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2017年7月26日 星期三

談判就是在進行一場謊話攻防戰!

談判就是在進行一場謊話攻防戰!


今天得到的主題有
一、如何應對談判中的謊言?
二、高績效團隊的基因是什麼?
三、人工智慧時代的金融業


@吃乾貨Review@
談判中你必須“識破”謊言但又不能“戳破”,對方有可能因為面子掛不住而導致談判失敗,但你可以展示,你有能力在談判後驗證對方說的話,讓對方不敢輕易說謊!今天我們就來說說怎麼在談判時抑制對方說謊,以及如何識破對方的謊言。


一、如何應對談判中的謊言?

<先發制人:抑制對方說謊>

方法一、自己別撒謊:雖然不能保證對方即使知道你很有誠信就不會對你說謊,但是相對於沒有誠信的合作對象,對方說謊的必要性就少很多了。

方法二、看似準備充分:如果這個談判很重要,你勢必會準備得很充分,而這個充分準備必須一開始就讓對方感覺到,不要等對方開始騙你後才亮招,通常這時候大多數的人會選擇說出更多謊言來圓謊,甚至因為你亮招的技巧不好,讓對方面子掛不住而導致談判失敗。

方法三、展現你獲取信息的能力:如果你可以展示,你有能力在談判後驗證對方說的話,那對方也就不敢輕易說謊了。

方法四、間接提問:別單刀直入地跟對方要答案,如果問題很敏感地牽動著雙方的利益,那這樣只會逼對方說謊。正確的做法是根據問題迂迴地打探對方可以放下心防回答的周邊問題,再從這些問題回答的資訊分析整理你需要的答案,心裡有數就好!

<謊言防禦:識破對方說謊>

方法一、設置陷阱:問一個對方可能撒謊,但你又知道答案的問題,如果對方說謊,就可以確認對方並不真誠,對接下來的合作要慎重。

方法二、多角度定位真相:當你懷疑對方開始說謊,那就追著這個話題從不同角度提問,將對方的回答歸納彼此間的邏輯是否通暢。

方法三、留心對方的答非所問:如果對方沒有正面回答你的問題,那麼基本可以判斷對方是個「沒有說謊的騙子」。

方法四、使用相機合同:所謂相機合同,就是要求對方為自己的言辭做好準備。音頻中的案例講得很清楚,仔細聽過應該就懂了。


二、高績效團隊的基因是什麼?

高效團隊的基因不讓人意外:方向信念一致、彼此信任並接受衝突、強烈的創新意識。

這些講得太抽象了,藉由這段得到內容結尾提到的:「低績效團隊的成員抱怨最多的問題是會議佔用的時間太多了」,我來說說關於開會的這件事。

沒錯!開會的重點是在會議的內容和方式,開會是團隊運作必定會發生的活動,如何驗證你們團隊效率是屬於高效團隊還是低效團隊,最簡單的判斷方式就是你們團隊是否喜歡並期待跟你開會,而且每個人都會用心且能在每次會議準備出有效的內容跟必要的人討論。

我在「團隊管理:這五個辦法是錯的!」有簡述我的開會方法,有興趣的人可以再複習一下,如果想要更清楚的經驗交流可以留言問問題,或到藍色小惡魔粉絲專頁私訊我也可以。


三、人工智慧時代的金融業

金融業是個可以生產數據的行業,可惜的是過去這些數據分散在很多大大小小的系統裡,我建議即使現在企業還不知道大數據和人工智慧能幫上什麼忙,但是務必開始重視數據的收集和有系統地保存,至少讓未來要當拷貝貓的時候,也不會因為比別人多差了一步,因此付出更大的成本或面臨倒閉。整頓數據這一步落後了就差很多,更嚴重的話可能是無法追朔的數據遺失,那就只能跟下一個時代說掰掰了!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年5月26日 星期五

計劃不是用來執行的,那為什麼還要計劃?

計劃不是用來執行的,那為什麼還要計劃?


今天得到的主題有
一、計劃的三個妙用?
二、海底撈如何制定KPI?
三、內容付費就是把精深變淺顯!


@吃乾貨Review@
我們常說計劃趕不上變化,通常是用來安慰事情不如預期,但有時候是用來作為懶得計劃的藉口。然而在聽完今天的得到就知道,計劃不是用來期待被完成後能完美執行,而是計劃過程中產生的價值!


一、計劃的三個妙用?

計劃不是用來期待被完成後能完美執行,而是在計劃過程中獲得以下三個重要的價值。

第一個價值、立定戰略方向:在計劃開始一定會盤點資源和收集資訊,並且將所有關係人員整合起來,透過計劃過程來啟動所有人對行動的意志和決心,讓所有人清楚這次行動的目標和方向,以及透徹了解每個人手上的資源和底線。

第二個價值、建構資源框架:由於在計劃過程中,所有人透徹了解彼此的資源,因此建構出一個資源框架,即使發生了計劃之外的變數,對應者也會依循著整體資源框架,推斷出變化的狀況後,仍朝著計劃的戰略方向和目標前進。

第三個價值、劃分小型模塊:在計劃過程裡會依據組織或成員而劃分出小型的個別計畫內容,再將每個行動單位逐一整合到整體的計畫架構內。由於每個小型的行動模塊清楚自己內部的資源和細節,以及透徹瞭解與其他模塊之間的關聯,因此在應對變化時更不容易被打亂,在這樣環環相扣的計劃架構下運行,最終將會因為有事前的計劃,而大幅提升最終目標的成功率。


二、海底撈如何制定KPI?

說到 KPI 就要回顧一下在《萬惡的KPI是福還是禍?》這篇裡小惡魔發的牢騷。

回到今天得到海底撈說的神秘客,非常多年以前最常用神秘客的產業就是餐飲業了,不過那時候的神秘客都是總部自己培養的,所以最大的缺點就是很容易被員工識破,因此這樣的機制久了以後就無效了。事過境遷時代在進步,幾年前神秘客已經有第三方的專業服務,有些案件還會要求必須取得專業的稽核證照,聽說薪水還上看六、七萬喔!

餐廳主管搶補習 拆解神秘客課程夯


我沒你想像中的那麼爽神秘客篇


還是那句老話「管理是門藝術,不要死套招式!」人是活的,方法是死,要結合正式化和非正式化的管理,制定聰明的考核方式,才能把員工的心安貼得妥妥der。


三、內容付費就是把精深變淺顯!

要有收費價值的內容,不但要把用戶教明白,還要讓用戶學習過程覺得有意思,最好是今天學到的知識,明天馬上能用到。最重要的是既然是跨入內容付費的領域,你不但要滿足上述的條件,還要能大量複製,並且打破時空的限制,不然回去講台上當個受歡迎的講師,受眾對象搞不好還比較多。

內容商品區分為,信息密度低、娛樂含量高的內容,就適合以免費加廣告的模式運營。另一種則是,信息密度高、乾貨感強烈、需要高度學習的內容,就能邁向跟用戶收費的道路。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年5月24日 星期三

要讓公司保持優勢,就別把員工的能力榨到一滴不剩!

要讓公司保持優勢,就別把員工的能力榨到一滴不剩!


今天得到的主題有
一、時間管理:怎樣給大腦開外掛?
二、高效工作的秘密?
三、高才低就未必沒前途!


@吃乾貨Review@
所謂勝任就是還要有餘力可以回顧已完成的工作,重新思考還有沒有更好的方法可以做得更完美!擠出餘力的方法,除了派任前預作保留外,還可以學會給大腦開外掛的技能,以及在任職期內提升工作效率。


一、時間管理:怎樣給大腦開外掛?

時間成本:如果花費“做這件事”相同的時間去做別的事情,可以獲得的收益,就是“做這件事”的時間成本。

大腦的第一個外掛、讓大腦用來思考,把記憶交給收集工具:這個外掛的口訣是「收集、處理、回顧」。

口訣第一步、收集:透過軟體或記事本建立一個『收集籃』,把收集到的資訊或代辦事項放進去。

口訣第二步、處理:利用零碎時間去處理『收集籃』,找出沒價值的項目後刪除;把不用做的事情歸檔,方便未來搜尋;把需要別人去做的事情立即指派,歸檔到『已指派:新任務』;把自己要做的事情放到『收集籃』的『下一步行動:新任務』的歸類裡,不需要這時候馬上去做。

口訣第三步、回顧:每天回顧『收集籃』內的下一步行動和已指派的任務,確認一下進度後更新進度標示,比方說『已指派:處理中20%』或『下一步行動:50%』,不一定是使用百分比,最好是設計能具體想像進度狀況的識別用詞,比方說評估中、處理中、驗證中...等。

處理籃內應該經常保持淨空,如果做不到就要找出方法提高工作處理效率。

大腦的第二個外掛、猴子理論,讓猴子待在主人身上猴子代表責任,讓猴子好好待在團隊夥伴身上,特別要避免雙方以為猴子在對方身上而互相等待的死鎖狀況。怎樣避免呢?控制每天和團隊夥伴討論的次數,每次不超過十五分鐘,以免耽誤到自己應該要做的工作。討論過程中經常詢問團隊夥伴的意見和想法,比方說多問幾次「你覺得呢?」,但是要適時引導,別死用方法硬是要問「你覺得呢?」。如果狀況卡關了,就要動腦給團隊夥伴一點提示,如果自己也沒有想法的話,那就誠實以告,請團隊夥伴先回去想想,然後再約下次討論時間。

大腦的第三個外掛、三八理論,善用第三個八:每個人都有公平的三個八小時,一個在工作一個在休息,成功的決勝關鍵在於善用第三個八小時。如何利用這一個八小時來投資自己,並且將這八小時創造在不被打擾的情況下,就能獲得最大的投資報酬率。


二、高效工作的秘密?

這本《高效的秘密》分別告訴我們怎麼提升個人和團隊的工作效率,底下就今天得到的文章簡單整理一下筆記。

在提高個人效率的方面,我覺得這裡提到的「確信局面在自己的掌控當中」,和「給自己的行動賦予更大的意義」這兩個方法並沒什麼特別的,只是一般的小雞湯,還不如採用這篇「如何打敗分心?」裡所提到的番茄工作法還來得實用,並且拜讀這本《終結拖延症》改掉拖延的壞習慣會更有效。

在提高團隊效率中,先建立團隊表達真實想法的安全感很重要,而這一點的成功關鍵在於主管心智的成熟度,大部分主管都會表達他是一個 open-minded person,但是在他底下挖到屎搞得一身臭的人卻一大堆。

在這本《高效的秘密》在提升團隊效率中提到 Google 開會時用打勾紀錄的方式,來營造重視每個人發言的氛圍,是個很實用的方法。如果你是比較內向的主管,初期開始使用的話,不一定要公開表示這個方法,而是暗中紀錄後再邀請比較少發言的夥伴表達意見,這樣的方式或許會比較適合你。

無論如何,作為領導者你必須清楚明白,提高個人工作效率提高團隊工作效率是兩碼事,提高團隊工作效率完全是領導者的責任,別把這隻猴子放到團隊夥伴身上。

2017-08-14 補充:關於這本《高效的秘密》今天在博客來找到繁體中文版《為什麼這樣工作會快、準、好:全球瘋行的工作效率升級方案,讓你的生活不再辛苦,工作更加省時省力》(博客來購書連結備用購書連結


三、高才低就未必沒前途!

<脆弱也是領導力的一個特質>

想當一個完美而無所不能的領導者是很危險的,你可能會養出一個弱雞團隊,也會讓自己成為組織發展的最大瓶頸。承認自己脆弱的一面,將脆弱轉轉化成領導力的特質,可以讓團隊夥伴與你更親近,而且也會讓他們找到自己重要的地位。更聰明的領導者會以示弱的方式,來安排位置給適合的夥伴,以此組合出合作無間的戰隊。別讓個人英雄主義的虛榮心埋下毀滅的種子。

<烤熟的鵝>

中間主管寧願保持現狀,不希望創新帶來的風險影響現有的地位。他們就像「烤熟的鵝」一樣,既沒有高層的整體視野和戰略能力,也缺乏一線員工對具體業務、用戶情況的直接感知,因此成為公司裡沒神經的夾心層,是組織資訊傳導過程中電阻值最大的一塊區域,活化這塊區域就能提升組織的創新力。

<高才低就未必沒前途>

高才低就未必沒前途,優秀員工一旦掌握本職工作之後,常常會有成效地運用剩餘的時間,比方說重新思考更好的方法把工作做得更完美。所以,能安排高才低就職務的公司,往往可以讓公司保持業界領先。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年5月22日 星期一

職場囚徒!自己激活吧~不是每個主管都有智慧可以幫助你

職場囚徒!自己激活吧~不是每個主管都有智慧可以幫助你


今天得到的主題有
一、怎樣在朋友裡選出做大事的人?
二、如何避免職場囚徒拖垮你?
三、會自拍就能賺大錢?


@吃乾貨Review@
職場囚徒有能力卻不願意為公司努力,雖然覺得公司升遷不合理卻強烈不想離開公司的人。在被發現前先自覺,趕緊激活自己,或重新尋找戰場,找回充滿戰鬥力的自己!


一、怎樣在朋友裡選出做大事的人?

成就需要:就是事業心,「成就需要」高的人做事會比較重視成就感,在相同年齡中「成就需要」高的人收入也會比較高。

在還沒出社會前,或者不清楚朋友的工作態度時,可以先從遊戲、球賽或對電影的看法中去判斷朋友的「成就需要」,觀察他們對勝利、成功和展示個人實力的看法,是不是經常談論著更長遠未來的人生目標,這樣就容易找出「成就需要」高的人,跟他們做朋友吧!

最後,要提醒大家,每年至少交上五個新朋友,不然你的事業可能就會停滯了。不斷更新朋友清單,當你發現「成就需要」高的朋友,趕緊主動維護好彼此的關係吧!


二、如何避免職場囚徒拖垮你?

職場囚徒:就是在公司裡表面上能勝任工作,但既不努力、又對公司沒有正面評價的員工。他們的績效中等,對公司也沒有不滿,但是對工作卻不積極,而且也會妨礙公司新進人才的發展,進而削弱公司的盈利,並拖垮企業文化,產生劣幣逐良幣的效應。

這裡提供一個「員工敬業度模型」的三個維度:宣傳,留任和努力。

1. 宣傳:員工願意向客戶和其他人高度讚揚公司;

2. 留任:員工有強烈的願望想成為公司的一員;

3. 努力:員工願意為了讓公司成功而工作。

越資深的員工越容易成為職場囚徒,對職場囚徒來說他們強烈不願意離開公司,在某些場合下,他們會樂意宣傳自己的企業,可是卻不願意為公司付出更多的努力。職場囚徒有足夠的能力輕鬆維持在中等以上的考績,因為沒有精良的績效管理和薪酬設計,因此不容易發現這些職場囚徒對企業的負面影響,他們的薪酬可能與工作付出不成正比,而且也會妨礙更有能力和積極發展潛力的人才繼續升遷,而他們的工作態度和不經意傳達的觀念,也可能打擊新進人才。

因為職場囚徒仍具備對一些能力,因此我們必須先試著激活這些職場囚徒,底下提供三個步驟。

第一步、人才測評:先對職場囚徒重新進行人才測評,識別出他們的職業發展潛質,評估他們是不是真的在合適的崗位上。

第二步、重構績效管理:別讓績效管理淪為主管收買人心和處罰不順眼的黑箱工具,公開透明才是企業長久經營之道,參考「三點提升領導力」裡說的重要性、可見度、公平感這三個重點。

第三步、防止感染:對那些不能激活的職場囚徒要果斷地清理掉,防止組織被職場囚徒所感染。

另一篇你可能有興趣的文章:離職面試,留不住人就留心?


三、會自拍就能賺大錢?

這本《The Kim Kardashian Principle: Why Shameless Sells (and How to Do It Right)》原文書在博客來是限量商品,限購一本,購買後進貨。(點我進入博客來購書

底下我們就簡單來看看知名品牌策略師 Jeetendr Sehdev 所說的「豐臀金法則」。

第一個原則、驚喜:驚喜的重點是來自於創新和獨特性。

第二個原則、曝光:暴露真實的自己,線上與私下一致的自己。

第三個原則、引導:發揮自己的影響力去塑造新的文化觀念,把這件事情視為網紅的義務。

第四個原則、瑕疵:沒有人是完美的,所以不要試圖追求完美,把瑕疵朔造成你個人獨有的特徵,千萬別用謊言去包裝。

第五個原則、親近:不可能可以迎合所有的人,所以確定好自己的定位,專注地給予你期望的那部分人提供價值,並且讓他們有參與感。

第六個原則、執行:就是開始做吧!做出你的特色,做到即使化成灰你的粉絲也能認出你!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年4月12日 星期三

組織內耗讓生產力下降超過四分之一,這是普遍現象?

組織內耗讓生產力下降超過四分之一,這是普遍現象?


今天得到的主題有
一、為什麼蘋果公司效率更高?
二、超指數增長,擴大創新設計空間?
三、投資佈局看世界頂級機構的變化?


@吃乾貨Review@
光是制度規章的阻力,就讓組織內耗會造成 25% 的生產力下降,如果再加上內部不良的競爭,這個組織就算是一隻風中蟾蜍了...


一、為什麼蘋果公司效率更高?

人力資本有三個因素:時間、人才和精力。底下分別就這三個因素整理一下心得,粗淺地瞭解一下像 Apple, Google, Netflix 這些巨頭是怎麼做到比普通公司高出 40% 工作效率的成果。

第一個因素、節約時間:消除組織阻力是騰出時間的主要策略,避免複雜的規章制度,甚至像 Netflix 直接免除費用政策,Netflix 鼓勵員工自己做出最好的判斷,來提高員工的積極性。組織內耗的因素很多,一家公司會因為組織內耗就折損了四分之一的生產力,怎麼能不重視呢?

第二個因素、聚集一幫玩家:玩家就是有熱忱且能力優秀的員工。一般公司會把優秀員工平均安排到各個崗位上,而這些巨頭會把最優秀的員工聚集在一起執行決定公司未來的關鍵專案。

第三個因素、重視員工的領導力:一個有能力激勵團隊的主管,可以為團隊帶來 6% 的工作成效提升,如果生產力夠高的話,這 6% 代表的數字就不容小覷了。


二、超指數增長,擴大創新設計空間?

小惡魔覺得這篇文章講的內容蠻抽象的,整篇來說相對容易理解的就是「創新設計空間」的意思了。什麼是「創新設計空間」呢?舉例來說,如果我們手上有兩個元素,而且這兩個元素可以再組合成另一個結果,這樣就可能產生三種產品。但是如果我們手上握有四個元素的話,那可能組合的結果就瞬間增加到幾十種,這時候創新的數量就從“線性增長”邁向“指數增長”,如果能操作的元素夠多的話,就能創造出“超指數增長”的效果,這樣的組合能力就是「創新設計空間」的概念。

創新設計空間」可能不好懂,為什麼要掌握這麼多元素或基本產品呢?因為創新不易,很容易受到極限的思維綁住突破的動力,以《創新力社會》這本書提到了幾個例子:

1. 1903 年:《泰晤士報》曾寫到嘗試開發飛行器是浪費時間的,而幾週後萊特兄弟試飛成功。

2. 1920 年:《紐約時報》曾稱製造火箭是一個不可能完成的任務,49 年後美國人登上月球之際,他們為自己的錯誤深表遺憾。

3. 1949 年:電腦的共同發明人自己評論時說:「目前看來,我們的電腦技術已經達到極限。不過我還是得對發表這樣的言論保持謹慎,因為五年後再聽可能就會相當愚蠢。」

所以小惡魔的感想是,不要輕易對極限下定論,比方說癌症治癒和長生不老,也許若干年後這些事情就像是現在我們看把人帶到天上飛的技術一樣普通。


三、投資佈局看世界頂級機構的變化?

什麼是 VC?可以回顧一下「投資人容易犯什麼錯誤?」這篇文章整理的資料。

投資想要壓對寶本來就是不容易的事情,不過我們可以用刪去法先把不適合再跟的投資擺到外面去,今天的得到再加上過去得到15min整理過的趨勢文章,我們可以知道社群媒體、電子商務和能源領域是到了該退場的時候了。這篇年初的文章還有些參考價值「互聯網2016十大關鍵詞?」可以再讀一下。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


2017年4月4日 星期二

從失敗結束學來的經驗才會印象深刻!

從失敗結束學來的經驗才會印象深刻!


今天得到的主題有
一、線下的機會已重新到來?
二、離職面試,留不住人就留心?
三、延伸目標,企業為何設變態目標?


@吃乾貨Review@
在小公司的時候可以靠革命情感來維繫團隊,在大公司的時候可以靠品牌來混吃等死,最辛苦的時候是到了不大不小的公司時,搞不清楚為啥人員老是流失,原來是沒學過「離職面試」,從失敗結束學來的經驗才會印象深刻!


一、線下的機會已重新到來?

看完這段得到,會覺得怎麼這樣也不行那樣也不行,不過,成功如果是這麼簡單的事情,那就不值得追求了。小惡魔以這樣反差的感覺抓了三個重點跟大家分享。

第一個重點、創業者不應該講風口,而應該學做匠人去堅守:一件事情可能剛開始做的時候風口沒來,但是做著做著風口就來了。過去得到15min講過幾次風口,跟著風口走順勢而為會輕鬆點,但是風口的時效短所以要抓得快,否則就是跟著跳進一片紅海而已。如果不想落到紅海中,或許參考這個重點觀念,創業者不要再去思考風口了,堅持你想做的核心價值走下去就好。

第二個重點、企業不能盲目實踐精益創業:精益創業的意思是先小規模試錯,根據客戶反饋,迅速迭代。這是我的習慣模式,跟同事或朋友談公事時,如果和對方意見相左時的觀念就是差在這裡。對我而言喜歡步步為營,站穩了一點再踏出下一步,所以把這個也列入重點來提醒自己。

第三個重點、不能盲目 KPI:創業初期只要確定方向是對的,就讓牛人來自由發揮,別管 KPI 了!


二、離職面試,留不住人就留心?

招聘的過程花費,大概是這名離職員工年薪的 50%。離職的業績的損失,大概是這名員工年薪的 30-400%。而根據相關研究,10% 的離職率是合理的,保持合理的流失率有三個建議。

第一個建議、區分流失率的好壞:不要只看到 10% 的離職率是合理的,重點是要避免劣幣逐良幣,管理者要降低壞流失率,提升好流失率。

第二個建議、要經常和員工溝通:對優秀的支持,對中等的幫助,對末位的指出。

第三個建議、果斷解雇:對持續不改進的末位員工,果斷解雇。對他們的容忍,是對優秀員工的不公。

優秀的人才,往往是有職業夢想的,在他的工作和夢想不匹配時,就很有可能會跳槽。既然預防措施失效,那就做好離職面試吧!這個功課小惡魔之前都沒好好做過,雖然已經不靠行了,但是有機會還是要認真研究。離職面試有以下三點注意事項。

第一點、留不住人,就留住心:既然確定一定要離職,那就從離職後可以幫助他做什麼,不能光講台面話,是要真心誠意有實質用處的幫忙,例如寫封推薦信。

第二點、善於提問,樂於傾聽:有技巧地提問,真誠了解他對公司的評價,比方說透過詢問誰可以免強接替他的職務,來了解他對其他同仁的評價。

第三點、瞭解為什麼要離職:我調整了一下三個注意事項的順序,因為當下還沒完成離職前是不一定對不滿的部分講出真心話,所以根據我的經驗要先完成上面兩件事情後,讓雙方都對於他的離職有釋懷的感覺,別讓對方擔心公司可能會刁難或整他。卸下心防後才有可能把離職的真實原因講出來,如果離職無法挽回,我們至少要學到經驗,避免相同的原因繼續發生。

另外別想說以後見面再問,因為那是微乎其微的事情,如果不趁每個優秀人才離開前了解清楚,存在的問題只會繼續發生。如果有形象超然的 HR 來做離職面試是最理想的,如果只是想例行公事的話那就免了,請直接隨機列印一份離職訪談單就可以了,因為例行公事的回答就那幾個答案而已。

最後提到的離職員工俱樂部,我想 HR 出身的人都從教科書上學過,可是到了公司又有多少人可以推動對離職員工追蹤的這個概念,馬雲是很好的例子,把馬雲的故事了解清楚,或許下次跟老闆提案的時候,會比較容易被採納。


三、延伸目標,企業為何設變態目標?

在昨天“灰犀牛”的觀念裡我們講到“夢想版的 KPI”,但是沒有提到怎麼有機會去實現夢想版 KPI 的方法,搭配今天的主題剛好整理給了三個重點來評估團隊是否有能力和機會實現夢想版 KPI。

重點一、實現近期績效:訂定一些短期容易實現的績效,長期來培養團隊的信心,累積挑戰夢想版延伸目標的能量。

重點二、建立冗余資源:組織內部一定要有計畫性地儲備足夠的資源,只有資源豐富的組織才更有能力可以挑戰夢想版延伸目標。

重點三、容許小失敗:組織偶爾也要進行一些風險小、速度快的實驗,這些實驗一般都不會成功,但如果有一兩個成功了,會給公司的長期利益打下基礎。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年3月31日 星期五

一張圖從薪資發展秒懂管理和技術職涯的差異!

一張圖從薪資發展秒懂管理和技術職涯的差異!


今天得到的主題有
一、中等收入人群金融需求?
二、矽谷成長駭客五點心法?
三、理性無知,人為什麼會做壞決策?


@吃乾貨Review@
以前要勸進親友邁向管理路線總是苦口婆心,今天起就可以用這份報告的圖表分析提供最客觀的建議。


一、中等收入人群金融需求?

資料來源:今日報告《艾瑞咨詢:2016年中國中等收入人群金融需求研究報告簡版》,報告備用載點(點我下載)

iResearch 的這份報告是將中等收入人群的月收入,定義在 8,000-50,000 之間。艾瑞咨詢選取了超過 1,500 名月薪符合範圍的參與者,以及 3,400 多名其他收入階段的參與者進行比較,分析了中等收入人群的特點、理財需求和融資需求。

看著底下這份圖表我最有感觸,專業技術人員約四、五萬(圖表中 8k 人民幣的階段,後面的幣別單位我都會以台幣來說,我想這市場現象台灣也可以參考。)開始之後的比例波動就不大了,換言之蘿蔔坑固定,想加薪升等要等前面的人離開的機會相差不多。

而管理職很多人可能會感覺要衝到七萬以上還蠻快的,而卡在七萬到十萬之間卻走了很久,因為後面的管道變窄了。但更有趣的事情來了,走管理路線的人只要衝過這段瓶頸,後面要上 25 萬的路就寬了,可是專業技術人員卻驟降到一半不到,也就是說專業技術人員的薪水有個天花板卡著。

總結來說,想在技術上走一輩子的人要想,雖然起薪略高於大部分的人,可是進步的速度平穩卻比管理職慢,但是跟管理職比起來要過十萬的門檻可能會快一點,但長遠來說有個天花板很難過得去,這是給技術很強而對管理工作沒興趣的人一點參考。


以前會想像自己的財產要學人家大富翁,很帥氣地以子孫必須自己打拼為由不留一丁點下來。但最近學了點觀念「財富是傳承不是繼承」,跳開繼承的觀念傳承是更有責任的做法,而財富傳承是要規劃的。不把財富傳下去是個很省事的決定,但老年要照顧好自己,不然就要保佑晚輩們必須很孝順。既然要傳承的話,就要突破富不過三代的魔咒,讓財富傳承可以長遠持續增值,子子孫孫會因為這筆傳承的財富,建立優良的家族發展而不是敗壞的家風。

或許普遍認知的做法是把錢交給社福或保險機構,可是你怕子女不孝就不怕公司倒掉?我寧可相信自己的能力,把財富規劃好不只是為了自己老有所依,而且要讓家族壯有所用,未來子孫幼有所養。治國平天下不是我的理想,但是能做到修身齊家就此生無悔了。


二、矽谷成長駭客五點心法?

得到15min第一次提到“成長駭客”是在「成長駭客思維:四步達成爆款!」這篇裡,如果已經忘了“成長駭客”的定義可以再回去複習一下。

在今天的文章裡,小惡魔有興趣的是“北極星指標”、“數據驅動的測試”和“大家都能玩的屬性”。

北極星指標:就是訂定公司唯一的的重要指標,就像北極星在天上的位置一樣不會變化。而我覺得這個指標可以規劃階段性的任務,在常態達成後就需要再重新訂定一顆新的北極星指標,例如一開始公司剛起步可以先設定簡單易懂的營業額之類的落後指標,等公司成熟穩定後就應該去追求預測指標,例如淨增長的活躍用戶比例。

數據驅動的測試:公司的每個決策不一定要等到想得很透徹才開始走,但一定要先規劃好如何收集數據就可以開工了!過程中隨時可以依據數據進行策略的調整,甚至是終止。必須勇敢地測試,這絕對比原地踏步空想,或者盲目亂撞好。

大家都能玩的屬性:這是個淺顯易懂很棒的觀念,但是易懂難做。如何把你的產品或運營模式設計能夠讓用戶一起玩,這樣才能開創出可以持續增長的增長,能持續增長的增長才是真正的增長。


三、理性無知,人為什麼會做壞決策?

這段得到讓我想起呂麗絲對政治的解釋:政治就是在做把利益和權力放到一個黑盒子裡重新分配到社會去的事情。

另外還講到一件有趣的事情,就是如何讓多數服從少數。只要少數人組織起來滿足以下兩個條件,就可能讓少數人剝奪多數人的權益:

第一個、剝削的狀況不容易被人察覺:道理很簡單,因為被人察覺之後,人們就會反抗。怎樣不被察覺,這段得到講的製糖業案例很有意思!

第二個、保證收益只流向利益共同體:這個利益共同體就是這群少數人。

這段得到說的新書《臥底經濟學》,在得到15min過去這篇「效率工資,結構性失業導因之一?」有介紹過,有興趣的人可以點過去參考看看。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年3月24日 星期五

在職場上,真實地為善要廣為人知,不要用低調當藉口來包裝自己的無能~

在職場上,真實地為善要廣為人知,不要用低調當藉口來包裝自己的無能~


今天得到的主題有
一、員工效率調整工位可快速提高?
二、三點提升領導力?
三、科技、傳媒、電信新變化?


@吃乾貨Review@
今天的話題口味比較重,是要明白地讓有困擾的人可以就地覺醒。在職場上默默做事是不實際的,在公司的角度就是要知道你的績效。

績效=(實力+包裝)X運氣

人家是三分實力七分包裝,你就算不能用實力拼過人家的包裝,也不能總是七分靠天註定,然後再來靠北別人花拳繡腿沒實力,某種層面上咱們必須承認包裝也是實力的一種啊!


一、員工效率調整工位可快速提高?

這段得到把員工分成四種類型:效率型、質量型、平均型和劣跡型。

並且依據研究統計瞭解,把效率型質量型放在一起會有互補效應,可以互相提升彼此的績效,而平均型則比較不受影響。

但是,如果把一個人跟劣跡型同事放在一起,則兩個其中一個被開除的機率會增加 27%!突然對於過去總覺得為啥有些劣跡同事老是不會被開除的這個疑惑,似乎明白了些什麼!?

過去我安排座位除了職務相關優先考量外,其次喜歡安排梅花座,我這個梅花座不是男女配,而是資深和資淺的交叉,而我自個兒喜歡在中心點,這樣可以方便大家來找我討論工作。有很多主管喜歡把自己座位安排在最後面,一方面是認為可以看到大家在幹嘛,另一方面是大家看不到他在幹嘛...

就如同這段得到要告訴我們的事情,從研究來看同事座位的安排可以影響到彼此的工作效率,如果身為主管你的可以發揮最高的工作效率,那照這個理論來說,把自己放在中心點輻射出去影響力,不就更能拉起整個團隊的效率嗎?何必躲在最後面!


二、三點提升領導力?

<授權>

「授權是個特定的概念,那些在職責上已經有了的權力,是不用授權的。之所以要授權,是因為要完成特定的任務,所以授權的前提是一個人要承擔特定的責任」

這段得到說得很好,很多人確實沒有如上的授權觀念,我也是其中之一。很能認同授權是要對方承擔特定責任的觀念,但是更慘的是有些主管連部屬的權責都會侵犯,這就是我們普遍認知的不願意授權的主管。或許是自我意識太高,或許是信任感不足...等種種原因,但不管哪種原因,既無法授權又無法放權,那組織有再大的戰略都無法有效率地展開。中間幹部決策會在事後被領導否定,因而產生寒蟬效應而沒人敢“話事”,整個部隊一兵一卒都要等大將軍的命令,那怎麼進行大型戰爭呢?

<激勵>

激勵有三個重點:重要性、可見度、公平感

1. 重要性重要性最主要是對被激勵的人來說感覺到重要才是關鍵,如果是一件他覺得雞毛蒜皮的小事,而被主管“說”得很厲害,或許有種虛偽的感覺。但是如果真的能發自內心的感謝,那就另當別論,比如說我小時候(十多年前)寫了一隻發送簡訊的“Sample”程式,還不是可以直接在系統上線的版本,就被激勵了「三萬元現金!」,這才叫我覺得雞毛蒜皮的小事卻有被激勵到的感覺,OK?

2. 可見度可見度是要帶溫馨感,主管故意打出可見度,是真的要讓整個團隊看到後都能產生向上努力的正能量才是。但是,有些主管可見度是想「懲罰不夠努力的人」,用過這招的主管,你覺得真的有用嗎?如果你真的不懂這樣搞之後蔓延出去的效果是什麼,可以私我。

3. 公平感:昨天才發完文章《公平是不存在的,差別待遇才是現實!》,今天我不想自己打臉。而且我向來的風格就是告訴所有親友,你要接受社會的不公平,特別是職場,因為資源有限一定會用在刀口上,不論是那個人用績效讓他的主管當得很輕鬆;還是他拍了馬屁讓他的主管過得很開心,總之那個人肯定都比你多做了什麼讓主管感受到了。在職場上,真實地為善要廣為人知,不要用低調當藉口來包裝自己的無能,現實點!

<培訓>

過去我說過《笨蛋,問題出在你身上!專業的傲慢比沒專業更可怕...》,而且也很重視「主管忍不住就自己動手來」的狀況,所以每次指派資深同仁帶新人時,我都會再三提醒要把自己的手綁起來。一個團隊很厲害,絕對不是該團隊的領導自己很強能完成很多事,而是把時間拉長來看的時候,要看這個領導能帶出多少可以出師的咖。所以不要跟你的團隊說,這事我來做三兩下就好了;而是要有耐心地手把手幫他學會怎麼做這事,而且不計較要花多少時間。

2017-03-24、補充文章:TechOrange帶人不是下命令就好,不懂溝通,你就自己做到死吧!

三、科技、傳媒、電信新變化?

關於 DDoS 可以參閱一下小惡魔很久以前保存下來的新聞文章,現在已經重新發佈在新的網誌上,藍色小惡魔 - 技術新閣:《Twitter 斷線過後:完全瞭解 DDoS 攻擊

關於 5G 的發展,過去得到15min在「物聯網全球研究報告2016」有補充一份《5G 來臨,萬物互聯新時代》有 30 頁的報告,有需要更進一步了解的朋友,可以點擊過去看看。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年3月17日 星期五

老闆看過來,幫你盯著員工給你滿滿的大平台!

老闆看過來,幫你盯著員工給你滿滿的大平台!


今天得到的主題有
一、楊浩湧,我的兩次創業實戰!
二、如何考核地面推廣效果?
三、如何讓投資人聽你說完?


@吃乾貨Review@
原來平台也可以跟老闆聯手起來盯著員工,想搞平台的人今天一定要來學學阿里巴巴的這招,就不怕功能設計得很好,可是卻被員工在老闆面前黑掉你!當員工的要怎麼辦呢?就是平常要時常來跟小惡魔學新鮮事,這樣就能在老闆知道前先黑掉平台...哈!應該是提升實力才對啦~


一、楊浩湧,我的兩次創業實戰!

<總結四點經驗>

第一點經驗、創業階段拿到的領先優勢其實沒有用,未來誰能在這個市場勝出,才是真正的勝出。

第二點經驗、創業的過程中不能低頭只看自己,也要抬頭看競爭對手。《努力之餘偶爾抬頭看看別人怎麼做?

第三點經驗、創始人本人要走出舒適區。每個創始人不管什麼背景出身,不懂的領域一定要去學,雖然不一定自己去做,但一定要懂。

第四點經驗、團隊建設如何留住優秀人才。人們工作最大的三個動力分別是財務回報做的事有意義、以及個人有成長


二、如何考核地面推廣效果?

這段得到聽到最有趣的案例是阿里巴巴的子母帳戶設計,子賬戶是業務員用的,主賬戶是老闆用的,系統會給老闆發報告,告訴他每個業務員登入阿里巴巴的情況,以及對信息的反饋處理的情況...等。這樣老闆就能知道,業務員是不是有認真使用了阿里巴巴,而業務員自然被迫會更積極地使用。

這個設計很有意思,對老闆來說他最關心的事情,不外乎是花了錢在平台上,獲得了多少效果,如果系統能主動提供報告給老闆看,這樣最好。其次是系統幫忙提供管理員工的資訊,這功能就簡單多了,不過也解決了平台被員工抹黑的機會。所以啊,平台在這之後的營銷目標應該是老闆,如果先讓員工知道,肯定在還沒用之前先黑掉你這平台。


三、如何讓投資人聽你說完?

這段得到是擷取自《創業融資,從一個好故事開始》這本書,如果有找資金需要的人,那就仔細聽過整個內容絕對會有收穫。《創業融資,從一個好故事開始》整本書說了六個秘訣,而這段簡短的文章是從邀約投資人前、以及與投資人面談中、和面談結束後的三個階段說一下重點。

<第一個階段、邀約投資人前>

1. 事前功課:肯定是要對投資人做足功課,研究他過去投資的標的,是不是會對你的案件產生興趣,找出最有可能的投資人進行邀約。

2. 推薦人:邀約的方式可以的話要找關係牽引,報上推薦人常理上成功率會比較高。

<第二個階段、與投資人面談中>

1. 掌控局面,輕鬆開場:面談時你必須掌控局面,先從生活上的話題輕鬆開場。

2. 試探投資人:先找個話引子讓投資人講講他自己的事情,比方說他的公司或過去的投資經驗。透過這樣先瞭解投資人的說話風格和溝通方式,也許還能試探出投資人重視的是什麼。

3. 要做筆記:像我只要覺得對方是要跟我談重要的事情,即使知道根本用不上筆記本,我還是會帶上!

4. 確認下次約會時間:結束前,一定要跟投資人約好下次面談時間。即使當下無法敲定,也要提到過幾天在跟投資人聯繫,這樣就算要打緊追不捨的策略,才不會做得很憋扭。

<第三階段、面談後的聯繫>

1. 讓投資人持續記得你:三不五時發個補充訊息,或者回答面談時說得不漂亮的問題,甚至是一篇跟你商業有關的文章。

2. 規劃時間表:即使投資人不會跟著你的時間表走,你也要定期更新時間表進度給投資人看,讓他覺得你做事井然有序。

3. 尋求共同點:當你和投資人發生分歧時,解決的辦法不是簡單的你輸我贏。找出折中辦法,或者是斷然跟投資人說“不”,避免單方輸贏的結果。

<結果>

跟投資人約會的結果不外乎兩個:成功獲得融資、和失敗分手。成功當然皆大歡喜,如果失敗的話,要克服沮喪情緒,勇敢地要求投資人將你介紹給其他投資人並且請他提建議,幫你改進商業創意。大多數投資人出於對你的尊重,會替你介紹,或者至少允許你打電話聯繫下一位投資人時,提到他們來給你的信用背書,幫你建立可信度。

以上是這段得到文章簡短的精華整理,如果有需要更完整的學習六個秘訣的話,可以考慮買書回來看看,這本書在博客來有賣,《創業融資,從一個好故事開始》(博客來購書連結一連結二)。

創業融資,從一個好故事開始》是一本指導創業者如何獲得融資的獨家秘籍。

作者從自己 20 余年的創業經驗中淬煉出了創業融資過程中的六個不為人知的秘訣,並指出了與之對應的思維陷阱。

本書不同於常見的按部就班的流程式介紹,僅僅選取了在復雜艱辛的融資過程中最為關鍵又最為隱秘的環節,從融資前的准備到資金到賬的最後一步,以生動活潑的筆觸、栩栩如生的例子,向創業者展示了如何應用這六個秘訣,取得融資。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年3月13日 星期一

了不起?人之大患,在於妄為人知。

了不起?人之大患,在於妄為人知。


今天得到的主題有
一、創意實現,掌握六個思維原則?
二、發散思維,讓靈感主動來找你?
三、“聰明”領導的四宗罪?


@吃乾貨Review@
世界上有兩種了不起,一種是值得佩服的,一種是令人鄙視的。要區別它們很簡單,看你是先自以為了不起後去追求別人的認同,還是別人告訴你了不起後才發現原來自己這麼棒。

張惠妹 A-Mei - 了不起 Thumbs Up


一、創意實現,掌握六個思維原則?

第一個原則、去想象不可能,但是值得想象、值得思考的事:只要一件事情意義夠大,就值得天馬行空地胡思亂想。

第二個原則、從不可能到可能,從不可想象到可以想象:創意實現的初期,肯定是不知道該怎麼做,但是開始做就對了!開始做之後就可以確定哪些是不可能,最後就能找到可能的方法。

第三個原則、去打破不可行:脫離「魔鬼三角區」的限制。

1. 非理性條件;
2. 非人類前提;
3. 非本分想法。

第四個原則、想象可行的事,把小概率事件變成大概率事件:滿足四個條件。

1. 政治條件;
2. 社會條件;
3. 科技條件;
4. 經濟條件。

第五個原則、從大概率事件到可行,從講故事到做故事:製造「虛擬真」的四要素。

1. 要有邏輯一致的時空體系;
2. 要有真實的人物角色;
3. 要顯現出值得跟蹤、支持的相關資源;
4. 要體現出言之成理、生動可信。

第六個原則、平凡人生活在當下,創客往返於未來:哲學家伊利亞德說,如果今天我們不生活在未來,那麼未來,我們會生活在過去。


二、發散思維,讓靈感主動來找你?

第一個辦法、什麼都不想咳!咳!前面才剛要你想東想西胡思亂想,現在就說什麼都不想...其實意思是說,如果遇到瓶頸就別再繼續花時間硬想,放鬆出去散步走走或看場電影,讓潛意識接手處理這個問題,這樣對找靈感很有幫助!

第二個辦法、給點兒時間:剛吸收到的新知識使不上手,別急,晚點再試試看。

第三個辦法、短期工作記憶和長期工作記憶的操作。

1. 學習:就是把進入到大腦的短期工作記憶的內容強化吸收,再寫進長期工作記憶裡的過程;

2. 創新:就是把長期工作記憶中的相關內容調出來,放在短期工作記憶裡,跟新信息形成配合的過程;

3. 集中思維:就是在當下的短期工作記憶裡強化這個新信息;

4. 發散思維:就是短期工作記憶和長期工作記憶之間的通道。



三、“聰明”領導的四宗罪?

<第一宗罪、證明自己有多聰明>

反過來說,就是在證明別人笨,沒有人喜歡被證明是笨的。曾國藩說:「人之大患,在於妄為人知。」差別是比較出來的,當你證明自己佔了上風,表示有人處於下風;當你證明自己是富人,表示有窮人存在。你想證明的事情一定要有人知道才有意義,而你獲得的優越感,正好是從別人身上所奪走的,不是嗎?而這差異比較的傷害,卻會在彼此間持續迴盪增強,

<第二宗罪、證明自己有多正確>

我相信沒有人喜歡做錯事情,但是我也相信沒有人一輩子都不會犯錯。既然如此,又何必給自己這麼大的壓力,永遠要證明自己有多正確,去接受自己偶爾也會犯錯,學習怎麼接納別人的質疑,甚至是被笑話。

<第三宗罪、我早知道了>

天啊~我最討厭這個了,不管是真知道還是假知道,不會無緣無故讓一個人想說出“我早知道了”,肯定是對方很興奮地找你說這件事情,因此才觸發了“潑冷水”功能。其實這又何必呢?順著對方一起嗨,這份快樂我相信不會僅止於兩位之間,他會擴散到很遠無法想像的地方,何必突然澆熄正在點火的幸福火苗呢?

有趣的是,偶爾我必須適當地對小豆豆潑潑冷水,雖然不符合待人處事原則,不過社會現實而且會看到我文章的人不多,所以增加小豆豆對冷水的免疫力是必要的訓練。今天不是幼教主題,只是有感而發,改天有機會再來多聊聊。

<第四宗罪:他們為什麼不能像我一樣?>

每個人的經驗和想法不同,我非常節制自己不能太早對團隊講出自己的想法,因為團隊很容易因此而受到限制,畢竟你就算跟團隊再怎麼麻吉,身上的主管身份還是會有影響力的。相信我,放手讓他們做!跟團隊總是能如你所預期地完成工作比起來,雖然會有一定比例的不如預期,可是超乎預期的價值一定遠勝於不如預期的部分,而身為主管的你,最大的能力是能夠承擔,甚至神救援不如預期的部分。如此,從屬間的價值會被彼此認可,整個團隊的向心力才會堅實緊密。

小時候當主管的時候,我就愛跟小朋友說「放心幹吧!我最大的能力和價值,就是能夠把你們挖的洞補起來。」近年來應該沒人再聽過我說這麼草根的話了,因為那是我在下港混的時候自創的名言啦~今天再搬出來回味一下...

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年3月9日 星期四

成功不能複製,失敗可以避免,目標管理的三個誤區你一定要知道!

成功不能複製,失敗可以避免,目標管理的三個誤區你一定要知道!


今天得到的主題有
一、臨界知識,複利效應和概率論?
二、目標管理哪一種方法是對的?
三、銷售大師的三個智慧?


@吃乾貨Review@
公司在十人內時可以一對一管理,而且這時候就要有財務;超過十人後就要有人資,並且開始注重目標管理。多聽、多看、多試自然就有一套你個人的管理哲學。


一、臨界知識,複利效應和概率論?

小惡魔覺得聽這段得到,收到的臨界知識獲益良多!

第一個臨界知識、複利效應:我現在規劃的內容創業是 YouTube + Blog + Facebook + Affiliate,而聽完這段得到我應該把架構改為 YouTube x Blog x Facebook x Affiliate,並且具體地把之間的複利效應給分析出來。我略做潤飾來說說複利效應,當我完成事情A後,就執行事情B,並且事情B必須規劃成能去加強事情A;在完成事情B後,再規劃並執行可以加強事情B的事情C,於是這樣串起來後將會對整條事情產生複利效應

第二個臨界知識、概率論為大概率堅持;為小概率備份!成功不能複製;但是失敗可以避免。這段得到介紹決策樹來為目標做分析,並告訴我們選定好成功率高的方案,堅持多試幾次就可以提高成功率。我用決策樹來練習一下我的目標,我的目標是提高網站流量,於是第二層的決策分別可以是花錢打廣告、手動到各個粉絲團分享貼文、放著等搜尋引擎發生奇蹟,而第三層分別就可以從花費成本、人力時間、達到成效的等待時間、以及對網站運營風險...等方面進行分析。


二、目標管理哪一種方法是對的?

這段得到跟小惡魔過去管理目標的理念幾乎相同,對於誤用 SMART、Top-Down、百分比重要性的缺點音頻說得很清楚,值得深思!底下我就對結論做個經驗分享。

第一個結論、時間表緊湊點:我會把時間壓緊點,必要時也會讓團隊知道抓了多少安全時間,團隊夠成熟的話,別擔心讓大家知道安全時間會拖延,我大部分的經驗,團隊都能比預期提早完成,而且做得更好。

第二個結論、難度高一點在訂年度目標我會高一點,但是在訂定產品功能設計目標,我會低一點。年度目標高一點大部分的人應該都能理解為什麼要高一點,所以我就針對功能設計目標為什麼要低一點來分享。因為我覺得只有執行的人更能知道怎麼設計最好,如果在我手上就把設計要求得太困難,不管執行設計還是開發的人,整個團隊會陷入如何達成我的目標,而”可能浪費“很多時間,因為我可能指導錯誤。如果把設計目標訂低一點,團隊就有時間作出出乎意料之外的創意設計。

不要用一兩個表現不良的人員,而做出一些阻礙甚至懲罰整個團隊發展的命令,這是很多領導人常犯的錯誤,改天有機會再來說說這件事情。

第三個結論、目標導向:對事不對人,有時候即使目標是因為公司政策或上級壓力,而我個人並不完全接受,只要是整個組織已經決議,我回頭必然跟團隊鼓勵,甚至直接表現出我也支持的方式執行目標,以免使整個團隊的績效因個人好惡誤判而大打折扣。

第四個結論、清楚宣達:這點極為重要,如果團隊不能清楚了解整個組織短中長期的目標,他們就無法做出超值的表現。關於這部分可以複習一下「效率和質量:如何可以兼顧?」。


三、銷售大師的三個智慧?

第一個智慧、銷售的本質是把錢收回來賣出去只是銷售手段,銷售的目的是要收到錢!今年岳母大人才跟我聊到,要不是她當年收錢能力很強,我岳父大人工程做再多也只是賠更多,原來岳母大人年輕時早就掌握了銷售大師的第一智慧了...

第二個智慧、要讓顧客把買的東西用光如果想讓生意有持續性,就要讓顧客把買的東西用光。很多搞會員賣課程的就是倒在這一點上面,能夠讓用戶開心的把東西用完,除了他自己可能會續用外,也會免費產生新的客戶。

第三個智慧、商品和服務要讓消費者有面子世界上所有的人都喜歡買東西,而不是被賣東西。不能自顧自地說自己的產品哪裡好,要能設身處地地告訴消費者,用了你的產品真正對他的價值是什麼,這個價值不是公司訓練你說的話術,而是真的能打動消費者心坎的價值。比方說,你是第一個我看過,可以把這件衣服穿得這麼漂亮的人!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年3月1日 星期三

想成功,不在於你知道了什麼,而是在於你認識了誰!

想成功,不在於你知道了什麼,而是在於你認識了誰!


今天得到的主題有
一、所有員工都要有危機感?
二、客服績效掌控型好過共情型?
三、靠自己,二流大學並不差?


@吃乾貨Review@
這半年來經常被問到的問題是「你怎麼開始改變的?」於是我就會把故事和方法講一遍。不過我發現每個人適合的套路不同,所以別再管我的方法了,我另外歸納一個心法:馬上離開你現在的環境!(不是讓你馬上離職或逃家)

先別管你知不知道樣幹嘛,你要不經思考地大量接觸和現在不同環境的人事物,而且“馬上行動”,別給自己藉口明天、下次、有機會再說...!你要,馬上去聽場演講、馬上預約一個活動、最簡單的事就是馬上約一個不常見面的朋友...等,都會給你不同的感受和思維,一直這麼做,直到方向明確,甚至是成功為止。



一、所有員工都要有危機感?

過去我都說大企業比較有保障,從今天起要改口「大企業對有實力的員工比較有保障」,而聰明有競爭力的企業,更懂得汰弱留強避免劣幣逐良幣。

關於危機感,在這個世代,能在一個企業待個幾十年退休的例子不多了,尤其是沒有隨著時代進步而更新自己競爭力的人,恐怕就岌岌可危。只是說到保持競爭力大家都知道這很重要,但是方法隨著各行各業有所不同,小惡魔要在這裡教大家一個通用的手法:「每半年更新一次履歷表」,記住,不可以拖到一年,甚至不做!

半年更新一次履歷表,不只是可以對外檢視自己的實力,對內也可以確認自己的貢獻度。履歷表的更新重點有兩個:

第一是以半年為一個單位,你能完整填上去的經歷有幾個?這一點的重點在以半年為期的頻率,和完整價值的經歷紀錄。

第二是填上經歷時,務必要想像一份明天就要去面試的工作,如何用這個成就去說服對方錄用你。也就是說,填到履歷表的經歷要有說服力,不可以當作是每年回覆那個,你覺得就算認真寫,也不會獲得公平待遇的考績表來寫。

如果每隔半年一直都無法填上好的職涯經歷,是自己的問題,那這事小,趕緊找出方法提升自己,不要等公司來處理你;如果不是,那就事情大條了!這可能表示公司的舞台不適合你,務必儘早離開,別貪圖舒適最後讓自己落入無法翻身的泥沼。


二、客服績效掌控型好過共情型?

84%的顧客都希望客服能給他一個直截了當的解決方案!

我相信除了半夜寂寞打來亂的電話之外,會浪費時間排隊等接通客服的人,都是來找客服穩狠準地解決問題,不是來找安撫的。企業的客服中心不是在做張老師,本來就應該像第一線的維修人員一樣穩狠準地解決問題,才能替企業爭取最大的利益。

不過,還是有一定比例的問題「依據公司規定」,就是無法滿足客戶,這時候共情型的客服就非常有用了。從 DISC 的知識來推想,掌控型的肯定就只會跳針式地說「這是依據公司規定...」,顧客最後會掛電話,不是怒火衝冠,起碼也是怨氣內吞。

我想,如果有套系統可以很順暢地將可解決問題的來電,導向掌控型客服;而純粹來發飆或是寂寞難挨的顧客來電,導向共情型克服,肯定很有趣!

另外,我也很好奇,掌控型客服如果接到半夜寂寞打來亂的電話,會怎樣去處理呢?是積極地尋求掛電話的方法,還是順道就把客戶的寂寞問題給解決掉了呢?


三、靠自己,二流大學並不差?

只要能養成主動學習的習慣,人在什麼環境下,都能過得不差。而朋友圈則是另一個更重要的因素,近朱者赤,近墨者黑。一個人是否成功,不在於你知道了什麼,而是在於你認識了誰!

在二流的大學裡,透過社團和選修的機會,讓自己跟前 20% 的同學聚集在一起,這就是主動創造成功環境的方法。很多成功人士在秀自己求學的屁樣時,總會帶到照片中另一個屁孩,這時可能就爆料出那是哪個成功人士小時候的屁樣。如果你現在還沒成功,翻翻自己和朋友們拍的照片,或許就知道原因了。

想成功隨時都不晚,這段得到告訴我們如何在二流大學裡,主動創造出以自己未來目標的學習環境和朋友圈,而如果你覺得現在正處於二流環境,還是不入流環境,仍然可以開始培養主動積極的態度,去學習和追求有相同目標的朋友生活圈。但前提當然是,你要先有人生目標,即使是要當億萬富翁,那就開始學習理財的知識,和去結識比你更有錢的朋友。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年1月24日 星期二

知識是永遠被需求的商品,人窮的時候更需要它!

知識是永遠被需求的商品,人窮的時候更需要它!


@吃乾貨Review@
知識是從原始到未來永遠都會被需求的商品,傳播方式從比手畫腳和吼叫,到現在各種載存和重放的媒體,知識的需求從沒間斷過,只是形式不斷演變而已。不過,知識生產者也必須面臨創新和創意的挑戰,不斷地學習才有原料進行生產。這條路求的是內功,只能死磕自己才能提升,雖然艱困,但是只要思想不滑坡,辦法總比困難多。


一、放棄控制:主動選擇時代的營銷!

講這麼多,我覺得就像是當時後我踏入得到前的引石「罗辑思维」,在這篇文章中《跟著「羅輯思維」學習》的感想一樣:擺明就是「秦謎」的廣告,但是就是讓人忍不住把一小時給栽進去了,而且過程中不但不排斥看到羅胖打廣告。大概就是這種把廣告打得這麼自然,打得那麼讓人喜歡的感覺吧?


二、亞馬遜中國:什麼書最好賣?

看過這份《2016亞馬遜中國年度閱讀趨勢報告》,以圖書作家Kindle 電子書閱讀城市四個維度,快速整理五個重點三個趨勢如下。

第一個重點、社會熱點:社會熱點對閱讀趨勢的影響非常顯著。比方說電視影劇和電影相關題材的書籍,在紙質實體書上經常可以站上暢銷排行榜。

第二個重點、紙電不同:在紙質實體書和電子書這兩大暢銷榜當中,榜單前五十名的重復率只有 30% 多。而紙質實體書的讀者比較偏好各種經典圖書、散文、國學等慢讀類圖書,比如《追風箏的人》、《曾國藩家書》。

第三個重點、付費習慣:用戶們付費閱讀的習慣逐漸養成,而且付費閱讀還可以提高閱讀完成率。現在中國的註冊用戶量在美國和英國之後,成為全球第三大電子書包月服務市場。根據亞馬遜的統計,付費中文書的閱讀完成率,是免費中文電子書的 3 倍。

第四個重點、紙電同步:2016 年越來越多的出版機構接受了「紙電同步」的發行方式,這種發行方式能夠更好地促進圖書銷量增長。「紙電同步」的圖書,和沒有「紙電同步」的圖書相比,平均銷量多出了一倍。

第五個重點、區域偏好:榜單前十名大部分是二三線城市。而且,人們的閱讀偏好有明顯的區域化差別,其中北上廣的人們最愛看英文書,江浙地區的人最重視幼兒教育,廣東人更愛讀經管類的書籍。

趨勢一:付費閱讀習慣逐漸養成,付費習慣有助於提升閱讀完成率。

趨勢二:亞馬遜電子書包月服務閱讀方式逐漸受到青睞。

趨勢三:紙電同步發展迅猛。

報告裡提到的一些書,小惡魔在博客來有找出來,有興趣了解的可以看一下:《追風箏的人》、《曾國藩家書》、《從你的全世界路過》、《查令十字街84號》、《歡樂頌》、《余罪:我的刑偵筆記(第一季(1-5)套裝合集)》。

最後提供我找得到的報告資料《2016亞馬遜中國年度閱讀趨勢報告》,應該還有更完整的版本,不過我只找得出來這 20 頁的圖檔,已經轉成 PDF 了,希望有幫助到大家。

另外再補充一份過內大數據分析的 185 頁簡報《網路購書大數據– 給出版者的洞察分析》(感謝 Johnny 老師的分享)


三、如何找到“最好”的員工?

第一個建議、部落文化:企業裡面一定會有小圈圈,這些小圈圈的發展可以分成五個層級。處在第一階段和第五階段的公司都非常稀少,近 50% 的公司處在第三階段。(好像是這麼回事,二到三階段感覺遇到的機會比較高

Lv1. 充滿敵意和仇視、感覺無意義的第一階段;
Lv2. 冷漠、被動、喜歡抱怨的第二階段;
Lv3. 驕傲、自恃、“我最棒”的第三階段;
Lv4. 追求團隊榮譽的第四階段;
Lv5. 希望改變歷史的第五階段。

第二個建議、員工的素質:雇用員工最重要的是看這個人有沒有學到新技能的「潛質」。衡量一個人「潛質」有 5 個重要指標,那就是積極性好奇心洞察力參與感決斷力

第三個建議、錢:不要著急和員工談錢,未來的人才更注重的,是工作的靈活性、目的性和道德。錢只能帶來短期且不可持續的激勵,甚至可能帶來更多意想不到的負面影響。


四、阿里巴巴的快消運營模式?

任何一個快速消費品要做的就是兩件事:一個是如何獲取用戶?一個是如何留住用戶?獲取用戶靠的是營銷,而留住用戶靠的是產品與時俱進,能跟得上用戶的需求。

阿里巴巴消費者運營模式」指的是:用交易建立與消費者的關係。只有產生真正意義上的交易,才能建立起真正意義上的品牌和消費者的關係。

在快速消費品行業內,最為關鍵、最為核心的三個組成部分是品牌建設渠道管理產品創新

第一個核心、品牌建設:有一句非常經典的話叫做「我知道我浪費了 50% 的營銷預算,但是我無法下手去削減預算,因為我不知道是哪一半」。阿里巴巴基於整個數據生態,可以幫助品牌商知道是誰看到了廣告,又在多久之後產生消費。

第二個核心、渠道管理:對現在的消費者來講,渠道就是他最不受強制性的、以他喜歡的方式來完成購買特定品牌產品的一個場景。所以,商家對不同的渠道的場景裡,消費者的行為和需求要有更深入的洞察,圍繞消費者的需求來設計合理的商品和營銷規劃。

這個核心的重點在「對消費者的行為和需求要有更深入的洞察」,不能再亂槍打鳥的規劃營銷,不然還是會浪費了那一半的營銷預算。

第三個核心、產品創新:大多數的新產品上市過程中,需要收集消費者的反饋,再分析,再決策。很多品牌商需要 12 個月、18 個月甚至 24 個月準備一個新品的上市。但是今天消費者的需求是瞬息萬變的,而在阿里巴巴的生態體系下,最短可以將新產品上市測試壓縮到僅僅 3 個月。


五、道德踩著產權上位?

這段得到讓我想到一個「六尺巷」的故事,六尺巷是中國安徽省桐城市的一處歷史名勝古蹟,這邊分享給大家。

清朝的張廷玉,歷史不太好的人,看看電視劇也應該多少對“張廷玉”這個名字有點印象才是,很多清朝的電視劇都有這個角色,因為張廷玉任職橫跨三位皇帝:康熙雍正乾隆。今天要說的這個六尺巷的故事,就是張廷玉的父親「清朝康熙大學士“張英”」,所以這個故事是發生在康熙時代,這樣朝代的部分就不會記錯了吧!

清朝康熙大學士張英在朝廷任官時,家人因重修府邸,院牆與鄰居吳氏發生爭執,所以寫信給當時在京作官的張英,要求他找家裏當地的官府幫家人撐腰。

就是要中央找地方政府官欺壓百姓的意思!

大學士張英收到信之後,隨即回詩一首:千里送書只為牆,讓他三尺又何妨。長城萬里今尤在,不見當年秦始皇。

張英家人收到信之後當即決定把院牆向後退讓三尺,其鄰居知道後也向後退讓三尺。兩家之間便空出六尺,六尺巷因而得名。後來康熙帝知道了這件事,敇立牌坊以彰謙讓之德。現存在當地的牌坊,其實是 1999 年於故園重修時依舊制重建。

當時康熙的大學士當然是在紫禁城內上班的,也就是現在的故宮。那六尺巷開頭有說,是在中國安徽省桐城市。小惡魔用 Google Map 來查一下,這兩點的距離相差 1,139 公里,開車要 12 小時,搭飛機兩小時,那個年代雖然汽車已經問世了,不過康熙的朝代最快的交通工具還是馬,而且當時的交通建設來說也是好幾天的事情。這樣說起來,這起關說實在有夠麻煩的啦!真的是「讓他三尺又何妨」!

小惡魔現在感覺要說的是:4尺是Money,3尺是You

網路有流傳一個六尺巷是清朝宰相張廷玉的版本,有幾個錯誤,第一清朝沒有宰相的職位,不過有相似的職務,所以算錯一半;第二這個故事上面我已經給正確版了,是張廷玉的父親張英;第三個是鄰居姓吳不是葉。也許寫這個錯誤版的人,是想用大家熟悉的印象,企圖讓「讓他三尺又何妨」的美德更加廣為流傳吧!至於為啥要把鄰居從吳改姓葉,這可能要改編故事的人自己出來說明才知道了...故事相隔三百多年了,100% 正確不是重點,故事版本很多,比方說有這麼一句話流傳「父子雙學士,老小二宰相」,故事要傳達的核心價值才是重點!

要看更多「六尺巷」的傳說,更精彩的就這個版本《張茹:六尺巷的傳說

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年1月16日 星期一

裸貸是什麼?是一個在舊社會無法想像,現今因科技而催生的社會毒瘤!

裸貸是什麼?是一個在舊社會無法想像,現今因科技而催生的社會毒瘤!


@吃乾貨Review@
有錢是好漢、沒錢王八蛋;賣萬嘆社會無情:看錢哋作人!可是也不能為錢去搞裸貸,賺錢有術,道義要顧!我們應該尊重社會每個階層生存的方法,更不能利用他人的弱勢而設計騙術。不過台灣的詐騙王國美名,是國際知名等級,也沒比中國裸貸好多少...


一、到了百億元,企業該考慮做什麼?

當企業做到了百億元規模的時候,可以從戰略面、執行面和文化面這三個層面的問題,來考慮下一步該做什麼。

第一、戰略面的問題
1. 空間夠不夠:當企業達到百億規模的時候,一定要仔細思考空間夠不夠大。

2. 增長性夠不夠當同行比你的速度更快的時候,你就會被淘汰!問題就是增長速度夠不夠快,當你的增長速度不夠的時候,就會出問題!

3. 戰略是否能創新企業最難的是改變商業模式!企業過了一百億,就要看商業模式,也就是看你有沒有能力重新定義你的產品,或者你所在的行業。

第二、執行面的問題
1. 營銷和銷售要做到上午的任務,一周之內看到效果!銷售速度越快,說明你的執行力越強。

2. 品質這是執行面的核心!不管是工作品質產品品質,還是開會品質,公司所有東西的品質都是執行。這裡說的品質,要做到效率高,代價低。如果企業為了落實一件事情,開了 20 次會,這種執行也是錯的,因為消耗的成本太多了。

3. 企業的管理系統:企業執行效率,和內部管理系統的情況有很大的關係,比如流程問題內部溝通成本問題人力資源問題中高層的職責問題...等,這些都是需要仔細考慮的。

第三、文化面的問題:企業到百億的時候,人肯定比之前多了,所以文化在這個時候很重要。

1. 文化不是給內部用的,而是給外部用的:比如美國用拍電影的方法就是個很厲害的輸出文化的方法,通過電影把世界觀傳給全世界。企業也是一樣,要向外傳遞文化,這樣才有增長空間。很多人喜歡把文化用在企業內部,把老闆說的話天天貼在牆上,這麼做是錯的!

這一點小惡魔整理筆記的時候才頓悟,文化是給外部用的文化是給外部用的文化是給外部用的,多麼有涵義的一個見解啊~~過去我在管理團隊,很重視建立內部文化,當成形後就很滿意,卻忽略了應該還要傳達給外部知道和認同。也許就是這點沒做好,才偶爾會遇到被別的邪惡 Team 陰的原因吧~~哈!

2. 企業文化是要用來形成企業工作習慣的:這點得到說得不是很清楚,小惡魔提供我的理解給大家參考。企業文化要建立的是團隊共同的語言和工作默契,當團隊有彼此共同的語言時,溝通就會比較有效率,遇到問題和衝突時也比較容易化解。當團隊有一定的工作標準和做事默契的話,團隊合作的效率也相對提高。

而這點得到還說到有高薪招來的人不到兩年就走,我理解的意思就是該員無法融入團隊的因素。

但是不要把文化和標準流程 SOP 混為一談,SOP 弄不好就很容易僵化,而“文化”一詞是有彈性的。反之,所謂建立企業文化,也不能簡單想成建立一套標準給團隊遵守,文化是個抽象意境,只能意會不能言傳啊~~


3. 企業文化是拿來表達對顧客的承諾:舉個例子,有的家長不希望孩子去吃麥當勞,但很多小孩非常喜歡麥當勞,因為麥當勞的文化理念就是讓兒童快樂。所以當企業過百億的時候,也要問問自己的文化核心內涵,顧客到底能不能摸得到?


二、互聯網2016十大關鍵詞?

最近,騰訊研究院出了一份對 2016 年互聯網十大關鍵詞的總結,這十個詞分別是:分享經濟區塊鏈技術網絡污文化人工智能裸貸內容付費互聯網醫院網紅經濟網絡平台監管,以及「雙創」,也就是「大眾創業、萬眾創新」。

網路上搜得到一些人對這些關鍵詞的感想,這段得到也選了五個關鍵詞說說,那小惡魔也對自己了解的部分分享一下想法。


第一、分享經濟:也就是共享經濟,在每天得到15min裡《共享經濟》就是一個重要且熱門的話題,截自這篇得到發布為止,至少有七篇和這個話題有相關。我覺得“共享經濟“不但是 2016 年的熱門話題,而且還會是 2017 年的趨勢,如果你的產品或新創公司能擁有“共享經濟“的概念,成功率一定有加乘的效果。

這就是富樂博士提出 Dymaxion Map 的理念,如果世界經濟能按照 Dymaxion Map 的概念生產和流通,就能創造最大的經濟效益。地球就是一個宇宙船,我們必須彼此共享和互助,才能求得生活環境裡最大的效益!對這段不熟的話可以再看一下這天的得到當個豐富的海洋,真正懂得“先給”的真義!


2. 區塊鏈技術區塊鏈技術是從比特幣的概念發展出來的。區塊鏈技術會在現在被重視,主要是在於去中心化的架構可以讓參與的雙方,在擺脫中間人的模式下實現匿名交易,並且建立了一個「公共賬本」,而這個賬本既保護隱私、又能保證信任、還能防止抵賴。估計,區塊鏈技術將在金融領域,以及各國公共服務領域大顯身手。

所以...區塊鏈技術不是要拿比特幣或其他密碼貨幣來交易,也不是銀行以後會用比特幣作儲備...別再把區塊鏈技術和比特幣應用扯在一起問奇怪的問題。


3. 人工智能人工智慧 AI,在每天得到15min裡《人工智慧 AI》也是一個熱門話題,截自這篇得到發布為止,至少有八天得到。這個話題就連不關心科技的人都會聽過吧,每天看新聞也都聽熟了。而“人工智慧 AI”還必須火紅很久,因為這不是一個技術而已,是許多產業和眾多技術整合的一條不歸路,關心“人工智慧 AI”還必須了解大數據Big Data)、機器學習Machine Learning)和深度學習Deep Learning

4. 裸貸:什麼是裸貸?這個新聞在去年底台灣有低調的出現。裸貸就是只要抵押一張拿著身分證一絲不掛地拍張照,和拍一段影片就能借到錢,是中國許多女學生借錢的方法。而放款人除了取得照片和影片之外,還會要求留下父母、老師和同學的電話,如果逾期不還錢就會將照片和影片發給父母、老師和同學。借錢的金額可能只有幾千塊人民幣到幾萬塊而已,不過跟高利貸沒啥兩樣,到最後可能還是讓人還不起,而導致裸照被公開,這也是去年鬧上新聞的裸貸事件。

小惡魔覺得這些學生太笨了!
一個是確定真的還了錢,這些不雅照和影片就會完全被刪除嗎?

既然不能確定這些數位檔的照片和影片一定會被刪除乾淨,付出的明明是無價的東西,可是卻還要還錢以及受威脅,這還不笨嗎?

即使一開始就不打算還錢,難道沒想過這些不雅照和影片被公布的後果嗎?


5. 雙創雙創曾直接出現在每天得到15min的標題《雙創四眾的未來,你的孩子會被淘汰嗎?》,創業對下個世代越來越重要,不創業就等死!(林偉賢老師的書:博客來購書連結一連結二。中國的雙創大眾創業,萬眾創新)和「一帶一路,互聯互通」一定會為世界帶來改變,我們必須在改變之前先知道自己要做好什麼準備,我們過去認為上一代的思維已經不能替我們決定未來,而我們這一代更不可能用自己經驗的思維替下一代準備。如果不為自己著急,也要為下一代著想,吸收更多知識才能找到正確的方向,別讓自己的窮忙也傳承給下一代!


三、中國新媒體2016

關於個性化新聞和人工智慧寫作在這天得到的「智能媒體:未來變革的5個方向?」有比今天更詳細的解說和心得,今天小惡魔就在對傳感器新聞和場景化新聞來整理個人觀點。

小惡魔認為傳感器新聞和場景化新聞這兩點都是胡思亂想,不可能太快被實現,前者是隱私問題和技術成本不值得,現在用戶願意用新聞網頁上的“感想”來回饋的人不多,也因此並沒有太多新聞媒體重視這個功能(Yahoo 很嗨),而且在這麼簡單的操作模式下,即使 Facebook 這麼火紅的社群媒體,很多人看過就算了,連個讚都懶或更多是基於不想展現感覺而不去點任何心情回饋。所以想再透過傳感器去收集更多用戶的感覺隱私,應該會讓人很抓狂!

再來說場景化新聞,新聞是高度快消的商品,用 VR 來製作新聞,以現在的技術和環境來說,對媒體和用戶雙方而言成本都太高而價值極低。這類多媒體的先驅,應該可以算是「蘋果動新聞」吧!「蘋果動新聞」用了技術整合來大幅降低製作 3D 動畫的成本,所以才能這麼快速低成本的製作 3D 動畫新聞。小惡魔覺得機器人主播會比場景化新聞走在更前面些。

鹹魚好無助
國民黨主席選舉大亂鬥,黨史上最多人表態競逐!



四、如何做好高檔品營銷?

高檔品和奢侈品的差別:奢侈品是用來區分階級,買了之後會覺得高人一等;高檔品是為了更好的體驗,或者認同它代表的文化。做高檔品的重點有三個:跟用戶要建立積極的情感連接不強調稀缺而是性能體驗重視產品的高性價比。高檔品要給客戶有溫度感和親近度,認同感和實用度。高檔品做的就是用戶消費升級

對於消費升級在這天得到有一段「未來五年消費升級趨勢?」很值得參考。如果目前產品的價格不高,該如何營造成高檔品呢?切記,高檔品不是奢侈品,可以參考這天得到消費升級,便宜貨怎麼賣?」,也可以殺出一片藍海!


五、炒股票,社交媒體比分析師還準?

大數據Big Data)可以幫助分析投資和趨勢這已經不是秘密了,這段得到也太簡短了吧!想知道更多 Big Data 在相關產業應用的例子,可以看一下小惡魔寫過的讀書心得:Big Data《雲端時代的殺手級應用,海量資料分析》導讀,這本書是張善政戴季全寫了推薦序的好書,這篇導讀內小惡魔有推薦閱讀順序,千萬不要由前到後照著順序看,因為這樣可能會卡在某個你不懂的產業章節而看不下去...

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年1月12日 星期四

今年的流行色是:草木綠,一種代表萬物復蘇、清新活力的綠色!

今年的流行色是:草木綠,一種代表萬物復蘇、清新活力的綠色!


@吃乾貨Review@
魚與熊掌可以兼得:要部屬做得又快又好,關鍵在領導者,部屬只是配角-配合的角色!聽聽今天的得到靜心想想...從知道到做到的時間越短遺憾就越少,領導的改變讓部屬可以把事情做得又快又好,部屬獲得成就感創造雙贏。領導和部屬的美好回憶就彼此存在了,人生豐富度就會增加,彼此互助創造一個值得擁有的生命!


一、中國微商行業2016

什麼是微商:微商是電商的其中一種形式,和其他電商的最大區別是,微商更加以人為中心,強調人際關係,然後借助社交媒體,實現商品銷售行為。


微商的狀況:微商的創業人數每天以 2~3 萬的人數增長,增長速度上遠遠超過了傳統電商。近一半的微商創業人員每月利潤都在 1,000~5,000 元人民幣,利潤率主要集中在 20%~40% 之間,平均個人年收入在 8 萬元以下,屬於微利潤。

哪些人在微商創業從年齡上說,有一半以上的年齡都在 26~30 歲之間,值得注意的是在 18 歲以下的也有一成左右。在男女佔比方面,呈三七開分布,女性居多佔七成。在學歷方面,大部分人是高職或專科,共佔比超過 60%,其次是大學本科,佔比大概 20%。


在未來的三年內,微商的熱點可能有兩個:

第一個是農產品:因為農產品的大小年情況很突出,可能去年的菜品千金難求,今年的就滯銷了。而且大多農產品都不能囤貨,利潤又很低,不能進行多次分銷。面對這種問題,如果和微商結合起來,整合農產品的一手貨源和渠道平台資源,通過微分銷平台銷售,或許會成為一種新型的社會化銷售模式。

第二個是 O2O 在地化服務很多人覺得 O2O 難做,是因為線下資源整合的難度大。但換個角度想,這其實恰好是微商的機會所在。如果微商只把自己定位成一個社交網絡上賣東西的人,那他就只是一個賣家或者中介,而如果把自己定位成一個移動客服的話,他可以為用戶解決找信息難,還有信息不對稱的問題,那微商就會成為移動電商的橋梁,也是 O2O 的新形態。


點我下載《2016年中国微商行业发展报告


二、流行色如何與商業互動?

潘通(Pantone, 台灣叫彩通)每年發佈的流行色除了色彩心理學之外,Pantone 公司對流行色的選擇和研究有一個專門的團隊負責,色彩研究專家還會特別關注色彩的社交功能,還有色彩在全球範圍內的影響。首先,他們會特別關注社交網絡上,那些影響力很大的年輕群體,同時呢,也會關注國際公共事務。

Pantone 公司 16 年的流行色發佈歷史裡,流行色所產生的話題已經越來越離不開「社交網絡達人」的參與,也越來越靠近社會公共話題。最典型的例子就是在發佈 2016 年的流行色,因為 2015 年,世界發生了太多事,包括恐怖襲擊、經濟不景,人們心靈難以平靜。所以,2016 年的年度顏色是寧靜藍(Serenity)和玫瑰石英粉(Rose Quartz)。

它們是 Pantone 有史以來選出兩種顏色為年度色彩,Pentone 發表這兩個年度顏色時說,它們是兩種受歡迎、呼應人們對放心與安全的渴求的顏色。公佈之後,社交網絡上居然出現了一場,關於性別模糊和平等的話題討論。所以也有人說,潘通公司每年發佈流行色,其實是借色彩之名,對當下的時事,還有人們的心態做總結,它更像一個話題。

PANTONE 18-1438 瑪薩拉酒紅 Marsala (2015)
PANTONE 18-3224 璀璨紫蘭花 Radiant Orchid (2014)
PANTONE 17-5641 翡翠綠 Emerald (2013)
PANTONE 17-1463 探戈橘 Tangerine Tango(2012)
PANTONE 18-2120 忍冬紅 Honeysuckle(2011)
PANTONE 15-5519 松石綠 Turquoise(2010)
PANTONE 14-0848 含羞草黃 Mimosa(2009)
PANTONE 18-3943 鳶尾藍 Blue Iris(2008)
PANTONE 19-1557 辣椒紅 Chili Pepper(2007)
PANTONE 13-1106 海膽粉 Sand Dollar(2006)
PANTONE 15-5217 土耳其藍 Blue Turquoise(2005)
PANTONE 17-1456 虎皮百合橘 Tigerlily(2004)
PANTONE 14-4811 天藍 Aqua Sky(2003)
PANTONE 19-1664 正紅 True Red(2002)
PANTONE 17-2031 紫紅玫瑰 Fuchsia Rose(2001)
PANTONE 15-4020 淺灰藍 Cerulean(2000)

PANTONE Color of the Year 2017


對商業市場而言流行色的作用大概有三點:

第一、搶佔商業先機:如果能提前知道年度流行色,很多公司就能提前打造產品,搶佔商業先機。Pantone 公司的核心業務主要有三個,賣色卡、提供色彩咨詢和授權產品。

第二、反向作用:2012 年的時候,澳大利亞聯邦政府就希望能找到「最讓人討厭的顏色」,用在煙草的包裝上幫助人們減少吸煙。

第三、各種方面流行色之所以能流行,就是因為它能適用於商業社會的方方面面。比如人們看到「草木綠」就會聯想到生機、春天和新生的花草樹木,這樣的顏色放到科技和數字領域,會顯得非常前沿;同時,它在視覺上也能迅速地抓人眼球,因此在市場營銷的時候,「草木綠」也會迅速吸引顧客的關注。

Pantone Color Of The Year 2017 - Greenery! Fashion Lookbook 2017


Greenery Pantone Color Trends 2017! Interior Design Ideas 2017



三、效率和質量:如何可以兼顧?

為了找出既保證質量又保證效率的方法,領導力研究方向的權威人士傑克.曾格博士和組織學專家約瑟夫.福克曼博士聯手發表了一篇文章,對這一難題給出瞭解答。

這次調查涵蓋了超過 7.5 萬領導者的數據信息。他們對領導者的 49 種行為進行了數據統計實驗,並據此,找到了那些做事高效又高質的領導者與其他領導者的不同之處。經過大量研究分析,他們最終總結提煉出了以下幾個要素。

第一、清晰的戰略藍圖並及時與員工分享領導者自身對公司未來的發展必須有清晰的戰略藍圖。只有領導者對公司的發展方向做出精准的定位,同時及時與員工分享自己的想法,才能讓這些紙面上的策略轉化為重要且具有挑戰性的一個一個的階段性目標。反觀我們自身,情況的確是這樣啊,領導交給你一項工作,誰都會問「我該從哪裡著手呢?做這件事是為了啥呢?我這項工作很重要嗎?」員工一旦明白了公司的大的方針,瞭解了項目進度,認識到自己的工作對公司很重要,那麼帶著一份責任感和使命感,工作效率和質量自然就會提高。

第二、洞察市場環境變化及時推動創新高效的領導者從來都不會只盯著公司內部,他們會洞察市場環境變化,及時推動創新。行事高效的領導者能夠敏銳地捕捉外部變化,發現更新穎、更迅速、更有效的運營模式,從而及時調整自身,推動公司變革,只有跟上創新的步伐,保持住公司的活力,才不會被殘酷的市場競爭所淘汰。

第三、善於選人和用人精明的領導者往往最善於選人和用人,他們不僅能為公司招募到最合適的員工,還能通過一系列的激勵措施,讓員工認識到自身的發展和公司的進步息息相關。21世紀的核心競爭力是人才,尊重人才不能僅僅停留在口頭上。除了薪水、津貼這些物質上的激勵,能用心工作的員工更需要領導的信任和肯定。人都是這樣,每努力一點就會有新的收穫,看得到希望,努力也就不會停止。


四、搜狗王小川:怎麼判斷公司價值?

這整段得到就是簡短有力的乾貨,不太用整理直接轉文字給大家補貨,小惡魔最愛這樣的得到了!

做工具還是做服務,是判斷一個公司價值大小的關鍵。

什麼是工具:工具就是用戶清晰知道自己要什麼,只是用你去實現而已。比如你想和朋友溝通,QQ 幫你實現。再比如你要打字,搜狗輸入法幫你實現。

什麼是服務:服務是用戶不太知道自己想要什麼,你幫用戶做選擇和判斷。比如說導航網站,用戶不知道想上哪個網站逛逛,網站在首頁上給他推薦。再比如說淘寶,用戶要買花,但是不知道買哪種花,淘寶可以做推薦。

在互聯網的時代,工具未來要麼便宜,要麼免費,商業價值小。互聯網已經過了連接的時代,連接多了信息爆炸,這時候就需要機器幫忙選擇和判斷。所以,選擇和判斷會越來越值錢,怎麼讓選擇和判斷更聰明,是新的互聯網浪潮,這個浪潮已經開始。


五、中國消費者2017

《2017年中国消费者趋势https://goo.gl/q6qtzG》這份報告裡用了四個關鍵詞,來分析出多達 34 頁關於 2017 年中國消費者的趨勢,分別是:規劃未來、明日城建、嗨,機器人、交替現實。

小惡魔覺得特意把關鍵詞抽象化是很用心的設計,比方說“交替現實”如果直白的說是 VR,就會框住想像空間,這份報告要講的是未來的趨勢和消費者可能想要的事情。用戶的需求總是模糊的,模糊化之後我們可以知道大家喜歡的是“交替現實”「人們會希望使用科技手段來逃避快節奏的生活壓力,獲得新的體驗。」仔細聽得到的內容,或者詳讀這份報告,應該就能體會這四個關鍵詞設計的精髓了。

這是一家在北京主打天然有機概念的咖啡館


轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年1月3日 星期二

共享經濟團隊管理:不用擔心遇到臭皮匠;個個都是諸葛亮!

共享經濟團隊管理:不用擔心遇到臭皮匠;個個都是諸葛亮!


一、企業在回歸自耕農時代?

在《全球化將改版為中國版,而川普正在幫忙上線!我呆在台灣該怎麼辦?》這天的得到裡,小惡魔有講到「全世界都是你的員工來源」以及「在螢幕前你就是上百名員工的老闆」,指的就是利用 Upwork 這樣的平台,把你需要的工作發布上去,很快就會有人來應徵,而這些來應甄的人你可以從系統上看到他們的經歷和評價,就跟去 yahoo, 露天 買東西一樣,看到差評或者工作完成率低於 90%,或者不滿 100%...等,讓螢幕老闆一一量化檢視是否要聘用哪些員工。接著螢幕老闆可以和這些 Freeworker 進行議約,可以按件計酬也可以時薪計價。

Upwork 這套系統還可以讓螢幕老闆“監視”和”重播“員工的工作桌面,這些在雲端的工作記錄,可能會是螢幕老闆Freeworker 討價還價的籌碼。不過,小惡魔建議當老闆的要大方點,別總是想要去”監視“員工的工作記錄來去找扣薪的理由,如果當螢幕老闆的你對 Freeworker 交付的工作不滿意,與其要花時間去看這些紀錄,還不如把錢付一付後直接開除 Freeworker 永不錄用就好(列為拒絕往來戶,以後不找他委託工作),趕緊看看別人的成果和開拓新商機。

在試用新人的時候,可以同時找三個人委託相同的工作,再從交付的工作結果漸漸過濾出最優秀的 Freeworker,這套模式運行久了之後,螢幕老闆就會擁有一支工作效率強大的 Freeworker 團隊,共享經濟就是這麼玩的。

底下附上一段 Upwork 的介紹影片,大家可以利用 YouTube 英文字幕自動產生+自動翻譯,這樣就能很輕鬆看這段影片了。


How Upwork Works


最後談談這段得到說的「人溶解在組織當中」,在企業中如何讓人只留下身份和標籤,參考 Upwork 的模式,應該還要加上評價。而待在企業中的員工也能按件計酬,隨時待價而沽論斤秤兩來出賣價值,並且所有的規則都能符合各國國家內的勞動法律,這樣,也許就能創造出最有工作效率的企業社群了!

2017-03-11:補充一則 TechOrage 科技橘報 消息《【自由職業者時代來臨】台灣自由接案平台 Slasify,讓全世界都是你的辦公室



二、創業者要學會正確地偷懶?

管理者要沉得住氣,如果管理者經常會蹦出「不如我自己來做的想法」,不但會造成員工無法成長,還會致使員工士氣和自信受到打擊,任何一次的發生都會對組織關係留下很難彌平的傷害。

在放手後,這段得到給的藥方是要「解決授權、激勵和經驗的問題」。企業經營者一定要在企業環境裡創造出可以犯錯的安心環境,以及「獎得出乎意料,罰得毫不手軟」的公平原則,並且願意給予和等待員工學習成長的時間,營造出一個良性循環的工作環境,自然公司的員工也會越來越強,向心力也會越來越緊密,而 CEO 就能把時間用在更有價值的地方,想偷懶應該是不可能的吧!


三、怎麼給“同志”做產品?

得到15min裡有說過「六步幫你傳播高品質內容!」,其中第三到五招講的就是立場景講故事強體驗,在當天的音頻裡也有提到一些例子,可以再聽一次,這樣對於做情懷產品應該就會更有感覺和想法了,情懷產品就是心情的出口經濟。小惡魔把例子整理在下面,方便複習。

同性戀人群:他們有共同的愛憎,同時承擔了社會的偏見,既包含了對外界壓力的反叛需求,又有失落討拍的需求。如果設計的產品可以激勵這種反叛,或在同性戀人群們失落時幫他們拍拍取暖,這樣的情懷產品就是精准定的產品。

新女性人群:她們的共同點就是看不慣傳統男權對女性的審判,什麼學歷高就不好嫁人啊,到了年齡就得生孩子啊,這些心態可以讓她們成為特團結、特一致對外的一群人。你圍繞這個情緒設計產品,滿足新女性追求獨立的狀態,滿足她們反傳統的心理,就一定能設計出有情懷的產品。

小鎮青年:他們在縣城長大,到一線城市工作和生活過,他們經歷了中國城市化的變遷,接觸過一線大城市的很多東西,可能受到歧視,又不願意刻意模仿大城市裡的生活。你如果用代表自由、代表反集權的形象,幾乎可以命中所有小鎮青年人。

城市裡的女孩子:她們常見的心理模式叫公主病,是任性、驕傲、肆無忌憚,代表了一種希望永遠活在 18 歲以下,永遠像一個兒童一樣被世界無條件給予的狀態。她們習慣看動漫和打遊戲,認為一個人天生就應該像明星一樣生活。你可以用很浮誇的造夢模式,幫助她們把在現實生活里沒法被滿足的夢想,通過消費來完成。

忙碌的上班族:很多外出打拼的子女,又想努力把工作做好獲得升遷的機會,又想把父母身體照顧好善盡為人子女的孝道,如果買補品產品時能滿足孝順父母的情懷,彌補子女不能一直陪著父母的歉疚,這樣的產品定位也很容易被買單。

老夫老妻送禮:一般結婚很久的夫妻,到了各種紀念日,總是想不出該送啥禮物給對方,如果你的產品可以解決這個困難,讓他們每次進來都能快速地選擇出適合的禮物送給對方,而且能保證不會有重複或性質雷同的出包狀況,也是打入一個領域族群的精準定位產品。


四、造成痛苦的5個陷阱?

這段得到提到的陷阱有五個,分別是:認為自己是天底下最不幸的、認為痛苦都是因為現在、想盡一切辦法減少痛苦、認為你能控制自己的一切、認為沒有問題我們就會一切OK。

小惡魔對於前兩個陷阱有些感想,就在底下做個紀錄和分享。

第一個陷阱、認為自己是天底下最不幸的

每個人都喜歡扮演可憐的人,人生如戲;都在演戲;全靠演技;哀家還要演多久?

扮可憐的好處有喝酒免費、吃飯免單、可以得到好多讚,和很多拍拍...所以,當朋友來訴說可憐的事情時,千萬別叫他看開點、睡一覺就會好了、哭一哭就沒事了...等。就讓他說讓她講讓祂演,讓祂把神乎其技的表演細胞爆發出來,然後記得主動去買單這樣才會真的沒事...前面做不好沒關係,但切記最後一個動作,不然就會變成你有事了XD

第二個陷阱、認為痛苦都是因為現在

剛聽完吳娟瑜老師的演講,裡面有個很有趣的例子,小惡魔來給各位說說。

有個中年小弟弟(想知道小弟弟這個梗,請去聽老師演講XD),他跟父親的關係很差,因為來上吳娟瑜老師的課,說出了小時候被父親扒光衣服吊起來打的記憶,可是他根本不知道為什麼被打,所以記在心裡。於是老師鼓勵他回去跟父親問清楚原因,然後就有以下對話...

中年小弟弟:爸!小時候你為什麼要把我扒光衣服吊起來打?

中年小弟弟的父親帥哥:我哪有?

中年小弟弟:怎麼會沒有,啊就#^%^WQ$^%#%$

這時候,在旁邊聽了一陣子的中年小弟弟的母親美女:那是我打的~~

中年小弟弟:........

中年小弟弟的父親帥哥:........


好的,為啥中年小弟弟會被他媽打的原因小惡魔就不說了,這段重點是想告訴大家,記憶是會有錯誤的,別因為錯誤的記憶讓自己痛苦一輩子,要去面對它解決它,不然像這樣幾十年裡中年小弟弟的父親帥哥不是很冤枉嗎?


@吃乾貨Review@
無即是有,當組織管理能化於無形的話,效益才能提升到極致,不管是大型企業還是新創小部隊,管理的學問是不能少的。放開手讓底下的人去想去設計產品,三個臭皮匠;勝過一個諸葛亮,況且你未必是個諸葛亮!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》