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2017年8月22日 星期二

老兵如何不死並且不再凋零!

老兵如何不死並且不再凋零!


今天得到的主題有
一、創業公司的老兵問題和內耗問題
二、為什麼創業公司不要做智慧音箱?
三、復盤過去,思考未來!


@吃乾貨Review@
老兵問題就是不能接受能力被超越,並且漸漸好逸惡勞,不死的精神已經不存在,可是卻賴著不走拖累公司一起凋零!職場當老臣的機會不多,但升格老兵的年資標準一直在下降,因而令人感到幼稚的行為就更多樣了...你遇過哪些?


一、創業公司的老兵問題和內耗問題

老兵認為自己應該得到公司成功的果實,在招人時喜歡攬入比自己弱的人。身為老兵,如果不能跳出這個框框,就不能組成一支強大的團隊,自己和公司就會因此蒙受損失。你只要搞清楚一件事情,當你開始有權招募自己的團隊時,你的技能就該開始轉向管理領域,技術的部分一定要集合比你強的團隊,這樣才是養成更強更有能力的自己。

最重要的是從長期來說,只有往管理職發展才會有持續滿意的收入,或許現在迷戀技術的你不能理解這個觀念,可是等你的同學和周圍的朋友一步步往上爬而獲得更好的收入時,就會開始感到壓力和失落。

最後再推薦一篇知識速食曾經分享過的收入報告分析:《一張圖從薪資發展秒懂管理和技術職涯的差異!》,希望各位朋友都能及早想清楚職涯目標,減少“吶喊早知道”的怨悔。


二、為什麼創業公司不要做智慧音箱?

我們當年的語音辨識也是因為被評估「數據壁壘」不敵巨頭而舉手投降,在技術層面雖然有機會招攬到人才加入,可是在數據方面卻無法有大幅度的突破,越來越大的差距只好趁早收攤以免損失更大。

數據壁壘」不止會發生在語音辨識領域,各行各業將會因為數據存量數據應用能力的差異而決定生存能力,儘管你現在還沒想到收集的數據可以怎麼使用,但務必開始進行收集和有“系統地”保存,千萬不要因為不知道用途而放棄這待開發的珍寶。

另外,也別因為公司的數據少而忽視它們的力量,參考這篇「小數據也能成為大數據」教你怎麼運用你的小數據成為大數據。


三、復盤過去,思考未來!

在台灣可能一般人知道陳天橋的不多,如果說到《傳奇Online》或許知道的人會多一些,而陳天橋就是《傳奇Online》中國代理商「盛大網絡」公司的創辦人,「盛大網絡」公司 2004 年在 紐約納斯達克(NASDAQ)上市,同一年陳天橋也成為中國新首富。

雖然在這之前不一定聽過陳天橋,不過今天花點時間聽聽陳天橋的故事也挺奇特的,比方說陳天橋從小到大都沒有自己的照片,還有他為何研究腦科學想法。而其中跟小惡魔最有共鳴的事情是對遊戲運行的感覺:我像一個上帝一樣看著他們,任何一個數據的微調,他們都會發生劇烈的變化。

我在踏入社會後開發的第一款線上遊戲上線時,我望著伺服器感覺非常奇妙,這一台伺服器中的硬碟似乎裝載著一個神奇的世界,那個世界感覺很真實,即使站在這裡並沒有登入遊戲的狀態下,我卻想像得到那個由我們創造出來的世界,現在可能正在進行著哪些事情。那些正在線上的玩家們,二十四小時不停地改變著這個黑色鐵盒子裡的世界。我只是把一大堆英文字母的東西敲入電腦裡,可是卻有一個栩栩如生的世界正在運轉著,真的是很奧妙啊!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!

Ann白安:我的地方 My Place

2017年6月8日 星期四

好的人才值得花非常多的時間去發現和溝通!

好的人才值得花非常多的時間去發現和溝通!


今天得到的主題有
一、如何判斷商業創意能不能實現?
二、花時間磨合團隊不如費心思招人!
三、產品經理=廚師+士兵?


@吃乾貨Review@
過去招人我重視興趣大於能力,因為我認為能力可以訓練和培養,也許還有人記得我說過的話。不過隨著年紀大了心也懶了,突然就認同了能力與興趣都很重要!所以建議畢業前準社會新鮮人,必須對有興趣的事情有計劃地培養實力;如果已經進入職場,千萬別奢求到職後或求職時要求公司的訓練,因為這種心態會讓你輸在起跑點。另外,如果對你現在的工作既沒興趣也沒有與人競爭的能力,那不如給自己一個重新尋找興趣的機會吧!


一、如何判斷商業創意能不能實現?

很多資源不一定是永遠稀缺的,而剛需永遠是剛需,就像做吃的行業一樣很多會倒掉,所以剛需也不是判斷商業點子是不是可行的標準。只有讓消費者獲益的這兩種手段:「創造價值」和「傳遞價值」才是用來判斷你的商業點子是不是能實現。

創造價值:從這段得到舉的餐廳例子,一直推演到廚師才是餐廳創造價值的核心關鍵,抓到了創造價值的核心後,就是設計好的商業模式來創造更大的價值。

傳遞價值:在傳遞價值這部分要學懂的知識是「定倍率」,定倍率就是售價除以成本。以文章的例子來說,一件衣服售價是 1,000 元,成本 100 元,那定倍率就是 1000/100=10 倍。但是要弄懂這件事情的重要觀念是「降低定倍率不等於價格戰,而是精簡不必要的環節,既能降低價格又能賺更多錢。」可以想成把中間多餘的流程去掉,讓無形的成本和攤銷的管銷降低的意思。

我覺得學到區分「創造價值」和「傳遞價值」這個概念挺有用的,可以用這個方法去把別人成功的事業產分解出創造價值的核心關鍵,如果能想出可以創造更大價值的新商業模式,那就是找到一片紫海了!


二、花時間磨合團隊不如費心思招人!

從今天的得到裡我學到,一個成功的企業和組織,必須找到那 10% 的頂尖人才,想方設法地保住這些人繼續在公司裡服務。如果頂尖的人才不夠必須外招的話,那就是花充足的時間和精力去招來適任的精英,而不是找來後再訓練或磨合。

如何招攬到能和團隊契合的高管,音頻中描述得很清楚,就仔細聽聽吧!底下我就把適用在所有員工的留人辦法整理一下。

我們可以把員工分成以下三類人,這三類人分別適用不同的策略可以穩定他們繼續在公司服務。

第一類員工、普通員工:負責日常執行、可替代性高的普通員工,只要保證他們能拿到工資和準時上下班,不要讓這些員工心生怨恨就夠了。

第二類員工、有潛力的人才:他們能在執行中實現創新,並且能適應公司的微調,有很強的學習能力和可塑性,他們要的是成長和學習的舞台,公司一定要為這類人創造能滿足他們這方面成就感的環境。

第三類員工、明星員工:重要業務的負責人或關鍵人員,公司離開他們就無法正常運轉,直接用很實際的高薪綁著,以免被其他公司搶走。


三、產品經理=廚師+士兵?

過去得到15min講了很多跟產品經理有關的知識,今天得到產品經理管理團隊的知識條列整理,很有結構地再把似曾相識的知識重新描述,其中的例子也可以讓已經很有能力的產品經理更具體地體會如何建構高效產品團隊,底下是我整理的心得。

第一點、在信息不完整的情況下,快速做決策:「包以德循環」的決策方法(觀察、調整、決策、行動),跟迭代的概念很像,除了用來開發產品也可以用來管理團隊和任務時大膽快速決策,也是一種敏捷式管理的方法。

第二點、提前準備高於一切:就像是我對產品設計和需求管理的理念,我希望做到能在用戶想到需求的前一步,也就是說當用戶提出新需求時,我早就已經開發好即將更新或者正在開發。這種感覺是很爽的,如果你經常覺得用戶為什麼老是提出讓人意料之外的需求,或許想想怎麼提前做到我說的這個境界。

第三點、為團隊創造「慣性記憶」:我覺得這就是在團隊裡建立出一種萬事萬物的默契,一種產品團隊獨有的文化,就像是之前在得到15min這篇心得說的「文化面的問題」,一種你們團隊內部的文化。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年4月20日 星期四

光有技術能力的人進到團隊後,通常都是破壞大於貢獻!

光有技術能力的人進到團隊後,通常都是破壞大於貢獻!


今天得到的主題有
一、四個步驟選拔出人才
二、為什麼吃得少卻活得久
三、避免團隊的過度消耗


@吃乾貨Review@
傲慢和不懂合作的人技術再好也不值得招募,所謂的合作不能畫地自限,必須以組織價值最大化考量,而不是個人喜好和私交擺前面!


一、四個步驟選拔出人才

第一個步驟、解事:也就是分析職位,而分析職位又可以採用「四維解事模型」來進行,這四維是目標、工作、團隊和文化。從這條我學到設置一個職位時,要先訂下一個中期目標,一方面可以追蹤新人工作表現,另一方面也可以檢視公司選才能力。

第二個步驟、廣攬:就是要有 3-5 個符合條件的候選人,可惜的是在大公司老是有人事凍結的風聲在放,五次有四次要匆匆收尾,時間夠找到一兩個適合的就不錯了。不過,如果能掌控的話,一定要堅持廣攬的步驟,才能有更高的機會找到對的人。

第三個步驟、慎選:慎選真的很重要,而且技術不是最重要的考量態度和個性才是核心價值,否則光有技術能力的人進到團隊後,通常都是破壞大於貢獻,寧缺勿濫最適合用在選才的時候來說。

第四個步驟、輔導:管理職務越高越容易忽視輔導,華為的「90天轉身計劃-認知、轉身教練和前任管理-的三個方面值得參考。


二、為什麼吃得少卻活得久

吃得少可以活得久是因為少吃降低細胞內核糖體進行蛋白質的合成過程,因而延緩了衰老。同時,生產蛋白質少了,核糖體就有了更多時間進行自我修復,定期自我修復又讓核糖體能生產出更高質量的蛋白質。

有時候聚餐,朋友會覺得我很會吃,其實是因為我大部分都在做掃尾的工作,所以基本上只要食物不浪費,我進食的原則是不餓就會停了。

另外一則有趣的研究是女性對病毒的抵抗力比男性高,這個研究是來自英國的,所以輕鬆看看就好。目前只是從模型中分析出這個認知,實際上病毒是透過什麼方法來辨識宿主的性別以及改變毒力,這一些並不知道,等這些提出證明後再來考慮是否認真看。


三、避免團隊的過度消耗

這段得到介紹的五個建議,其中兩條過去的文章也有提過這裡就不再整理,小惡魔挑選其他幾條分享心得,並且分享另一篇我再編排整理,也是 First Round Capital 的文章《矽谷頂級的早期風險投資機構給創業者的30個建議》給大家參考。

建議一、避免團隊的過度消耗:我把任務類型手繪成下圖分享,其中“重要性低、成功率高”的類型,我簡述為“稍後就做”,因為擔心說如果放在最後做,很容易發生這件事情都沒安排資源和時間去做。

如果以一天為單位來說,我個人的習慣喜歡早上安排簡單(成功率高)的事情先做,這樣如果工作跟別人有連動,對方也能在同一天內來反饋結果;而我會用下午來做重要的事情,最後在想下班前做不重要但是困難的事情(突然間明白為啥我都下不了班的原因了...T^T)。
字太醜編注:主要關注、首要處理、稍後就做、放手不做

建議二、在產品設計階段時就安排負責用戶體驗的職位:這很重要,如果沒有事先安排好這樣專責的人員,很容易就陷入做出主管或部分設計人員自以為是的產品陷阱。說到這個就要再提一次這篇文章「三招真正做到從用戶角度出發!」,好好了解一下什麼是犯了孕婦效應的產品經理。

建議三、四個步驟做一個艱難的決定

1. 設置:確定決策的對象、需要多長時間做這個決策,以及為什麼要做這個決策;

2. 組建團隊:包括可能要被咨詢的人、對決策提意見的人、批准決策的人,最重要的是,能對這個決策負責的人;

3. 列舉解決方案:列出每個方案的利弊,考慮每個備選方案帶來的影響,並進行評估;

4. 做出決定:作決定並解釋原因和決策可能帶來的影響。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》