要讓公司保持優勢，就別把員工的能力榨到一滴不剩！ VIDEO 今天得到的主題有 ：一、時間管理：怎樣給大腦開外掛？ 二、高效工作的秘密？ 三、高才低就未必沒前途！ @吃乾貨Review＠ 所謂勝任就是還要有餘力可以回顧已完成的工作，重新思考還有沒有更好的方法可以做得更完美！擠出餘力的方法，除了派任前預作保留外，還可以學會給大腦開外掛的技能，以及在任職期內提升工作效率。
一、時間管理：怎樣給大腦開外掛？ 時間成本 ：如果花費“做這件事”相同的時間去做別的事情，可以獲得的收益，就是“做這件事”的時間成本。大腦的第一個外掛、讓大腦用來思考，把記憶交給收集工具 收集、處理、回顧 」。口訣第一步、收集 收集籃 』，把收集到的資訊或代辦事項放進去。口訣第二步、處理 收集籃 』，找出沒價值的項目後刪除；把不用做的事情歸檔，方便未來搜尋；把需要別人去做的事情立即指派，歸檔到『已指派：新任務 』；把自己要做的事情放到『收集籃 』的『下一步行動：新任務 』的歸類裡，不需要這時候馬上去做。口訣第三步、回顧 收集籃 』內的下一步行動和已指派的任務，確認一下進度後更新進度標示，比方說『已指派：處理中20% 』或『下一步行動：50% 』，不一定是使用百分比，最好是設計能具體想像進度狀況的識別用詞，比方說評估中、處理中、驗證中...等。處理籃內應該經常保持淨空，如果做不到就要找出方法提高工作處理效率。
大腦的第二個外掛、猴子理論，讓猴子待在主人身上 猴子 代表責任 ，讓猴子 好好待在團隊夥伴身上，特別要避免雙方以為猴子 在對方身上而互相等待的死鎖狀況。怎樣避免呢？控制每天和團隊夥伴討論的次數，每次不超過十五分鐘，以免耽誤到自己應該要做的工作。討論過程中經常詢問團隊夥伴的意見和想法，比方說多問幾次「你覺得呢？ 」，但是要適時引導，別死用方法硬是要問「你覺得呢？ 」。如果狀況卡關了，就要動腦給團隊夥伴一點提示，如果自己也沒有想法的話，那就誠實以告，請團隊夥伴先回去想想，然後再約下次討論時間。大腦的第三個外掛、三八理論，善用第三個八 二、高效工作的秘密？ 這本《高效的秘密 》分別告訴我們怎麼提升個人和團隊的工作效率，底下就今天得到 的文章簡單整理一下筆記。
在提高個人效率的方面，我覺得這裡提到的「確信局面在自己的掌控當中 」，和「給自己的行動賦予更大的意義 」這兩個方法並沒什麼特別的，只是一般的小雞湯，還不如採用這篇「如何打敗分心？ 」裡所提到的番茄工作法 終結拖延症 》改掉拖延的壞習慣會更有效。
在提高團隊效率中，先建立團隊表達真實想法的安全感很重要，而這一點的成功關鍵在於主管心智的成熟度，大部分主管都會表達他是一個 open-minded person，但是在他底下挖到屎搞得一身臭的人卻一大堆。
在這本《高效的秘密 》在提升團隊效率中提到 Google 開會時用打勾紀錄的方式，來營造重視每個人發言的氛圍，是個很實用的方法。如果你是比較內向的主管，初期開始使用的話，不一定要公開表示這個方法，而是暗中紀錄後再邀請比較少發言的夥伴表達意見，這樣的方式或許會比較適合你。
無論如何，作為領導者你必須清楚明白，提高個人工作效率 和提高團隊工作效率 是兩碼事，提高團隊工作效率完全是領導者的責任，別把這隻猴子 放到團隊夥伴身上。
2017-08-14 補充：關於這本《高效的秘密 》今天在博客來找到繁體中文版《為什麼這樣工作會快、準、好：全球瘋行的工作效率升級方案，讓你的生活不再辛苦，工作更加省時省力 》（博客來購書連結 備用購書連結
三、高才低就未必沒前途！ ＜脆弱也是領導力的一個特質＞ 想當一個完美而無所不能的領導者是很危險的，你可能會養出一個弱雞團隊，也會讓自己成為組織發展的最大瓶頸。承認自己脆弱的一面，將脆弱轉轉化成領導力的特質，可以讓團隊夥伴與你更親近，而且也會讓他們找到自己重要的地位。更聰明的領導者會以示弱的方式，來安排位置給適合的夥伴，以此組合出合作無間的戰隊。別讓個人英雄主義的虛榮心埋下毀滅的種子。
＜烤熟的鵝＞ 中間主管寧願保持現狀，不希望創新帶來的風險影響現有的地位。他們就像「烤熟的鵝」一樣，既沒有高層的整體視野和戰略能力，也缺乏一線員工對具體業務、用戶情況的直接感知，因此成為公司裡沒神經的夾心層，是組織資訊傳導過程中電阻值最大的一塊區域，活化這塊區域就能提升組織的創新力。
＜高才低就未必沒前途＞ 高才低就未必沒前途，優秀員工一旦掌握本職工作之後，常常會有成效地運用剩餘的時間，比方說重新思考更好的方法把工作做得更完美。所以，能安排高才低就職務的公司，往往可以讓公司保持業界領先。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
成功的機率是從知道到做到的時間越短機率就越高！ VIDEO
今天得到的主題有 ：一、癌症主要源自壞運氣？ 二、理性慈善，有效利他主義做標準？ 三、灰犀牛，關注重要但不緊急的事？ @吃乾貨Review＠ 當一件事情很重要的時候，就要忽略它的緊急程度，立即開始試著去做它，必須把不緊急視為有充足的時間修正，而不是用來往後安排！
一、癌症主要源自壞運氣？ 根據新一輪的研究，29％ 的癌症是因為環境因素，5％ 來自遺傳，剩下的 66％ 都源於 DNA 複製隨機錯誤。
從這樣的研究來說，表示癌症很大部分的原因是不能預防的，但是不必太擔心，以現在的醫療科技癌症至少有機會可以先控制成為慢性病。這樣的研究結果可以讓癌症研究方向更集中在早期的發現和干預。
最近新聞我們看到「溫翠蘋淚控廠商詐騙！ 」，也讓我們對正規醫療和自然療法可以再做更多的思考。正規醫療當然有失敗案例，而自然療法也不例外，甚至沒有科學依據。所以是自然療法還是偏方，就看成功與否。 但就如同溫翠蘋氣憤控訴所說：「利用病人的恐慌、脆弱，賺這種沒有良心的錢，必有後報！ 」
二、理性慈善，有效利他主義做標準？ 過去得到15min 講過兩次利他主義 ，分別是第一篇介紹較多的《三十歲跟別人幹，四十歲為自己幹，五十歲要給別人幹，未來就是滿滿的利他大平台！ 》，和另一篇用比較另類角度去說的「利他主義者擁有更多性資源？ 」。前面那邊補充的資料主要是在說“有效利他主義 ”，也就是跟今天的主題是一樣的。
今天就再補充一下有效利他主義 有個重要的精神：所有生命的價值都是一樣的，不分國家、性別和物種 。以及有效利他主義 ，提出一個計算方法，一個人健康地生活 36 年半就算一命。所以有效利他主義 就用這兩個觀點來評估，當你付出行動的方式有很多種時，各種方案的成本和能救的單位（命）是多少，而選擇ＣＰ值最高的那個方案。
比方說一樣是透過世界展望會 捐款，我們可以選擇國內的營養午餐 $1,000，或者是去幫助落後國家的學童認養 $1,000，一樣是捐出 $1,000 可是把這筆錢給落後國家的學童，卻可以增加更多「命」的單位。我必須承認這很難跨出去，以我現在的做法有兩筆，分別是「兒保-兒童守護天使 」和「助學行動 」，但是沒記錯的話都是國內的，當我可以開始固定支應第三筆時，我一定會設定到國外去。
借今天這篇文章的機會，也分享一篇台灣社群推行有效利他主義 文章給大家《台灣的動機已經足夠，我們需要的是實踐！─有效利他 黃資雅 》，台灣有效利他主義（Effective Altruism） 社群負責人是黃資雅 （ Alicia Huang）：台灣藝術大學電影系學士，SOAS 倫敦大學全球化與發展碩士。從小常想，「要如何活出自己？什麼是有意義的人生？」，2015 年參與有效利他主義的會議，驚覺這社群，以理性與實證，比自己更竭力地追尋回答自己人生最重大的問題。在牛津大學裡的有效利他主義組織實習後，回來台北開始舉辦隔週一次的活動，以有效利他主義的框架來引領不同議題的討論，將這個思想與與實踐引入中文界生根發展，盼能為與自己一同在意「有效利他」的人，帶來指引，成就更多美善。
希望今天的音頻和資料，能讓更多人知道和了解有效利他主義的精神，更希望能有越來越多人可以加入這個社群。
三、灰犀牛，關注重要但不緊急的事？ 今天的四條管理心法都很實用，讓小惡魔來好好萃取精華給大家吸收，有興趣可以把完整的音頻再仔細聽過三次。
＜第一條管理心法、要注意那些重要但不緊急的事情，在它演變成危機之前做好準備＞ 在公司這種問題歷歷在目，很多部門的決策和專案的工作都有這樣的問題，明知道訂定一個可行的方案才有意義，很多主管偏偏就是要把難度設定得很高，讓團隊完全沒任何人敢真正負責地承諾；明知道每次設定的時程都在跳票，可是卻很愛逼迫團隊畫押一個不可能的日期，而且對同一件任務屢屢延期卻仍故技重施，如果這樣是在對團隊進行高壓成長訓練，經過數年都沒長進怎麼還不覺醒？
目標達成就是組織運作最重要的事情，如果一開始就能以開放的方式討論，並慎重評估資源訂定合理的計畫，就不會拖延到只能不斷施壓並且製造團隊緊張氣氛的窘境，我覺得再學會下一個管理心法，就能讓團隊運作更有效率。
＜第二條管理心法、做不同版本的 KPI，也就是關鍵績效指標＞ 瓜子二手車的創始人楊浩湧說，他們公司每年都會做三個版本的 KPI：夢想版是挑戰的目標，會特別高；中間版是如果團隊沒有重大的失誤就可以完成的；給投資人看那版目標是最低的，可以更好地維護和投資人的關係，因為這樣看來每年的 KPI 目標都能完成。
自己可以轉換一下上面的案例，如果你是中間主管，你可以給團隊告知一個夢想版，並且提供完成的獎勵承諾；再跟團隊取得達成一致同意的標準版；但是對上面第一次回報時使用最低版，並盡可能以標準版為底線守住這個目標。個人對主管承諾目標也可以比照辦理，但重要的關鍵是你心中一定要朝著自己的夢想版去努力，這樣才會有超額的表現，因為只完成標準版就不可能奢望能有突出的待遇。
＜第三條管理心法、讓員工在工作場所擺一點自己的東西＞ 這是營造歸屬感ＣＰ值最高的方法，而且不能用默許，一定要真實鼓勵。所謂鼓勵不是發個信給大家說可以這麼做，而是有真實的行動來反饋給員工。走低調風的話就假裝不經意地公開稱讚，走高調的話就頒發個創意獎、溫馨獎、愛地球獎...等，讓員工很自然地感覺道你很喜歡他們把公司的空間當家來佈置。
＜第四條管理心法、設定標準給予獎勵＞ 這心法大家都清楚，只是很多時候都做得不好，不外乎是公平、公正和頻率的問題。我喜歡簡單易懂的方法，出現的時機要恰當，而且能在年度績效考核以外設立新增的項目。比方說，在專案中安排固定比例的預算作為臨時激勵獎金，當專案發生重大任務或延遲風險時，拿出一筆獎金設定簡單清楚的規則，例如系統兩週後如期上線即可獲得兩萬元團隊獎金（以專案團隊約五人的專案舉例）；比方說奧客給了一個非常不合理的要求而且必須達成時，為了讓團隊士氣振作，這時候也可以動用臨時激勵獎金，這是我的真實經驗，供各位參考。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
主管的工作不是嚇唬部屬，而是提供幫助真正解決問題！ VIDEO
今天得到的主題有 ：一、自下而上，為什麼要解雇管理者？ 二、溫和派領導，商業大佬經驗精選？ 三、社區化組織，顧客就是你的員工？ @吃乾貨Review＠ 你要成為可以凝聚向心力產生戰力的主管，還是讓人在背後貼上紙老虎標籤，不願給你個稱呼的某個人？嚇唬只能帶來顫力不是戰力，僅存顫力的團隊空氣中沒有溫度，完全違背人類幸福的定義，這樣建構團隊的主管，你到底期待的結果是什麼？我猜，你只是想讓人家知道你有個名字叫做“主管”。
一、自下而上，為什麼要解雇管理者？ 對於「帝國式管理」模式的毛病，咱們深受其害罄竹難書，但是對於晨星公司（Morning Star）創辦人克利斯．魯佛（Chris Rufer）的倒金字塔組織架構又難以想像如何成型，如果撇除郭台銘風格問題的話，鴻海帝國這種規模的集團也有可能執行嗎？
嚴格來說晨星公司（Morning Star）也不過只有三百名員工，所謂的數千名員工是在番茄盛產時的兼職人員，假設先不考慮台灣勞動法是否會扯後腿，我倒是覺得可以想像如何運行這樣的模式。網路上我找到一篇【對話力社群】- 朝邦文教基金會的文章《為什麼自我管理將很快取代傳統管理 》，裡面提到三個理由說明為什麼「自我管理」的原則，至今仍未成為組織結構中的一環，還有為什麼以後一定會，而且很快就會發生。
雖然我過去和現在沒機會執行這樣的理念，不過對於晨星公司（Morning Star）所建立的三個原則覺得很不錯，可以應用到一般的管理原則上。
第一個原則、人在能自己控制自己的生活時最幸福；
第二個原則、人能「思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷」；
第三個原則、最好的人類組織應該像志願團體，沒有外人管理，而是由參與者相互協調管理。
二、溫和派領導，商業大佬經驗精選？ 領導者的工作不是嚇唬人，而是提供團隊幫助，真正解決問題。如果團隊成員做事情是出於害怕，那就很難或者不可能真正推動創新。
圖片來源：
Estudio Guardabosques
以軟體開發團隊來說，領導的職責就是確保團隊可以專注於開發，為他們創造最好的研發環境、不要阻擋他們的創意、讓他們自由創造就好。領導的決定越少，開發人員就有越多的創意自由，他們做的決定越多，開發的速度就會越快。
在我的經驗裡，大多數的結果是開發人員他們的決策往往會更好！如同之前在「目標管理哪一種方法是對的？ 」裡提到的，和團隊訂定設計的討論，我會很擔心自己去壓抑了團隊的設計創意，所以通常不會在第一時間提出我的想法，盡可能保留彈性給團隊去發揮，除非萬不得以我才會下導引意見，但就怕講太明變成指導棋，反而失去一次迸發創意的機會囉。
再來整理一下 Facebook 副總裁 Julie Zhou 管理團隊的四個經驗：
第一個經驗、多元人才 第二個經驗、激發動力 第三個經驗、捨得分手 第四個經驗、勇敢決策 三、社區化組織，顧客就是你的員工？ 用戶導向的觀念相信很多人都聽多了，不過今天的得到 讓我們再清楚了解到裡面的一些魔鬼細節。
我覺得最重要的一個觀點轉換 是：過去我們說要站在顧客的立場上想問題，現在的做法是要站在客戶的“生活方式 ”上思考問題。
而營銷模式的演進 ：從過去的“大量生產 ”到“大量銷售 ”，到後來的“深度分銷 ”，再到現在的“社區營銷 ”。我加碼補充這個模式還要連結回到設計和生產，這才符合這段的主題“顧客就是你的員工 ”，所有的客戶可能會是你研發鍊之一，也可能是行銷鍊之一。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
公平是不存在的，差別待遇才是現實！ VIDEO
今天得到的主題有 ：一、平均主義的邏輯應該終結？ 二、大佬們的商業心法精選？ 三、企業轉型戰略可選的六個方向？ @吃乾貨Review＠ 不知道成年後還有多少人相信公平，不過重點是，當你知道不公平才是現實後，你做了什麼改變？我決定以正當的方式盡全力去爭取差別待遇中較好的那部分，並不斷努力讓自己成為一個可以為他人創造價值的人！
一、平均主義的邏輯應該終結？ 《平均的終結 》在繁體中文版的書名是《終結平庸：哈佛最具衝擊性的潛能開發課，創造不被平均值綁架的人生 》
從博客來的網站看了一下，我喜歡推薦序 蘇文鈺 的「奇點 」說：奇點 通常不是麻煩製造者，就是黑馬！我們往往忽略了隨意濫用「平均值 」是一件可怕的事，同時忘記該努力去找出「奇點 」，以致社會的進步也大幅延滯了。 找出這些看似來惹麻煩的奇點 ，幫助這些奇點 ，讓他們可以對社會產生巨大的貢獻，將是台灣往上提升很重要的一件事。
當我還在靠行吃飯的時候，我深信沒有一個人是不能用的，問題是在組織是否有把人放在對的位置，以及他的主管是否具備引導團隊發揮潛力的技能，而不是只會發號施令耀武揚威！今天剛好也被前同事稱讚：他相信對我來說沒有不能用的下屬。"下屬"是前同事的原話，我不喜歡用"下屬"或"部屬"，最討厭用的就是"底下的人"，對我而言，用到後面這個詞已經不是階級的感覺問題，而是徹底的不尊重。
另外，我想說，既然要打破「平均值 」的迷思，那同時也要開始接受沒有公平 的這檔事。既然要說不能用標準值來衡量每個人，所以也要能接受差別待遇，並且理解這個差別待遇不是高低之分，而是具備某種條件的相對回饋。比方說當你的表現“被知道”了，就會有相對回饋，反之“不被知道”當然就不能怪別人為什麼沒發現；又比方說你“有拍馬屁”了，那就會有比較好的待遇，可是“不拍馬屁”那就別抱怨別人為什麼偏心。
說到這小惡魔有感而發想再說一件事情，與其整天跟人計較為什麼他有我沒有，不如努力讓自己成為一個可以為他人創造價值的人 ，把自己從“拿 ”提升到可以“不求回饋地一直給 ”的境界，這樣就一定可以一直過得很快樂。
二、大佬們的商業心法精選？ 第一個心法金句、年輕女性是流行文化的風向標 第二個心法金句、客戶更喜歡混合定價、混合品牌 kea 莫名其妙買了一堆小蠟燭和毛絮黏把；或者想去買小蠟燭結果回家後，買了一大堆其他的東西，卻忘了拿小蠟燭，這才是混得好！
第三個心法金句、創造者時間表和管理者時間表 第四個心法金句、投資邏輯要和內容邏輯相分開 可能是小惡魔的道行太淺，所以覺得這句心法不夠通用，無法領會，如果有人悟出道理，敬請不吝指點迷津。 第五個心法金句、為消費者提供簡單的選擇而不是最完美的選擇 累積優勢 的原則心法。＜累積優勢的四個原則＞
1. 出名要趁早 ：有時候產品設計執著於完美，反而錯失市場的卡位戰；
2. 為用戶的習慣而設計 ：有時候忽視了使用者的惰性，反而把功能設計得太複雜；
3. 「改進」要比「全新」更舒服 ：有時候忘了累積迭代的優勢，反而誤以為打掉重做可以獲得青睞；
4. 保持簡單傳播 ：產品設計要能簡單描述，才能讓營銷鍊簡單傳播。
三、企業轉型戰略可選的六個方向？ 第一個方向、追求價值目標，實現產品、客戶雙升級 第二個方向、佔據產業鏈的有利位置 得到 提到施振榮的「微笑曲線 」理論（wiki ），這是小時候教科書的內容啊，要不是你說了我都忘了ＸＤ
由
Rico Shen 本
向量圖形 使用
Inkscape 創作。 -
Rico Shen ，
GFDL ，
連結
第三個方向、升級競爭優勢 1. 初級競爭優勢 ：營銷策略和低成本；
2. 中級競爭優勢 ：體系性優勢。企業要有專業職能和管理體系的支撐，依靠營銷和技術雙驅動來實現增長；
3. 高級競爭優勢 ：結構性優勢。企業要在產業鏈結構上有優勢，也要在產品和服務的商業模式建立優勢。
第四個方向、成為適應型企業 得到 用鬣狗和花豹做例子，而過去得到15min 也提過「跟免疫系統學做企業！ 」，回頭再複習一下。第五個方向、從「山寨」走向自主創新 好的藝術家抄襲，偉大的藝術家偷竊。（Good artistscopy, great artists steal.） 」，不過，畢卡索是不是真的說過這句話已經不可考了，倒是賈伯斯也引用過這段話，並且還說了：我們從來不覺得偷別人的點子有什麼好可恥的。 所以，這就是小米偷得很大方的原因？最後一個方向、打造三重共同體 利益共同體 、事業共同體 和使命共同體 。而且還要找三蟲來認證...VIDEO
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
小孩才是全體人類幸福的來源！ VIDEO
@吃乾貨Review＠ 新生是喜悅的毫無疑問，有些傷痛可以通過新生漸漸消去，也很解憂。有時候累了，搓搓小豆豆的頭，跟玩舒壓小物的效果是一樣的，13歲以前開放試用喔~~
一、當你老了，婚姻能讓你更幸福嗎？ 雖然研究的最後不能給予結婚和幸福與否給出一個結論，但是可以肯定的是：同居的男性是幸福指數最高的，而單身的男性卻是最不幸福的。 而在台灣普遍的觀念中，六成的民眾認為婚姻使人圓滿，其中男性有七成五的比例比女性更想結婚，而女性卻不到一半想結婚，只有四成五，難怪最近求婚的技術越來越高明，因為男性交到的女朋友兩個有一個是不想結婚的。
下圖就更有趣了，如果結了婚卻沒生小孩，圓滿的感覺不但比上表男女的平均值低，而且還比還沒結婚的人低。可是如果有了小孩後就能超越男女平均值，所以小孩才是全體人類幸福的來源！
圖表引用自：遠見《幸福感調查──結婚，人生才美滿？男性比女性更想婚 》
二、誰去心理諮詢？諮詢什麼？ 報告指出，從受到心理困擾的水平上來看，超過 98% 的受訪者都面臨心理困擾，超過 88% 的人有 2 個以上心理困擾，還有將近 15% 的人面臨 4 個以上的心理困擾。
小惡魔聽完的感想就是，太專業了...反正人就是感情複雜的生物，總是存在要面對困難和挑戰，就算是米蟲每天也都受到要不要起床，和要不要睡覺的抉擇困擾，所以沒有心理困擾的人還有 2%？我好奇的是這 2% 是什麼樣的人。
所以我覺得困擾和心理問題是要分開來看的，當有困擾不能解決時，就要找人幫忙看看，不要把困擾擠壓成問題，當產生問題後如果找尋身邊的人不能解決，那就要找專業的來處理。總之，心理諮詢就當作去找人聊天或聽你說說話，只是剛好那個人在傾聽這方面是專家，這位專家幫你解除困擾的機會比一般人大很多，就是這樣！
三、轉型互聯網：老闆自己轉轉不動？ 服務增值 一百塊 的成本做出來的產品，客戶願意用兩百塊 來買，並且他覺得有三百塊 的價值！能做到這樣物超所值 ，就是互聯網時代有些產品賣得讓你莫名其妙的地方，因為你不是鐵粉，你不懂。這段得到 想說的是，傳統產業的老闆想轉型互聯網公司，靠自己的觀念轉變是不容易讓整個公司轉型成功的，所以本質就是互聯網的公司踏入傳統產業成功率會比較高。那傳統產業的老闆怎麼辦呢？從昨天的得到 「不是科技公司？那就等死... 」小惡魔的心得是一是趕緊找個互聯網公司成為合夥人，二是給予一半願意自我學習成長（不是公司逼他去培訓）的人更高的資源，另一半就忍痛換血吧... 相反的如果你是傳統產業的員工，昨天整篇得到 《寧願一年換365個工作，也不讓工作消磨志氣365天！ 》文章內容要看仔細，好好思考自己的下一步是哪一半的人，還是自己出來另外殺出一條血路呢？
四、吳佩孚是被日本牙醫謀殺的嗎？ 被找來的倒霉日本牙醫嗎？ 小惡魔找一篇網路文章說是吳佩孚孫子吳運乾寫的《先祖父吳佩孚的生前身後事 》（小惡魔無法確認真偽 ），還有一篇支持這段得到說的死因更詳細說明的文章《吳佩孚死因的另外一種說法：因術後發生感染病故 》，下面擷取被日本牙醫害死的片段文章，至於支持無辜牙醫的說法比較常，有興趣的人再點開網頁去看。日寇意識到敦促先祖父充當傀儡的計劃已告失敗，於是密謀殺害先祖父，以絕後患。當時，先祖父患牙疾，延請德國醫生到家中診看，診斷需住院拔牙。因系「德國醫院」，被畢生不入租界的先祖父拒絕。日本當局得知後，強行指派日醫到家中拔牙，結果導致嚴重感染，腮部腫脹，繼而高燒昏迷。試想，德國醫生認為家中不具備拔牙的衛生條件，才要求住院手術，這點難道日醫不懂嗎？可見這是謀殺計劃的一部分。
１９３９年１２月４日，北平大雪。日特頭子川本會同大漢奸齊燮元攜日本軍醫前來強行「治療」。家屬欲阻攔而不得，齊燮元說：「大帥是國家的人，一切由國家主持安排，家屬無權過問。」我們後來得知，當時是由我父親扶護頭部，母親也在側，川本、齊燮元現場監督。日醫用手術刀在浮腫的右腮下氣管與靜脈的部位一刀割下，血流如注，先祖父頓時氣絕。當時有人喊了一聲：快打強心針！日醫在醫藥包里尋找一番，表示沒帶強心針，旋即跳到床上「搶救」，進行「人工呼吸」，強壓胸腔及心臟。事後想來，這番「搶救」動作，無非是再施手腳，加速死亡。母親從屋中出來時，痛哭失聲，告訴我們：「天塌了！」
反正這位第一位登上時代雜誌（TIME）封面的華人：吳佩孚 死因現在是羅生門了，除非是日本牙醫出來誠實說一遍，不過日本人對歷史的認知總是跟世界不同，比方說近日鬧得沸沸揚揚的 APA 飯店 CEO 拒撤「否認南京大屠殺」書籍《真正的日本歷史 理論近現代史學》APA 飯店 CEO 元谷外志雄還出面回應：「我相信我寫的東西是事實。」並強調不考慮將相關書籍撤除。反正技術上那是你的言論自由，而且在日本網路上的資訊也不少這類言論，那就看看中國人怎麼玩下去，到最後會是怎樣發展呢？比方說“很低調地”把書下架...還是以後讓不在意這件事情的人，在日本旅遊的時候，多了一家絕對不會有中國旅客入住的飯店可以選擇呢？
日本APA连锁酒店全面否认南京大屠杀和慰安妇 VIDEO
五、沈南鵬：紅衫做對了什麼？ 這個描述投資人和創始人關係的例子很棒：當投資人跟公司創始人有不同的看法和觀點的時候，大多數情況下都要尊重創業者的選擇。創始人永遠是駕駛員，而投資人應該做司機旁邊幫他看地圖的人。如果駕駛員不願意繼續開了，或者是開錯路了，投資人恐怕沒有辦法代替他，所以，投資人需要的是一個好司機，同時要幫這個司機看好路。
我覺得合夥投資不能有出錢是老大的心態，技術才是核心，投資人要具備的價值就是適當地提供協助和資源，投資人的能力就是要讓創始人可以信任你，特別是在創始人自己並不知道已經需要投資人協助的時候。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
反互聯網？已經上網路，為什麼還要回馬路？ VIDEO 一、神州優車：反互聯網生存法則？ 我覺得反互聯網是個假議題，已經上網路，為什麼還要回馬路？未來銷售試試只在馬路上發傳單看看，餓不死你也長不大！
完整看完訪談紀錄《 “反互联网”大亨陆正耀 》，陆正耀的意思如同標題說的“出行和汽車領域並不是一個純互聯網的生意”，陆正耀的意思說的是企業的核心價值要扎實才是關鍵，並不是不要互聯網。看看下圖是神州優車在“網路”上的網站告訴大家他們是中國最大的 B2C 共享出行平台，哪裡在反互聯網？ 我覺得這如同馬雲說的是”電子商務這個詞將會被淘汰“，而標題殺手就喊出馬雲說：電子商務將被淘汰！
懂馬雲在說什麼嗎？對阿里巴巴來說電子商務已經做完了，他們必須向新的方向前進，因此大方地告訴大家“五新”的概念，而電子商務在未來是一切的基礎，不必再掛在嘴上談。
就像是當年大家都喊著要“Web化”、“資訊化”，如果當時有人跳出來“網頁”、“IT”將被淘汰，你信嗎？
也就是說，現在放眼望過去，一個有規模有競爭力的企業，誰沒有 IT 基礎？誰沒有公司網頁？
所以說：已經上網路，為什麼還要回馬路？
二、團隊管理：這五個辦法是錯的！ 這段得到提到的五個錯誤，和分別給的建議如下：
1. 團隊規模過大和同質化嚴重 ：組建團隊的時候，不要什麼人都請進來。在需要某些專業知識或者技術的時候，聘請相關的專業人才當顧問。當發現團隊裡都是同一類人時，就用一個新人替換掉團隊裡的一個人； 團隊規模和組成成分，需要不同人才互補這應該是普遍知識，不過規模的部分不是簡單說個大小就能當解答，還是要視狀況而定，這段的重點在不必把需要的人才都找齊到團隊內，某些專業技術可以用聘僱顧問的方式進行。
2. 不設規則 ：在前提不影響團隊創造力的同時，可以設定一些基本的規則； 就是基本的規則而已，比方說開會不遲到，準時就是遲到。
3. 公開獎勵 ：在理性的狀況下，讓團隊成員可以互相把自己最糟糕的事情說出來彼此互相吐槽； 先建立團隊彼此的信任度，別一開始就搞互相吐槽，沒有信任的基礎情感，吐完之後就跳槽 了。
4. 開會 ：開會時間以一小時為限； 如同團隊的閃電風暴，我的方式是把議題切開，每個議題找關鍵人員安排 0.5-1.5hr 的會議。聚集在一天內完成，一來讓團隊習慣那天就是動腦和動嘴的日子；二來避免有每天都在開會，沒時間動手做事的問題。這一天要特別選在週五或週一，這兩天各有好壞，視團隊狀況選擇適合。
5. 團隊太講禮貌 ：為避免對人不對事，可以讓團隊成員把意見用寫的方式提供出來。 讓團隊成員把意見用寫的方式提供出來這很有意思，可以系統化來做，可以讓匿名的效果更實在。
三、我們如何才願意犧牲當下？ 這段得到應該是《 再搞一次英國避孕藥事件可以拯救台灣生育率嗎？ 》的「 二、三個小技巧幫你說服別人！ 」中“ 第二招、觸動人們對未來的責任感 ”展開後的知識。 結論就是越能關注未來的人，並且還能把未來的世界和未來的自己連結在一起的話，將會更願意犧牲當下替未來做準備，而且也比較重視道德；反之就是及時行樂主義的人吧。
小惡魔認為規劃未來和及時行樂要一前一後執行，先建立好自己規劃未來的健全觀念，當準備有成果時，別忘了給現在的自己獎勵，別對自己太苛刻；激勵過後繼續準備，週而復始找到人生天秤的最高點「平衡點 」，並規劃一個值得擁有的人生 。
四、分裂推動歐洲崛起？ 反過來看當時中國已經是一個大國，反而在安逸中不知道國際局勢的變化和進步的程度，仍自以為“天下”是皇上一個人獨有的，所以在歐洲崛起的過程和崛起後，中國保持在被掠奪的一方好一段歷史。
地球的界線已經被劃分得差不多了，即使還有些爭議存在，不過那些也不能幫助一個國家增加多大的開發資源，下一步要能成為未來的大國，太空競爭是個議題。不過太空競爭是大人們玩的遊戲，小國只能在旁邊看著，並選對邊當啦啦隊。而那些還只懂得跟地面上的國家彼此搶奪資源的組織，頂多就是滿足部分人群的私利而已。
祈禱未來太空競爭是在一個和平而開放的過程中進行，放眼從宇宙的角度來看，全地球人都是在一艘地球太空船 上。如同一群人在一座孤島上時，互相殘殺和互相合作，怎樣才能永續生存，即使不聰明，看歷史也懂吧？看不懂歷史，那也看過電影...
五、吃貨的本質讓我們看到彩色世界？ 絕大多數哺乳動物都是色盲，主要是因為在夜裡的活動時間太長了。原來，哺乳動物剛進化出來的時候，曾經和恐龍等大型爬行動物一起生活。那時候哺乳動物很弱小，白天出來容易遇到恐龍，只好在晚上活動。那恐龍為什麼晚上不出來呢？因為恐龍像其它爬行動物一樣，是冷血動物，體溫隨著環境溫度變化。晚上溫度下降，出來對它們沒好處。結果，由於長期在晚上活動，彩色視覺完全派不上用場，哺乳動物就在進化的過程中變成色盲了。
那人類也是哺乳動物，為什麼不是色盲呢？因為在進化的過程中，靈長類動物開始吃更好吃、富含能量更多的植物果實。我們知道，成熟的果實色彩更鮮艷。所以為了吃到這些果子，靈長類動物又重新進化出了彩色的視覺。分子生物學已經證實了這一點，科學家發現，人類感知綠色和紅色的基因是挨在一起的，而且感知紅色的基因是由感知綠色的基因突變的。但這兩個緊挨著的基因很容易出問題，會導致其中一個基因失效，這也是人類紅綠色盲症發病率高的原因。
這段得到本身就是塊乾貨，不必多說，聽完看完直接學起來就行了。用尾巴 。尾巴左右擺的是魚類；尾巴上下擺的是哺乳類。
紅綠色盲人口占全球男性人口約 8%，女性人口約 0.5%，全球約 6% 人口為三色視覺（色弱），約 2% 人口為二色視覺（色盲），極少數為單色視覺（全色盲）。（數據來自 wiki）
小惡魔能解釋為什麼女性色盲比例大幅低於男性，是因為進化過程中男女分工的差異造成。在演化過程中，女性主要是進行漿果的採集工作，男性是打獵。如果再結合這次得到說的知識，靈長類動物是為了分辨出更好吃的植物果實，才又把彩色基因訓練出來，那為什麼女性色盲率偏低，而男性偏高，這都是生存競爭保存優勢的結果。這段是小惡魔自己融會貫通後的推論，不是生物專家的資料，所以僅供參考^^
想體驗色盲的感覺嗎？《 噢，原來色盲眼中的世界是這樣的！只有最後一張，所有人都一樣了，但是好無奈 》這篇文章提供了很多處理過的照片，看一看就知道上述各種色盲的感覺了，特別是最後一張，看完後你覺得自己在這個環境也沒比色盲好太多... @吃乾貨Review＠ 反互聯網？經常很欽佩標題殺手的邪惡創意！進步和進化就是生物不斷發生的事情，所有的現在都是以過去為基底去創造未來。在網路閒晃別被標題嚇到，看完內容再決定是否同意標題。
轉載自：藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》
