題有：
＃一、怎樣在朋友裡選出做大事的人？
＃二、如何避免職場囚徒拖垮你？
＃三、會自拍就能賺大錢？
@吃乾貨Review＠
職場囚徒有能力卻不願意為公司努力，雖然覺得公司升遷不合理卻強烈不想離開公司的人。在被發現前先自覺，趕緊激活自己，或重新尋找戰場，找回充滿戰鬥力的自己！
一、怎樣在朋友裡選出做大事的人？
成就需要：就是事業心，「成就需要」高的人做事會比較重視成就感，在相同年齡中「成就需要」高的人收入也會比較高。
在還沒出社會前，或者不清楚朋友的工作態度時，可以先從遊戲、球賽或對電影的看法中去判斷朋友的「成就需要」，觀察他們對勝利、成功和展示個人實力的看法，是不是經常談論著更長遠未來的人生目標，這樣就容易找出「成就需要」高的人，跟他們做朋友吧！
最後，要提醒大家，每年至少交上五個新朋友，不然你的事業可能就會停滯了。不斷更新朋友清單，當你發現「成就需要」高的朋友，趕緊主動維護好彼此的關係吧！
二、如何避免職場囚徒拖垮你？
職場囚徒：就是在公司裡表面上能勝任工作，但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。他們的績效中等，對公司也沒有不滿，但是對工作卻不積極，而且也會妨礙公司新進人才的發展，進而削弱公司的盈利，並拖垮企業文化，產生劣幣逐良幣的效應。
這裡提供一個「員工敬業度模型」的三個維度：宣傳，留任和努力。
1. 宣傳：員工願意向客戶和其他人高度讚揚公司；
2. 留任：員工有強烈的願望想成為公司的一員；
3. 努力：員工願意為了讓公司成功而工作。
越資深的員工越容易成為職場囚徒，對職場囚徒來說他們強烈不願意離開公司，在某些場合下，他們會樂意宣傳自己的企業，可是卻不願意為公司付出更多的努力。職場囚徒有足夠的能力輕鬆維持在中等以上的考績，因為沒有精良的績效管理和薪酬設計，因此不容易發現這些職場囚徒對企業的負面影響，他們的薪酬可能與工作付出不成正比，而且也會妨礙更有能力和積極發展潛力的人才繼續升遷，而他們的工作態度和不經意傳達的觀念，也可能打擊新進人才。
因為職場囚徒仍具備對一些能力，因此我們必須先試著激活這些職場囚徒，底下提供三個步驟。
第一步、人才測評：先對職場囚徒重新進行人才測評，識別出他們的職業發展潛質，評估他們是不是真的在合適的崗位上。
第二步、重構績效管理：別讓績效管理淪為主管收買人心和處罰不順眼的黑箱工具，公開透明才是企業長久經營之道，參考「三點提升領導力」裡說的重要性、可見度、公平感這三個重點。
第三步、防止感染：對那些不能激活的職場囚徒要果斷地清理掉，防止組織被職場囚徒所感染。
另一篇你可能有興趣的文章：離職面試，留不住人就留心？
三、會自拍就能賺大錢？
這本《The Kim Kardashian Principle: Why Shameless Sells (and How to Do It Right)》原文書在博客來是限量商品，限購一本，購買後進貨。（點我進入博客來購書）
底下我們就簡單來看看知名品牌策略師 Jeetendr Sehdev 所說的「豐臀金法則」。
第一個原則、驚喜：驚喜的重點是來自於創新和獨特性。
第二個原則、曝光：暴露真實的自己，線上與私下一致的自己。
第三個原則、引導：發揮自己的影響力去塑造新的文化觀念，把這件事情視為網紅的義務。
第四個原則、瑕疵：沒有人是完美的，所以不要試圖追求完美，把瑕疵朔造成你個人獨有的特徵，千萬別用謊言去包裝。
第五個原則、親近：不可能可以迎合所有的人，所以確定好自己的定位，專注地給予你期望的那部分人提供價值，並且讓他們有參與感。
第六個原則、執行：就是開始做吧！做出你的特色，做到即使化成灰你的粉絲也能認出你！
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
