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2017年9月18日 星期一

沒看到你忙碌就代表你沒生產力!瞎了嗎?

沒看到你忙碌就代表你沒生產力!瞎了嗎?


今天得到的主題有
一、為什麼我們在工作時容易分心?
二、為何公益組織存在感不強?
三、劉強東怎樣管好京東的十萬人?


@吃乾貨Review@
忙碌不代表生產力,深度工作才可以提升價值。很多人都希望自己能隨時保持在深度工作的狀態,然而打斷你的因素有來自組織和自己本身,建議你要能約束自己,並與組織建立一套能提高效率的工作模式。


一、為什麼我們在工作時容易分心?

有些時候看似很忙碌,但卻只處理掉一些瑣事,到底是哪些問題打擾了我們工作?其實就是即時通訊息和郵件為最大宗,再來就是開會。很多知識工作者想證明自己在團隊中的生產力,但又沒有明確的指標可以證明自己工作的價值,於是就用收發郵件、安排會議、和處理社交軟體來表現自己做了很多事。對這三方面的工作處理,我的經驗如下。

即時通:在即時通的部分,我幾乎是斷絕私人和社群軟體的干擾,在辦公室裡除非急事否則是不會處理這兩方面的訊息。而公用的即時通則是處理要事的管道,如果需要立即與我討論的事情,則是透過即時通來找到我,而這些事情通常必須是可能需要馬上處理一封郵件、打電話或馬上到會議室進行討論。

郵件(e-mail):很多職場專業人士都認為收到郵件後一小時內回復很重要,而我處理郵件有三個時段,早上上班時、午休結束後、和下班前,再搭配處理郵件的管理技巧,也不會造成處理郵件效率太大的落差,在這三個時段之外就會盡可能進入深度工作或者是在開會,至於郵件的管理又是一門學問,也很值得分享,不過就不在今天扯太遠,改天有機會再說。

開會:在「大佬們的商業心法精選」的第三個心法金句中就提過我的方法是按天來區分,週一、二、五我會做管理的事情,而週三、四我會做自己職務上的瑣事,把這兩天放給團隊成員專心做事,因為這兩天是一般人上班效率最高的日子。換言之,我絕對不會在週三、四安排例行會議,也盡可能不在這兩天打擾團隊工作。

建立一套良好的工作方法,對個人來說受益無窮,不但可以對公司問心無愧,在私領域的事務處理上也是很有效益。想要成為溫拿嗎?那就快把今天得到推薦的這本《Deep Work深度工作力:淺薄時代,個人成功的關鍵能力》K完(博客來購書連結、還有電子版喔!),讓我們來一起切磋自我管理的技巧吧!


二、為何公益組織存在感不強?

公益組織認為自己沒有必要在產品設計和服務提供上追求極致,白送的東西沒有誰和你競爭,被市場淘汰的危險並不大。因此導致,公益組織往往處在一種活不好、做不大、死不了的狀態,以這樣的低效率運行,這在整體上非常普遍。

徐永光說:傳統「資金搬運工」式的慈善模式,不僅是無效的,甚至是有害的。給窮人送錢往往會激發惡。比如開車去西藏,公路邊小孩會圍著車要東西,因為小孩子認為可以不勞而獲,這就是直接以給錢為「行善」方式的惡果。

所以我也認同用商業手段達成公益目的是最有效率的模式,這才能讓公益的價值發揮可長可久,可是卻有不少人以公益手段達成商業目的,這些人讓人不齒。

最近 seafood 很火紅,雖然宗教跟公益沒有絕對關係,但藉機想說說:真正值得敬重的人應該表現的是讓普世接受的價值;但對有些人來說,只要這個人讓我敬重,他就值得所有人敬重,反之亦然⋯⋯所以,seafood 收勞斯萊斯送的人開心就好,看破的信徒離開就好,我們這些無關的人吵什麼吵?無非是酸葡萄罷了…畢竟開廟好賺又不用繳稅,咱們小魯蛇賺多少還要分政府,哭哭!


三、劉強東怎樣管好京東的十萬人?

京東劉強東的這五類人是以價值觀和績效來區分員工,基本上這五大類的分法很值得參考,重點在於你是管理者的話,必須明白區分出哪些人是只能放生,但可以暫時放著哪些人必須立即處分,否則會禍及群體哪些人不須管理,便可為公司創造價值哪些人需要稍微栽培,就能有所成長,這是我在有限時間和資源下的分類原則,大致上不會差異太多,只是分類的參考依據是什麼而已。

對於京東劉強東的參考依據加入了價值觀這就很有趣,如果京東沒有一套公允且數據化的評量方法,那麼主管分群生殺大權的管理者權力就很大,因為對一個人價值觀的評斷可以很抽象,有可能不小心的一句話或一個行為,就被打入對公司價值觀不匹配的族群,那麼以京東劉強東下場就不好過了...

所以要看下文京東的幾個管理原則:ABC原則、8120原則、2N原則。

對於ABC原則在我看來還是建立公司公正的文化比較重要,是人的社會就算再複雜的制度,也擋不住人類運作關係的技巧,還不如讓員工清楚知道,公司對包庇或污衊等行為零容忍,營造公平、公正、相互信任的團隊才是最佳的免疫方法。

8120原則這裡提供的理論依據太少,不過如果你沒有其他人數結構管理的想法,就直接參考試試看。

關於2N原則就很有意思了,我實在很想知道劉強東如果要另創一家公司,他會只帶一個人嗎?如果從別家公司高薪挖角過來,真的限制對方只帶一個人過來嗎?這個原則運用在純內部的想法可以被理解,至於利弊如何恐怕不好有結論。但是對於第二個N我就覺得值得支持,在我的觀念裡,有能力和自信培養接班人的人才是人才!重點不在於公司可以隨時不要你,而是在於如果公司或你私人有其他更好的發展機會,你就能馬上抓住這個機會,而不必顧慮現有的成果後繼無人。如果兩年之內找不到接班人,或被調查結果是隨便指派,那公司就必須請你馬上離職,這個N挺好的!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》