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2017年10月3日 星期二

所有偉大的領導者,同時也是非常好的導師!

所有偉大的領導者,同時也是非常好的導師!


今天得到的主題有
一、領導者必須是好老師!
二、耶魯校長說像狐狸一樣思考!
三、讀商業書籍時如何畫重點?


@吃乾貨Review@
領導者要把重要觀點和決斷總結成「可喻之義」(teachable point of view),變成可以傳授的理念,能夠在組織裡清晰地溝通和傳承。如果你總覺得大家都不能懂你的意思,老是不能按你說的去做,該被檢討的人是你,不是員工!


一、領導者必須是好老師!

這個「可喻之義」(teachable point of view)可以傳授的觀點理念,通常有三個部分。

第一個部分、想法:偉大的公司都有自己的核心思想,這個核心思想也反映了領導者清晰的商業思維,領導者要能夠闡明這些思想。

第二個部分、價值觀:領導者的價值觀要和想法一致,組織的價值觀包括是否能認可貢獻、坦誠溝通,以及促進團隊合作。

第三個部分、情感能量:領導者在傳授他的想法時,能不能投入自己的情感,尤其是在做一些關鍵決策的時候,情感投入更加重要。

也就是說,領導者要群眾說服能力,並且簡單明暸不拖泥帶水的闡述能力,讓你的跟隨者不但願意相信你,更必須要聽得懂你的想法和理念,最重要的是能夠真的按你所預期地實現出來。如果你總覺得大家都不能懂你的意思,老是不能按你說的去做,該被檢討的人是你,不是員工!


二、耶魯校長說像狐狸一樣思考!

刺蝟和狐狸的分類法非常著名,它最早來自於公元前 7 世紀,希臘詩人阿爾洛克斯的一句話:狐狸知道很多事,而刺蝟只知道一件大事。

刺蝟堅持一種普遍原則,萬事萬物都堅持用一種理解來解釋。狐狸追求更多知識,無論是相矛盾的還是互相連接的。

在人生不同的階段,或者你身處不同的領域,有時你應該用刺蝟原則來處理事情;有時則應該用狐狸的多變來適應和學習。我個人喜歡狐狸,因為我感覺自己像刺蝟一樣,很不懂得變通。


三、讀商業書籍時如何畫重點?

土井英司在《一流的人讀書,都在哪裡畫線?:菁英閱讀的深思考技術》一書中,介紹了從書中畫出重點的三個原則。

<第一個原則、那句看起來不舒服的話,要畫重點!>

當你讀到覺得「對!沒錯!我想的果然沒錯!」的部分,別畫線!土井英司認為,這只是「自我陶醉」,確認自己的正確對你的成長不但無益,還會讓人變得偏頗,無法接受新思維與新方法。他建議,當看到一句讓你不太舒服、卻印象深刻的話時,務必要畫線。

畫線,要畫在有新發現、有幫助、以及與自己思維不同的地方,才能幫助成長。

難怪我一直不能成為一流的人,原來我過去看書畫重點都錯了,我在同溫層裡取暖,所以根本學不到好東西。

<第二個原則、作者自述內容的可信度都該打個折扣,甚至可以跳過不讀!>

書裡常常會混入作者不經意寫下的謊言與誇大,「如果沒有客觀的數據資料、明確的例證、詳盡又具體的故事、第三者的證詞等足供判別真實性的資料,作者自述內容的可信度都該打個折扣,甚至可以跳讀。」有些商業類書籍會收集令人感動的名言佳話,土井英司認為這些內容也不是很重要,雖然名言是心靈的養分,但跟做生意沒有關,作者怎麼把生意做成功了?他採取了哪些行動這才是你需要知道的。

我又中一招,那本書我買了就是相信作者呀~所以他講的我都信了...感覺自己越來越不入流了@@

<第三個原則、畫線要畫在原因上,而非結果上!>

土井英司以管理學課本《管理學》中的一項研究為例,研究結果顯示:只有產能高的員工才會感到充實,充滿了鬥志,反之則不然。其中的因果關係是,員工有沒有鬥志只是結果,原因在於工作表現好壞。如果看完這句話,面試時錄取了一個自稱工作很拼命的人,當他失去鬥志時也會失去產能,因此錄取或培訓員工時不能看他們的鬥志,要設法提升員工的工作表現才對。

沒看懂案例...

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年9月18日 星期一

沒看到你忙碌就代表你沒生產力!瞎了嗎?

沒看到你忙碌就代表你沒生產力!瞎了嗎?


今天得到的主題有
一、為什麼我們在工作時容易分心?
二、為何公益組織存在感不強?
三、劉強東怎樣管好京東的十萬人?


@吃乾貨Review@
忙碌不代表生產力,深度工作才可以提升價值。很多人都希望自己能隨時保持在深度工作的狀態,然而打斷你的因素有來自組織和自己本身,建議你要能約束自己,並與組織建立一套能提高效率的工作模式。


一、為什麼我們在工作時容易分心?

有些時候看似很忙碌,但卻只處理掉一些瑣事,到底是哪些問題打擾了我們工作?其實就是即時通訊息和郵件為最大宗,再來就是開會。很多知識工作者想證明自己在團隊中的生產力,但又沒有明確的指標可以證明自己工作的價值,於是就用收發郵件、安排會議、和處理社交軟體來表現自己做了很多事。對這三方面的工作處理,我的經驗如下。

即時通:在即時通的部分,我幾乎是斷絕私人和社群軟體的干擾,在辦公室裡除非急事否則是不會處理這兩方面的訊息。而公用的即時通則是處理要事的管道,如果需要立即與我討論的事情,則是透過即時通來找到我,而這些事情通常必須是可能需要馬上處理一封郵件、打電話或馬上到會議室進行討論。

郵件(e-mail):很多職場專業人士都認為收到郵件後一小時內回復很重要,而我處理郵件有三個時段,早上上班時、午休結束後、和下班前,再搭配處理郵件的管理技巧,也不會造成處理郵件效率太大的落差,在這三個時段之外就會盡可能進入深度工作或者是在開會,至於郵件的管理又是一門學問,也很值得分享,不過就不在今天扯太遠,改天有機會再說。

開會:在「大佬們的商業心法精選」的第三個心法金句中就提過我的方法是按天來區分,週一、二、五我會做管理的事情,而週三、四我會做自己職務上的瑣事,把這兩天放給團隊成員專心做事,因為這兩天是一般人上班效率最高的日子。換言之,我絕對不會在週三、四安排例行會議,也盡可能不在這兩天打擾團隊工作。

建立一套良好的工作方法,對個人來說受益無窮,不但可以對公司問心無愧,在私領域的事務處理上也是很有效益。想要成為溫拿嗎?那就快把今天得到推薦的這本《Deep Work深度工作力:淺薄時代,個人成功的關鍵能力》K完(博客來購書連結、還有電子版喔!),讓我們來一起切磋自我管理的技巧吧!


二、為何公益組織存在感不強?

公益組織認為自己沒有必要在產品設計和服務提供上追求極致,白送的東西沒有誰和你競爭,被市場淘汰的危險並不大。因此導致,公益組織往往處在一種活不好、做不大、死不了的狀態,以這樣的低效率運行,這在整體上非常普遍。

徐永光說:傳統「資金搬運工」式的慈善模式,不僅是無效的,甚至是有害的。給窮人送錢往往會激發惡。比如開車去西藏,公路邊小孩會圍著車要東西,因為小孩子認為可以不勞而獲,這就是直接以給錢為「行善」方式的惡果。

所以我也認同用商業手段達成公益目的是最有效率的模式,這才能讓公益的價值發揮可長可久,可是卻有不少人以公益手段達成商業目的,這些人讓人不齒。

最近 seafood 很火紅,雖然宗教跟公益沒有絕對關係,但藉機想說說:真正值得敬重的人應該表現的是讓普世接受的價值;但對有些人來說,只要這個人讓我敬重,他就值得所有人敬重,反之亦然⋯⋯所以,seafood 收勞斯萊斯送的人開心就好,看破的信徒離開就好,我們這些無關的人吵什麼吵?無非是酸葡萄罷了…畢竟開廟好賺又不用繳稅,咱們小魯蛇賺多少還要分政府,哭哭!


三、劉強東怎樣管好京東的十萬人?

京東劉強東的這五類人是以價值觀和績效來區分員工,基本上這五大類的分法很值得參考,重點在於你是管理者的話,必須明白區分出哪些人是只能放生,但可以暫時放著哪些人必須立即處分,否則會禍及群體哪些人不須管理,便可為公司創造價值哪些人需要稍微栽培,就能有所成長,這是我在有限時間和資源下的分類原則,大致上不會差異太多,只是分類的參考依據是什麼而已。

對於京東劉強東的參考依據加入了價值觀這就很有趣,如果京東沒有一套公允且數據化的評量方法,那麼主管分群生殺大權的管理者權力就很大,因為對一個人價值觀的評斷可以很抽象,有可能不小心的一句話或一個行為,就被打入對公司價值觀不匹配的族群,那麼以京東劉強東下場就不好過了...

所以要看下文京東的幾個管理原則:ABC原則、8120原則、2N原則。

對於ABC原則在我看來還是建立公司公正的文化比較重要,是人的社會就算再複雜的制度,也擋不住人類運作關係的技巧,還不如讓員工清楚知道,公司對包庇或污衊等行為零容忍,營造公平、公正、相互信任的團隊才是最佳的免疫方法。

8120原則這裡提供的理論依據太少,不過如果你沒有其他人數結構管理的想法,就直接參考試試看。

關於2N原則就很有意思了,我實在很想知道劉強東如果要另創一家公司,他會只帶一個人嗎?如果從別家公司高薪挖角過來,真的限制對方只帶一個人過來嗎?這個原則運用在純內部的想法可以被理解,至於利弊如何恐怕不好有結論。但是對於第二個N我就覺得值得支持,在我的觀念裡,有能力和自信培養接班人的人才是人才!重點不在於公司可以隨時不要你,而是在於如果公司或你私人有其他更好的發展機會,你就能馬上抓住這個機會,而不必顧慮現有的成果後繼無人。如果兩年之內找不到接班人,或被調查結果是隨便指派,那公司就必須請你馬上離職,這個N挺好的!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年9月11日 星期一

把最好的時間留給自己,而不是賣給你的老闆!

把最好的時間留給自己,而不是賣給你的老闆!


今天得到的主題有
一、一個大作家的時間管理方法
二、一天裡哪個時段最高效?
三、伊梅特的臨別贈言


@吃乾貨Review@
成功的因素在於如何利用業餘時間去規劃和執行自己的夢想,屬於你的最有效率時段不一定在清晨,有可能是在凌晨,或者是在小孩上床睡覺後的十點開始。不管如何,這些時間就拋開公事,去準備開除老闆的計畫吧!


一、一個大作家的時間管理方法

每個人感覺最有效率的時間是不一樣的,雖然對早上效率較高的這一點,下一個主題有科學的支持,我覺得你可以試試看,但是不一定要硬來,如果已經習慣晚上來處理事情,那就慢慢改變讓你的身體知道,自然就有機會到跟大數據一樣囉~

既然都說到早起和晚睡的議題,那就順便來破除一個「人體排毒時間表」的流言。

網路上一直流傳一個「人體排毒時間表」,什麼晚上 9-11 點淋巴排毒,凌晨 1 點肝臟排毒,早上 7 點大腸排毒...等。但科普作家李清晨說:所謂排毒週期表,其實是對我們身體不瞭解的表現。

其實,淋巴系統是 24 小時不停循環的,作用就是運輸營養、調節體液,根本不存在一個特殊的排毒時間。

而關於凌晨一點到三點是膽囊排膽汁的時間,必須熟睡。其實只有消化食物的時候,膽囊才會排出膽汁幫助消化。熟睡時又沒吃東西,怎麼可能排膽汁呢?

不管你的睡眠時段是哪個,但充足的睡眠時間是一定要的,而且還要規律,不要每天變來變去的,這樣你的身體根本不知道什麼時候可以準備休息。


二、一天裡哪個時段最高效?

早上的工作效率較高,這是大部分人的認知常識,不過最好的效率有多久,以及該怎麼運用,恐怕就不是有太多人知道而且還使用得很好。

澳大利亞個人品牌建立和營銷專家本・安傑爾(Ben Angel)他建議,每天最開始工作的時候,不要去瀏覽網站或者回復郵件,而是要用這兩個小時去處理最重要、最緊迫的事情,因為這個階段你的執行力最高。等到吃午飯之前,再去處理郵件或者其他瑣碎的事情。

在職場的時候,我看到很多同仁是用來吃早餐、看新聞、PTT、聊天打屁...等,真的是浪費時間也對不起慣老闆。更對不起自己!

國際大腦教育協會發現, 大腦在上午 9-11 點這個時段,分泌的壓力荷爾蒙水平適中,這能幫助人們實現注意力的高度集中。所以這段時間最適合進行高精尖端的學習活動,或者是需要認真分析和精神高度集中的腦力工作。

拜讀完這篇文章後,我可能也要定下一條給自己的新規則,在中午之前我不會處理社群訊息和郵件,而是專心寫文章或進行其他學習的活動。就像給小豆豆的規則十二點前不能看影片一樣,在假日他就會因此多看幾本書。


三、伊梅特的臨別贈言

前通用電氣 CEO 傑夫・伊梅特(Jeff Immelt)總結出了十點在過去的歲月中學習到的領導力精髓。

第一點精髓、制定高標準目標:領導者必須始終著眼未來,有遠見,制定高標準,並讓員工勇於擔當;而領導者則必須尊重和激勵他人,並且要永遠把精力放在最重要的事情上。

第二點精髓、領導者要做真正艱難的決策:很多決定都是沒人願意做的事情,但作為領導者不能害怕決策或者批評。好的領導者知道何時行動、何時停止,懂得選擇最高效的行動路徑。

第三點精髓、付出總會有回報:不要為對未來的投資後悔,它們都會在未來得到回報。正確的方向才能帶來更好的未來,因此,要堅持,哪怕有時候投資人會有不同看法。

第四點精髓、讓認知與事實保持同步:我們需要用聯繫和發展的眼光看待一件事情,事情的表象往往並不意味著事實。要記住,事實本身指向的是過程,而非判斷和結論。解讀真相,往往需要你前後聯繫看待一件事。

第五點精髓、無論大事還是小節,未來還是當下,都要認真對待和思考:最好的領導者是全面的思想者,既懂戰略又關注細節;既有全球視野,又能關注當下每個季度的成長。

第六點精髓、敢於授權:當團隊目標明確並且得到充分授權時,往往就是我們發展最快的時候。

第七點精髓、贏在市場,而非會議室:人們很容易把自己局限在辦公室里,重要的是同客戶在一起,傾聽他們的見解。

第八點精髓、熱愛你的工作而非你的頭銜:如果每天你都遠離自己的核心工作,而熱衷於參加各種會議、各種論壇,那麼你實際上是偏離了自己的使命。

第九點精髓、永不放棄:「每個人都有自己的戰略,直到被人一拳打在臉上」這就是考驗領導者的堅持以及應變能力的時刻。

第十點精髓、時刻展現領導力:作為領導者,要充分發揮自己的潛能,永遠對工作、同事和他們的崗位心懷感激。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年8月31日 星期四

內向的人也可以成為優秀領導者!

內向的人也可以成為優秀領導者!


今天得到的主題有
一、內向者同樣擅長創造力和領導力
二、人不應該只做追隨者
三、做美食要有產品精神和善用科學


@吃乾貨Review@
內向的人比較冷靜而且有豐富的創造力並且善於思考;外向的人善於溝通勇於行動不怕失敗,這些都是領導者需要的特質。不論你的特質為何,一定要去熱愛一些東西,如果你不覺得自己所做的事是你想要的且迫不及待想做的,那麼你永遠不會成功!


一、內向者同樣擅長創造力和領導力

暢銷書《內向性格的競爭力》(Quiet: The Power of Introverts in a world That Can’t Stop Talking)作者蘇珊・坎恩(Susan Cain),也是 TED 大會最受歡迎的演講者之一,她在接受微信公眾號外灘教育採訪時說,內向者同外向者一樣,都有著不可被忽視的力量,尤其是創造力和領導力。職場中有一種常見的誤解,認為最有創造力的人以及最優秀的領導者都是大膽的、開拓性的、合群的。

蘇珊・坎恩認為現在的學校或工作場合把“協作”或者“小組學習”奉為真諦,這在某種程度上扼殺了內向者的創造力!

我想我也是因為對內向的誤解而被這個主題吸引,內向跟害羞是不一樣的。與其用內向來說不如把它想成是內斂,內斂在領導力上確實有比較好的印象。性格內向的領導者更有可能讓員工堅持自己的想法,性格外向的領導者則會更加強勢,並將他們的想法強加於人,所以其他人的好主意很可能無處實現。

Susan Cain:內向者的力量


Susan Cain 要我們宣揚的三個宗旨

第一點、停止瘋狂的群體生活,趕快停止吧!

第二點、去曠野探索吧!像佛祖一樣有自己的啟示。

第三點、好好檢視你的行李箱,裡面有什麼?想想為什麼把他們放進去!

蘇珊・坎恩在在博客來上面有以下這兩本關於內向的書:

#2017年新書:《安靜的力量,從小就看得見(Quiet Power: The Secret Strengths of Introverts)》(博客來購書請點我

#《安靜,就是力量:內向者如何發揮積極的力量!(Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking)》(博客來購書請點我


二、人不應該只做追隨者

我們不應該只做一個追隨者,我們必須打破一些規則,找到自己的獨特性。隨大流很容易,找到一種看待事物的新方法很難。

一定要去熱愛一些東西,如果你不喜歡你所做的事,每天你並不覺得自己所做的事是你需要的、想要的、迫不及待要做的,那麼你永遠不會成功。

如果你在某件事情上做得越好,你就會越喜歡它。所以從另一方面來看,一件事你做得越好,成就越高,你就會越有尊嚴,越覺得有自信心。換句話說,如果你熱愛一件事情,你一定會盡力做到最好,但如果你不愛它,你永遠也做不好。

在知識速食的「追隨激情就能成功嗎?」這篇裡我們提過工作跟興趣一致的人約有一成,所以我們大多數的人都不是在做讓自己感到有趣的事情,那麼下班後和假日的時間就是決定你人生是否成功的關鍵!就像《賺的是賣白菜的利潤、扛的是賣白粉的風險》這篇文章裡兩個和尚的故事,自己挖口井對人生才有保障!


三、做美食要有產品精神和善用科學

分子食物(Molecular gastronomy)又稱為分子美食、分子料理,被人們稱為未來食物、人造美食,所謂的分子食物是指把葡萄糖、維生素C、檸檬酸、麥芽糖醇等等可食用的化學物質進行組合或改變食材分子結構,再重新組合。也就是從分子的角度製造出無限多的食物,不再受地理、氣候、產量等因素的局限。

常見的棉花糖也是分子食物,蔗糖晶體的分子原本有著非常整齊的排列方式,一旦進入棉花糖製作機,機器中心溫度很高的加熱腔釋放出來的熱量會打破晶體的排列,從而使晶體變成糖漿。而加熱腔中有一些比顆粒蔗糖尺寸還小的孔,當糖在加熱腔中高速旋轉的時候,離心力將糖漿從小孔中噴射到周圍。由於液態物質遇冷凝固的速度和它的表面積有關,表面積越大凝固越快。因此從小孔中噴射出來的糖漿就凝固成糖絲,不會黏連在一起。也就是改變食材分子間的組織結構,再重新組合。

研究食物配方需要用科學的方法和數據管理,並以軟體的版本管理概念進行研究,這樣就不必再歷經百年才能成為達人,只要用心投入堅持到底最後就會有美麗的成果!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

鄧紫棋:盲點 BLINDSPOT

2017年8月28日 星期一

外部空降高管總是搞得烏煙瘴氣!

外部空降高管總是搞得烏煙瘴氣!


今天得到的主題有
一、不要期望借外力脫胎換骨
二、星巴克的中國攻略
三、好市多的增長秘密


@吃乾貨Review@
空降高管的音頻雖然只有不到兩分鐘,可是句句都讓人心有戚戚焉!空降高管為了在短時間內讓所有人認清誰是老大,似乎使出「大清洗」已經是慣例了,再來就是在清洗後出現不合理的獎勵對象,這些人怎麼出線的,相信很多人都懂,不懂的話就看今天的心得內容吧!


一、不要期望借外力脫胎換骨

管理和商業的成功這麼值錢,就在於它難於直接購買、難於簡單複製、沒有現成的解決方案。

以空降外企高管為例,從外企高管自身而言,跨國公司分工非常細,因此一個外企高管並不是所有事情都知道,「知其一,不知其餘」;跨國公司的系統和機制,又都是總部相關部門設計的,背後深層次的邏輯和各種關係,也很可能是高管不瞭解的,這是「知其然,不知其所以然」。

外部空降高管除非真的試到沒招了,否則別輕易,因為他是高管所以必然有很大的權力,剛到一個新天地最廉價的下馬威就是大清洗,清洗的方式最粗暴的就是看數字裁掉一群人,用點腦的就是把組織翻轉一下,證明自己是有不一樣的見解的。

再來清洗後的大震撼是要讓大家明白現在誰是老大,接著就是在短短幾個月後開始進行獎賞,或以組織重整為名拔擢第一時間輸誠的人,還有從第一時間輸誠的主管“聽來”的獎賞對象。美其名展現新氣象並昭告只要是有好表現的人不論資歷都有機會,不知在短淺的判斷能力下,獲利的是那些趨炎附勢的短視小人,傷害的是真正做事有能力的員工。

我覺得當高管空降時,最重要的是安定軍心提昇士氣、最關鍵的是尊重、最忌諱的是耍官威、也不要急著拿公司的資源以你的名義發放獎賞。在尊重這方面,即使有重整組織的計畫,也要徹底讓每個人感到被尊重的感覺,先用一到兩個月的時間,就足夠跟超過一百個人一對一面談過,這才是保險的起手式。

盡可能跟每個人談過後的目的,就是要找出大家認為最好的改變方法,而不是讓你把自己的方法灌輸到每個人腦裡,只有所有人有共識的方法才能徹底地被執行,這只是基本的尊重而已。透過這場面談的機會,找到真正對公司有幫助的人,切記不是對你有幫助的人,只有栽培這些對公司有幫助的人,才能在你階段性任務完成後繼續鞏固好未來的發展;而那些唯你是命的人,可能因為沒有主見而不知道下一步怎麼進行,也可能因為不能分辨是非而見風轉舵無法貫徹理念。

總之,透過展現尊重也爭取時間和機會更了解公司文化後,再訂出變革的策略,才能開啟一場平順的改革,重點是別搞得烏煙瘴氣民怨四起,卻認為這是必然的現象。


二、星巴克的中國攻略

上個主題講到的是企業內部,而這個主題講到的是企業對國家,然而最重要的關鍵仍然是一樣的:尊重!

企業到別人的國家,不管是外國企業到中國,還是中國企業到海外都一樣,撇開民主化的程度差異之外,各國的民族保護和自己國家利益都是最優先考量的,美國也不例外,所以企業進入美國市場也會有感到不平等待遇的時候。

就像 Uber 來台灣一樣,你不尊重法律而打算打著創新的旗號進行衝撞,就要有把握掀起革命的力量,在不夠了解文化和民情的狀態下,憑藉著蠻橫的方法是很難扳倒政府這隻大巨獸的。

尊重當地法律、尊重國家政策、尊重民族文化、尊重民生需求,只有先尊重才能做好事情。


三、好市多的增長秘密

好市多亞洲區總裁張嗣漢在新書《教練自己:從球場到職場 COSTCO 亞太區總裁張嗣漢的工作原則與人生態度》(博客來購書連結)中,分享了好市多的運營模式、會員制度,以及管理層如何通過數字掌握運營狀況。

<讓顧客在這裡買到有價值的東西>

這點不是要讓你學好市多把毛利率壓到 12%,重點是能讓顧客買到有價值的東西。在財力沒那麼雄厚的狀態下,絕對禁用壓低價錢的方式去做競爭,因為被打趴的不一定是你的對手。所以就要能找出一種商業模式能創造:一百塊的成本,能賣兩百塊的價格,讓顧客認為有三百塊的價值,卻能感到四百塊的滿意!

<與顧客建立超越買賣的關係>

小生意最容易跟顧客建立超越買賣的關係,所以這點不是大型賣場能相比較的,當然雖然超越買賣關係的質量小生意大勝,可是顧客數量還是不能相比,不過顧客夠了就好。

而這點讓我們該學到的事情是提供「流量商品」,你就算對每個顧客發自內心叫姐、叫哥、叫親愛的,但是實質的優惠還是比較能抓住人心,所以必須要有讓顧客感到買到賺到的商品存在。正常來說不會所有的顧客進來都是買那個讓你賠錢的商品,這一來一往通常應該都是獲利的空間,除非是整體設計有問題,不然這樣的賠錢或不賺錢的「流量商品」一定要存在。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

Della 丁噹:洋蔥

2017年8月24日 星期四

會議紀錄要在24小時內完成,才能確保準確度!

會議紀錄要在24小時內完成,才能確保準確度!


今天得到的主題有
一、如何做好會議記錄?
二、回歸平均現象
三、領導力就是斷物與識人


@吃乾貨Review@
你身邊常會發現聽人話卻抓不到重點的人,讓他寫會議紀錄是很好的訓練工作,既要在短時間內抓到重點,又需要再花時間再整理和回想,認真去學習和反思,他一定可以撕下狀況外的標籤!


一、如何做好會議記錄?

當我打算要帶一個人時,一定會從讓他從會議紀錄開始,從中觀察和教導他快速抓住重點的輸入能力,以及有條有理整理思路的輸出能力,能做到吸收精華且釋放價值的人才有機會更上一層樓!

當然,初學者還是可以利用一些技巧彌補經驗的不足。關於做好會議記錄的要點整理如下。

要點一、會前準備:會前要先確認好這次會議的議題,根據議題進行重點記錄,千萬別做每個人發言的逐字稿,這種事錄音筆做得比你好,重點是做出一份會後大家都需要看的會議紀錄。

要點二、確保與會者達到共識:完成的會議紀錄可以先跟主要的議事人員確認內容,最終一份有意義的會議紀錄必須跟所有與會者確認共識。這種程序如果公司內部有系統那是最好的了,也避免記錄人員總是追不完全的尷尬,因為大部分的與會者抬頭都比他大。

要點三、會議記錄可以做為後續依據:當相關人員對專案有質疑時,可以容易從會議紀錄中找到關鍵證據,以快速釐清問題避免專案在內耗中延誤進度。

要點四、會議紀錄要在一天內完成:記憶會隨著時間過去而失真,務必在24小時內完成會議記錄的共識,才能確保內容的準確度。


二、回歸平均現象

關於平均數回歸(Regression towards the mean) 我想到在百貨公司發生衝動想買益智玩具給小孩的經驗。小孩第一次接觸到益智玩具時會覺得新鮮有趣,而且推銷人員一定會有很多勾引小孩興趣和成就感的手段,這時候父母就很容易落入虛榮的陷阱,再加上小孩會知道在這種情況下,表現出很有興趣的話就可以獲得玩具,因此就會給父母們有了花了這筆錢後,小孩就會變得更聰明的幻想,然後玩具回到了家裡後小孩根本沒耐心玩。

吃過幾次虧之後,對於小豆豆玩得很有趣的玩具我根本不放在心裡,只有每次小豆豆第一時間會跑去找的那個玩具,即使換了百貨公司他仍然想找看看這裡有沒有相同的玩具,這才是他真正朝思暮想的玩具。至於其他玩具他可能有看到時心血來潮玩一下就好,這樣長期訓練下來後,即使出門我都主動開出預算給小豆豆買玩具了,他會因為選不到想要的玩具而寧願空手回家,我是真的相信小豆豆只會花錢買想要的玩具,而不是到了賣玩具的地方一定要帶個玩具回家當垃圾。

最後再分享一篇關於益智遊戲的文章:腦力益智遊戲不會讓你變聰明!?


三、領導力就是斷物與識人

斷物>洞察力:領導者要能夠看清時代的趨勢,對未來事情的必然性有一個自己的信仰。企業的戰略好不好,其實取決於領導者的洞察力如何。

斷物>決斷力:領導者要有肩膀和勇氣作出決定,這包含你要決斷放權讓下級主管做決定,一定要真誠徹底不要扭捏作態,即便結果不滿意領導者也要對此表現負責,或者有勇氣面對結果令眾人滿意卻讓你略失光環,這時更不應該不明是非發脾氣。

識人>傳教士:這點要搞懂是“價值觀”輸出能力,而不是“專業技術”輸出能力。有些主管誤以為對團隊展現專業技術是在貢獻價值,這是在炫技、這是在跟團隊搶工作、這是在給團隊壓力,我覺得如果你是這類型主管的話,一定聽得懂我在說什麼,能不能帶著團隊前進,關鍵取決於你認不認錯、想不想改而已。

我再用白話說明一遍,你的團隊需要你的專業是用在“輔助”他們“解決問題”,而不是“取代”他們的解法,並傳遞一個“我行你不行”的感覺,而死命不改的弱能主管,正就是愛享受那種“我行你不行”的感覺,不是嗎?

識人>殺手:一個完美的創業者,不但要有願景,懂得管理,而且還能以身作則,帶兵打仗!

在戰略和執行這兩個問題上,很多創業公司容易犯的兩個錯誤:戰略問題被執行化、執行問題被戰略化。

戰略問題被執行化:明明是老大的戰略想得不清楚,還抱怨說團隊的執行力太差了。

執行問題被戰略化:明明是公司的執行力不行,卻以為是公司戰略出現了問題。

劉芹認為避免這兩個錯誤的方法很簡單,就是認真、誠實地面對問題。如果是戰略問題,就認真地討論戰略。如果是執行問題,可以換人,但是不要把兩個問題混為一談。

有很多領導者都把自己的工作計劃安排得很滿,讓自己看起來很忙,其實這是他們在回避戰略問題。

是不是戰略問題很好判斷,如果你們團隊詢問任何一個人都不知道組織的戰略是什麼,可是你們的老闆卻忙得不可開支,特別是當他偶爾有空看你兩眼時,通常這類迴避自己無法訂定戰略的領導者會有這兩種反應:

反應一、你們怎麼都沒做出什麼東西,不要等我啊~你們要能自己決定方向!

反應二、怎麼把事情做成這樣,為什麼做這個?為甚麼做那個?我怎麼都不知道,這跟我想要的都不一樣!

如果你們公司有膽小怕事的人,他們只敢等老闆下命令的,就會獲得第一種反應;如果你們公司有勇於衝鋒自我驅動的人,就很容易獲得第二種反應,當你們組織常發生以上兩種狀況,表示整個組織一定沒有清楚的戰略,甚至根本沒人知道戰略是啥,包含老闆在內。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

Della 丁噹:有一種勇氣叫放棄 Courage of Giving Up

2017年8月23日 星期三

戒掉手機App成癮,控制時間是沒用的!

戒掉手機App成癮,控制時間是沒用的!


今天得到的主題有
一、如何戒掉手機上癮?
二、戒癮新手段:巴夫洛夫手環
三、永遠為員工空出時間


@吃乾貨Review@
是工具還是毒物,是你決定的!使用的時機和方式才是賦予手機價值的因素,並非時間和用與不用,也與年齡無關。今天來說說以「事件驅動」的方式來控制使用手機,輕鬆逃離手機App讓你停不下來的綁架。


一、如何戒掉手機上癮?

停止暗示:首先要知道為什麼現在我們使用 App 時總是停不下來,那是因為大部分的 App 為了要獨佔用戶的眼球時間,他們的設計都避免了「停止暗示」的機制。比方說看一本書會有章節告一段落,看一部電視劇會有廣告時間一樣,這時候容易致使用戶的注意力轉移,因此結束前面正在進行的事情。

以 Facebook 無限瀏覽來說,永遠都不會有停下來的感覺,特別是你的朋友和按讚的社團和粉絲專頁很多的時候更是如此,如果內容重複的話,那其實很可能是一個 Facebook 演算法的 bug。又比方說遊戲的雞腿或體力設計,一開始是號稱有良知遊戲商設計的防沈迷功能,不過後來都是用來分隔課金戰士和一般平民,講破的話就是遊戲商最低等的賺錢技巧,最終還是讓玩家們玩個不停,才能在遊戲中獲得優越的地位。

所以,手機App綁架你的方法太多,單純只是告誡自己每天只玩一小時遊戲是沒用的,因為當你打開 App 的開始就已經很難停下來了。所以今天就教你一個簡單有用的辦法。回到家把手機放在書桌或固定一個可以使用手機的地方,只有在這個地方可以用手機,並且嚴禁在某些地方和活動時使用手機,比方說吃飯、上廁所和床上。換言之,手機不應該出現在餐桌上、廁所裡和床頭,無論何時也沒有任何理由,都不可以讓手機出現在禁止出現的地方,並且越遠越好,所以你設定擺放手機的地方最好是離這幾個地方很遠。

如果你的自制力真的很差,我建議最好的地方是在入門後擺放一個小物放置盒,這盒子要防火並且附近可以插電讓手機充電,所以回到家就把鑰匙和手機同時擺好在門口的小空間,這樣就能專心做其他有趣的事情了,想用手機就只能去門口罰站了。

Adam Alter: Why our screens make us less happy



二、戒癮新手段:巴夫洛夫手環

好!如果上面那個溫柔的做法還治不了你,或者你身邊的人,那麼就只好搬出這個殺手鐧:巴夫洛夫手環!

This Painful Gadget Kills Your Bad Habits


這個手環的應用很廣,除了可以用在戒菸和減肥外,還可以用來解決賴床的習慣,只要你超過幾次貪睡時間不起來,那就會給你電下去!最狠的是還可以讓你的親友遠端電你,當你的親友們發現你在逛臉書,就可以按下 App 按鈕一起電你,這真是太棒的應用了!

不過人就是有惰性和劣根性,被電到不爽了老子拔掉不就好了嗎?據說這位發明者 Maneesh Sethi 曾說過要設計手環鎖,讓你想拔也拔不掉,這下真的要下定決心才能套上去啦!

P.S. 說不定有隱藏版功能,以後大老婆就可以安心放老公去外地工作啦!


三、永遠為員工空出時間

我遇過大部分的主管都很 Open Mind,所以他們最初跟員工們見面時都會說:我的門隨時都是開著的...但是人總是不在)。

當主管的人都清楚知道,讓員工有問題隨時願意找你談是一件很重要的事情,可是在之前除了主管的態度是否真誠之外,我倒是想不透即使很真誠的主管,還是會發生來不及跟員工談話的狀況,於是大多會歸咎在該離職員工個性比較不善表達,但今天我終於發現問題了!

從 Lee Cockerell 分享的時間管理訣竅:行程上永遠要留出一段空白時段,讓自己有時間應付突發狀況,因為突發狀況往往比預期事件重要得多。

這對我有很大的啟發,過去管理時當問題發生後,或正在發生時被我察覺,當我跟同仁們討論狀況,我最常聽到的是他們都覺得「我很忙所以不想增加我的負擔」,當時我只是覺得大家都很貼心,而且對於自己的忙覺得這是對得起薪水的表現。可是我現在覺得這不是完全正確,我應該要表現自己的時間游刃有餘,隨時都可以保留時間出來跟任何同仁討論突發狀況,或他們需要諮詢和討論的事情,不能讓自己的忙害同仁們無法把事情做到最好的結果。

文章至此突然想到,過去工作時小豆豆有問題比較少來問我,即使我會停下手上的事情來面對面聽他講,但頻率和現在相比之下差很多,應該是現在我給小豆豆比較有空的印象了吧~

ARE:感激(appreciation)、認同(recognition)與鼓勵(encouragement),成功的管理者絕對不是用發狠和威嚇來獲得團隊的支持和尊重的,你要跟同仁們取得互相認同的共識,對於他們為團隊的任何貢獻要以感激的態度相對,並且隨時鼓勵他們學習和提升自己的能力,這樣的良性循環才能聚集一群向心力滿檔的團隊,有了向心力才能做任何事情,沒有向心力的團隊即使各自的能力再強,終究會被內耗抵銷而無法完全發揮。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

王詩安 Diana Wang:我的我自己 Me and I

2017年8月21日 星期一

最先離開的都是最好的員工!

最先離開的都是最好的員工!


今天得到的主題有
一、導致好員工離職的原因?
二、要把時間浪費在非常好的事情上!
三、烏鎮是如何造出來的?


@吃乾貨Review@
一將無能,累死三軍;想要保命,先跑先贏。最好的員工他們的選擇權更大,也就越不受約束。但是大多數主管愛的是聽話不頂嘴的人,即使砸了鍋只要老大我扛得起大家都沒事,看不下去的人只好開始盤算。雖然良禽擇木而棲,但是劣禽嫌巢而離!這關鍵的「良禽」還是「劣禽」,以及那些「好樹」在哪?這問題的答案,要靠平時就要養好實力,看準時機和機會,做出正確和及時的決定。


一、導致好員工離職的原因?

原因一、規定太多:公司必須有規則,但必須不能有沒必要的規則。要常檢討公司規則越來越多,是不是表示這個公司的問題也是越來越多?

原因二、一視同仁:不要用相同的態度對待所用員工,職場不是學校,如果員工認為做得再好主管也看不到,怎麼還會努力呢?

原因三、害群之馬:對團隊裡不好的表現要零容忍,一個團隊的整體實力水平取決於團隊裡實力最差的那個!

原因四、沒有成就:不要忽視員工的個人成就,主管最好知道員工需要什麼,可以在他表現好的時候給他獎勵。

原因五、缺乏願景:直接指導確實有效率,但是對好員工來說,他們需要知道工作的目標,不然就不好投入,如果在這找不到目標,他就會去別的地方找。

原因六、失去熱情:要給員工追逐激情的機會,提高員工主動參與的積極性。

主管是慈母嚴父兼具的角色,沒有說我只扮黑臉就能讓團隊有向心力,我扮好白臉就能讓團隊有高效率,想當好主管就沒有我不習慣黑臉或白臉的事,該怎麼扮就怎麼扮!你要照顧好每個人的心,就像家裏的子弟一樣用心了解他們的需求,鼓勵他們也鞭策他們,加油聲要帶點逼迫的語氣,責備聲要帶點不捨的溫柔。


二、要把時間浪費在非常好的事情上!

很多人白天的時間都是在人屋簷下身不由己,可是剩下不到 22K 的日子裡你捨得錯過多少好事情呢?所以千萬不要放棄治療,無論如何都要一直計畫脫離白天的魔咒,如果你不知道怎麼做可以參考小惡魔的方法。

首先,你每個月要安排自己去參加至少一次的業外活動,這個活動不要跟目前工作有關係,最好是跟自己平常想都沒想過的事物更好,特別是一些莫名其妙的講座,比方說一碗滷肉飯的故事。

活動通 ACCUPASS:我的翻轉就是從這裡開始的,注意的是剛開始不要去參加跟賺錢有關係的講座,因為有很多是直銷或另有目的的活動,而且太早專注在賺錢的目標上,也很容易再落入另一個痛苦的圈套。最重要的是先廣泛地發現一些你平常沒注意到的有趣事物,但先別急著做任何決定,或許給自己半年到一年的時間,或者設定一個參加多少場講座的目標,或者找到幾種以上不同的興趣後,再進入第二階段的初步了解。

在第二階段裡要開始涉獵學習的資源,務必找可靠單位提供的管道,例如青創會、青創基地等等的官方機構,不要先從民間的商學院開始,在自己還沒建立堅定正確的觀念前,很容易被商學院的“快速門道”給扭曲認知,最後誤入歧途反而覺得受騙而對翻轉人生感到失望。記住,千萬別先去報名任何民間商學院的課程!

最後,我腦中想起這句「生命就該浪費在美好的事物上」經典的廣告詞。

統一企業 曼仕德咖啡 彩繪篇



三、烏鎮是如何造出來的?

烏鎮是眾多江南古鎮中的一個,但去過烏鎮的人都會感受到它的不同之處。烏鎮的古鎮樣貌保存得比較好,商業化氣息也沒有過於濃重,這並非是自然生長的結果,背後有設計規劃,有運營管理,有基於長遠發展的考慮。如今,烏鎮不僅僅是旅遊景點,因為戲劇節讓烏鎮的內涵也越來越豐富了。

我喜歡去有文化有歷史的地方,看完陳向宏的介紹後就引起我的興趣了,以後一定要來去走走看看。先 Google 一篇文章來存著《第一次去烏鎮怎麼玩?當地人為你準備的旅行攻略!》,再來分享一下奔跑吧兄弟去烏鎮錄影的那一集。

《奔跑吧兄弟1》第2期 完整版:"情侶"貼身肉搏大亂鬥 Running Man


轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!

Ann白安:麥田捕手The Catcher in the Rye

2017年8月16日 星期三

負能量帶原者,看看自己相似度有多少?

負能量帶原者,看看自己相似度有多少?


今天得到的主題有
一、如何應對負能量同事?
二、如何更好地實現公司合併?
三、新人如何脫穎而出?


@吃乾貨Review@
經常唱反調、八卦廣播台、很健忘的人,都是帶著負能量來著!面對負能量帶原者,如果你沒有抗體的話能避則避;如果你是負能量帶原者的話,找個有抗體的人當垃圾桶;如果你是主管的話,學會救救負能量帶原者吧!


一、如何應對負能量同事?

第一種負能量帶原者、抱怨者:面對抱怨者,要堅定自己的立場,不要被抱怨者的節奏帶著走,客客氣氣點到即可。盡量減少跟抱怨者接觸,因為跟抱怨者走近了會影響你在辦公室的形象。如果一定要接觸了,就必須用積極樂觀的態度抵銷抱怨者的負能量。

如果你是主管,就增加跟抱怨者一對一的談話頻率,直到收服抱怨者為止才恢復一般頻率。解決抱怨者不滿的原因,是人都好面子愛成就,給抱怨者信心和榮譽。收服抱怨者他將成為你的傳教士!

第二種負能量帶原者、八卦者:職場八卦難免,是人就愛跟人打交道,而辦公室文化生存的籌碼就是八卦數據量的多少。但是你必須要能明辨是無傷大雅的八卦,還是搬弄是非的惡意謠言,千萬別成為別人的打手,如果認清這位八卦者是個搬弄是非的小人,要絕對遠離他,因為只要跟搬弄是非八卦者混在一起,你成為他謠言中的主角是早晚的事。

如果你是主管,八卦者的八卦是天性,別以為可以約束得了八卦者,若確定是搬弄是非版的八卦者務必儘早送神為妙!以免日子久了他手上劇本多了,到時候才弄走八卦者可能會需要動用公關部門出面滅火。如果短時間不能送走此類八卦者,對此八卦者務必謹言慎行,輕則個人私事列入劇情,而且你很難第一時間知道,因為當主管的總是到了紙包不住火才會看得到那一點火光;而重則破壞公司形象,甚至傷害客戶或同事,許多業務機會或優秀同事帶著暗傷,並且怨恨八卦者的主管你故意放縱借刀殺人。失去戰力和業績的單位,你主管的位置也難保全,搬弄是非版的八卦者百害無一利啊!

在我領導統御的能力裡,曾有人誇我有資源回收再生利用的能耐,但我的原則是不跟搬弄是非顛倒黑白的人為伍,甚至與之為敵也在所不惜!

第三種負能量帶原者、摸魚者:職場上總是有幾個不上心的摸魚者,可我的建議是如果主管要你跟摸魚者合作千萬不要推辭,這是你證明或磨練自己管理能力的入門關卡。摸魚者又分為兩種,一種樂於你搶他工作,另一種則怕你搶他工作。但是不管前者還是後者,都一樣會把工作擺爛。我們怕的只有後者,千萬別擺出我就是看不下去才動手搞定的態度!務必以各種謙卑的態度跟摸魚者經常討論,就算犧牲自己進度也要保持跟摸魚者討論的頻率,實則是要盯緊摸魚者的進度,但千萬要以不露出目的的方式進行,比方說跟他請教問題或報告自己的進度。

主管就是希望有人協助盯著他,找上你就是對你有期待,雖然必要時你犧牲了自己的進度,但總體的進度將會比你放著摸魚者自生自滅好很多,不然到時候你反倒成為怨恨摸魚者扯後腿的抱怨者了!

如果你是主管,當然是採取我前面的劇情進行,千萬別自己下海去盯著他,那表示要麻你犧牲太多團隊績效不划算,不然就是你蜀中無大將,不如趕緊放血+輸血=換血,或者另謀高就吧!不然呆在等著臭酸的團隊裡,那你自己超生的日子也不遠了...

知識速食之前也有一篇相關文章值得再看一次:如何避免職場囚徒拖垮你?


二、如何更好地實現公司合併?

合併過程中最大的挑戰是人的因素,能不能在合併過程中留住人才是成功收購的關鍵。這句話一針見血!

小惡魔參與過幾家公司數次的合併過程,如果被併購的公司有我們公司立即互補的需求,通常兩隊人馬的相處比較可能進入良性競爭,這時候要留意的是真正的人才早就伺機而動,準備另立門戶,如果沒有預先做好防範,輕則業績要再更拼ㄧ點才行,重則公司必須跟相關機構對簿公堂,這時候真是賠了夫人又折兵。

另一種則是買個賭博機會,這時候被併購的新同事處於劣勢,高層早在併購前就已經決定好幾項數字的策略,如果你是有關係的主管,就要儘速仔細清查人才資歷,特別是你沒參與併購前的秘密計劃的話,那就要抓緊時間把可用及有意願的人員名單想好,以免措手不及留下一堆老鼠屎。這時候你看人的能量要開到兩百%,不然這場明明是公司高層的賭局,最後賠出去的籌碼你卻被迫待在盤子裡,到時只能怨自己命不好啦!

另外我聽過某個很大很大的公司,併購的目的就單純只是為了消滅對方而已,我沒待過該公司,當然也沒經手過這樣的損陰德工作,阿彌陀佛~這時候我就要再借一次龍應台大大的話:「有些人飛揚跋扈,其實真實的貢獻很薄。有些人默不作聲,做的卻是靜水流深的事。


三、新人如何脫穎而出?

第一、找准方向:方向就是在多種不確定性中,找到一個確定性的、準確的判斷。新人就是要抓緊磨合,盡快找到著力點和發展方向。

第二、在最佳時間、以最佳角色,做出最佳貢獻:新人就是要搶著幹,態度比一切重要。就算不能一次做到最好,但改進速度要快。但要時常察言觀色注意周邊辦公室文化,看清楚我說的是「周邊辦公室文化」不是對外宣傳的「公司文化」啊~不然踩到心胸狹小之人的界線,反而提早被弄死了卻不知道怎麼回事!

第三、堅持學習:誰先讀明白,誰就先知道方向,比別人先進步。多和內外部部門同事交流學習,經常跟人一起喝杯咖啡吃個飯,收穫遠大於你自己埋頭苦幹。特別不要時間浪費在小道消息和互相取暖的事情上。

第四、身體和心理的健康:這個建議大家都懂,但是可能很多人都跟我一樣做不好,咱們互相勉勵吧!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!在職場上不論是你新人還是老鳥,當個異類絕對不是最好的選擇,人類是群區的生物,在職場上爾虞我詐的世界裡,異類是不容易生存的,跟一群好人對的人相處在一起,即使自己不完美甚至稚嫩無知,總有一天羽翼漸豐了,你也能成為保護別人的大鵰!

徐歌阳:异类


2017年8月15日 星期二

假如我要離開,你會花多大的力氣留下我?

假如我要離開,你會花多大的力氣留下我?


今天得到的主題有
一、低效原因是混淆了忙碌和生產力
二、先易後難未必好
三、如何打造讓人羨慕的公司文化?


@吃乾貨Review@
第一次聽到留職測試的管理方法,我覺得最尷尬的是面對不想留的人要怎麼誠實以告,另外是在大公司制度底下,基層主管的資源不多,可能也只能給出讓對方都很失望的答案,這是個很有挑戰的管理方法啊!


一、低效原因是混淆了忙碌和生產力

怎麼忙才有生產力,而不是瞎忙?所謂的有生產力,就是善用體力、腦力與時間,用最少的付出,得到最有意義的報酬,讓自己不用很痛苦、很掙扎、壓力很大,就能做完事情,而且不必犧牲自己所愛的人事物。並且還要慢慢學會用嶄新的方式考慮如何決策,怎樣集中精力,怎樣學習自我激勵,以及怎樣幫助他人提高生產力。

生產力其實來自用某種方法,做出某些選擇。我們選擇如何看待自己、如何設定日常決策,將決定我們是否具備生產力。此外,我們在內心告訴自己的事,我們沒放在心上的簡單目標,以及團隊感與領袖所培養的創意文化,也統統會造成影響。

很多人的生活和工作都呈現一種瞎忙的現象,雖然把事情做完了,可是卻花費了很多力氣和時間,過程中甚至感到痛苦和壓力沈重,這就是在瞎忙。

看看這本書《為什麼這樣工作會快、準、好:全球瘋行的工作效率升級方案,讓你的生活不再辛苦,工作更加省時省力》介紹動機、團隊、專注、目標、管理他人、決策、創新、吸收資訊等八個關鍵概念,解釋為什麼有些人、有的公司生產力驚人,彷佛擁有三頭六臂。這本書知識速食過去也曾經介少過「高效工作的秘密?」,可以再複習一下。

種種因素會決定我們是純瞎忙,還是忙得轟轟烈烈。


二、先易後難未必好

以我的做事方法先易後難沒有錯,只不過在這之前必須先分清楚優先等級,再決定先後緩急後同樣優先等級的事情中,則用先易後難的方式去處理。

另外分享我區分優先等級的其中一項重要參考因素,就是這件工作後面是不是有人等著接手去做,如果有的話我就會提高它的優先等級,特別是那件工作如果還會再回到我手上,那等級就會更高,因為這樣我先把這事情處理好交給別人後,我在處理其他事情的這段時間,前面那件事情的進度會持續進行中,等對方處理好再回到我手上後,我已經又處理了其他事情,這樣在我手上的工作看起來就像多工一樣,同時有進度推進!

所以先易後難沒錯,而是在這之前要先安排好先後緩急。


三、如何打造讓人羨慕的公司文化?

繼續改進公司文化:真正有效益的公司文化,是由全體員工都認為自己擁有的,而不是從公司章程背下來的。而公司文化不是被一直不變地保持,而是動態地由所有員工持續改進。

有個網友也說得很好,公司文化和這四點有關:創始人、所處行業、所處城市的氣氛、社會環境和時代。

信任員工自由支配時間:員工想休假就休假,時間長短由員工自己決定,不過文章中並沒有提到休假期間是否支薪。我覺得這個管理方式很有趣,或許保障了勞資雙方的利益後,這種方式說不定真有他的成效。

留職測試:員工可以經常去問部門負責人「假如我要離開,你會花多大的力氣留下我?」這制度非常有趣,以後有機會我一定要用!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!聽徐歌陽的歌總是改覺慷慨激昂,心情也為之振奮。

徐歌陽:追夢赤子心

2017年8月11日 星期五

基於平等人格的溝能才能建立互信的基礎!

基於平等人格的溝能才能建立互信的基礎!


今天得到的主題有
一、如何在公司中減少偏見?
二、公司發展要經過三道檻
三、小數據也能成為大數據


@吃乾貨Review@
現代的公司文化以及晉升道路上常常充滿羞辱和傷害...沒人喜歡站在下風處,特別是帶領團隊時,主管更不該把自己的位置墊得老高。只有平起平坐互相尊重的溝通,才能換得團隊夥伴真心的支持!


一、如何在公司中減少偏見?

非營利智庫 CTI(Center for Talent Innovation)公佈了白領員工在工作中感受到偏見的研究結果,研究中也給出解決偏見問題的一些方法:

1. 如果主管能夠接受多元化,員工感到偏見的可能性會降低 64%;

2. 如果主管包容度高,這種可能性會下降 87%;

3. 如果員工有人支持,感到偏見的可能性會減少 90%。

比例多少不重要,重要的是主管真的要能接受多元化而且包容度要高,而主管的主管用人要慎重,一個屢戰屢敗的軍隊,你要找帶兵的負責,而不是聽那個帶兵的說是哪個哪個兵的問題。


二、公司發展要經過三道檻

突破之道:從平庸走向卓越》這本書裡提到企業發展要經過的三道門檻分別是:

第一道檻、確認公司的使命、願景和價值觀,擺脫創始人對公司的完全個人化的控制。

第二道檻、建立公司的核心運行和決策機制。

第三道檻、公司的接班人的機制。

任何管理規範都強調,上司和直接彙報的下屬,一定要定期做一對一的績效談話,談怎麼完成你的業務目標,怎麼去設計你的未來的職業規劃。可是大多數的主管都沒做好,有的是以忙作為藉口,有的是以機密犯糊塗。以我的經驗來說,能一對一跟夥伴們談話才能讓自己更不忙,夥伴們清楚你的方向,而你也清楚他們的志向,及時修正管理上的錯誤,可以避免很多資源和時間的浪費。

老闆要從從上陣殺敵轉變為指揮家,最終要成為一個好的教練、導師。傳統的老闆一般來講都是教訓式的老闆,一言不合就開始罵人,喜歡自己衝鋒陷陣。教練式的老闆不一樣,重心是培養手下的人,讓手下人成長起來,努力地帶出更多的領導者來。

作為員工來說,一定要挑一個胸懷、視野、品格過關的老闆。好的老闆是讓部屬跟著你能學到東西,而不是來證明誰比較強,或聽你吹當年勇。身為主管把你的經驗和技術轉化為別人成長的養分,這才是讓人願意跟著你走的最基本特質之一。


三、小數據也能成為大數據

Big Data《雲端時代的殺手級應用,海量資料分析》導讀」這篇是我看完大數據書籍的心得文章,這本書主要介紹大數據在各產業的應用,可以從自己相關的產業進入了解大數據的應用可能。而這篇得到提到的《企業的大數據戰略》在博客來我也分別找到簡體版和英文版的書,博客來購書連結:《企業的大數據戰略》、《Think Bigger: Developing a Successful Big Data Strategy for Your Business》。

而今天這段得到給的概念可以為許多中小企業對大數據困惑之一給個方向,中小企業可以藉著彼此交流數據的方式,擴大數據的基礎就更有機會挖到新的商機。

或許有些企業剛開始要跟別人整合合作會比較困難,那也可以從開放資料(Open Data)開始,當你跟 Open Data 結合後做出成績,這時候再去跟其他企業談合作,成功率就會高很多了。

底下整理幾個開放資料的網站給有興趣和需要的人參考

維基百科開放資料
台灣政府資料開放平臺
內政資料開放平臺
臺北市政府資料開放平台
故宮Open Data專區 - 國立故宮博物院

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!

鄧紫棋:再見 GOODBYE

2017年8月7日 星期一

服務的終極目標是精進自己、分享他人

服務的終極目標是精進自己、分享他人


今天得到的主題有
一、為什麼這多人紀念吳清友?
二、如何在長期關係中保持激情?
三、如何評估團隊?


@吃乾貨Review@
吳清友說:「當你把顧客看成消費者的時候,你看的是顧客的錢,而沒有注意到他是一個人。」能理解這句話而實踐的才叫做服務,我覺得身邊好像有認識這樣一個人,傻傻地做著她堅持的服務方式,希望天公疼憨人能庇佑善良的小種子能有開花的一天。


一、為什麼這多人紀念吳清友?

龍應台:「有些人飛揚跋扈,其實真實的貢獻很薄。有些人默不作聲,做的卻是靜水流深的事。」很真實的一句話,我期許自己減少對那些飛揚跋扈的人抱怨,並盡力靜水流深地貢獻自己能做的事情。

「利他又利己,最後才能利眾生」凡事先想到對他人是有幫助的,如果對自己也有好處那最好,因為能做到讓別人和自己都獲得好處,那就能持續累積幫助更多人的能力。這句話的重點在“利他”的想法放在“利己”之前。

吳清友對服務的理解是:「服務的終極目標是精進自己、分享他人;當你把顧客看成消費者的時候,你看的是顧客的錢,而沒有注意到他是一個人。」這段話讓我受教許多,很多時候我們屈於現實學習的那套管理告訴我們“賺錢”才能活下去,也因此我們讓客人來了只感受到一個交易的開始和結束,並沒有深刻地被服務的記憶,因為我們計較的是做了這些可以多賺多少錢,而不是這個人是否感到愉悅。

吳清友說:「沒有錢,誠品活不下去;但如果沒有文化,我也不想活了」

所謂人生,就是一連串的不斷地思索,一連串不斷地瞭解,一連串不斷地覺察,然後一連串不斷地抉擇,抉擇之後要不斷地行動和創造,要有不斷地精進。

吳清友把自己的人生價值總結為五個字。

善:我希望我是一個善良的人;
正:希望我是一個充滿正面思維的人;
高:自我的期許高,定的標準高;
強:企圖心能夠強,因為生命中終歸有太多不如意的事情,必須要任性地來度過它,來克服它;
大:我當然希望我能通過不斷的精進,能夠有更大的格局。

減法看人生:假使我們每個人在檢討和反省自己的時候,不管你在順境或者在逆境,能夠把自己的財富去掉,能夠把你的名位去掉,把你的職稱去掉,把你所有的物質跟富庶全部去掉,那一剎那我們大概最容易看清楚每個自我到底是一個什麼樣的本質。

一手創立誠品! 吳清友享壽68歲



二、如何在長期關係中保持激情?

什麼時候你覺得愛人最有吸引力?

第一、兩個人分開的時候:分開的時候,是空間上的距離感。

第二、你的愛人完全處在屬於他的狀態裡的時候:你的愛人沈浸在自己的世界時,是心靈上的距離感。

第三、你的愛人給你意想不到的驚喜的時候:利用驚喜製造意外,是你的愛人在你原來的想像力上創造的距離感。

想要在一段婚姻維持慾望,需要雙方製造一些距離,製造出想象的空間來。比如,尊重對方隱私、適當出差旅行、更多關注對方的興趣、感受對方的魅力、時不時地製造驚喜。

重新思考外遇... 給所有愛過的人


外遇是終極的背叛。只有這個選擇嗎?身為情侶心理治療師的艾絲特•佩雷爾探討人為何會外遇,並分析它讓人如此讓人受傷的原因:外遇讓我們在情緒上對自己缺乏安全感。在外遇中,她看到其它可能- 一種表達渴望和失落的方法。曾經外遇、遭外遇背叛,或僅僅是想用一個新框架來思考人際關係的人,一定要點進來看看。


三、如何評估團隊?

如果有八個以上的人向你彙報工作,但你卻很少花時間去管理他們的工作和效率,那你就是在傷害他們的發展,乃至整個產品。

這是很多管理者搞不清楚的事情,身為管理者該做的事情是動嘴做事,而不是動手做事。特別是技術背景升任的管理者,總認為自己必須不斷精進技術才壓得住人,我不否認技術在管理上幫得上忙,但那只是選項而非優先必要,最優先的必要是能管得到團隊每個人心裡的需求,而不是透過技術去博取成員的掌聲,這對團隊戰力是沒幫助的。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!

張靚穎(Jane Zhang):我的夢

2017年7月31日 星期一

如何成為成功領導者的四個能力?

如何成為成功領導者的四個能力?


今天得到的主題有
一、決定領導者成功的四種品行
二、創業也可能死在痛點上
三、螞蟻金服只做科技不做金融


@吃乾貨Review@
如果有很多決定只能由你來做,則說明你管理團隊的能力出了問題;或者,你的團隊是怕你而不是依靠你,你的管理能力也有問題;還有你看到這篇還不懂學習,你本身的能力就是個問題。


一、決定領導者成功的四種品行

第一種品行、快速決斷這裡有兩個重點,一個是快速做出優秀決策比慢一拍做出質量高的決策好;另一個是不能讓很多決策只有領導者才能決定。如果你能力很大,可以決定所有的事情那就先恭喜你,但是千萬不要口頭授權,可是在團隊完成成果後才責備為什麼沒讓你決定,那還不如別說你要授權。要馬就從頭到尾一致表明你就是個獨裁者,讓優秀的人才清楚選擇跟或不跟,不要弄得彼此都是豬八戒照鏡子,這樣會讓公司錯失很多競爭的機會!

第二種品行、極其可靠:呼應上一個品行,或許執意要獨裁所有決定的領導者是想擁有被覺得可靠的感覺,但與其冒險承擔所有決策錯誤的風險,更應該把你承受得起的風險讓團隊自行學習作決定。反而在團隊不幸犯錯時,領導者所展現出來的肩膀寬度,以及能將損失降到最低的能力,才是真正讓人打從心底佩服的可靠感。

從我開始當主管之後,給自己要求最重要的能力就是:填洞的能力!我常讓團隊夥伴清楚,這些事情之所以可以讓他們決定,除了因為信任和給予學習機會的原因之外,還要讓他們知道萬一結果不如預期,我一定會有能力 handle 一切,即使有不確定因素,也不能曝露出來讓團隊不安心。

第三種品行、善於管理人際關係:我的方法是不要博愛,領導者要把團隊分為四種人「獨立、指導、訓練、放棄」。

1. 獨立的人你不需要花時間管理他們,他們跟你有很高的默契,每次下達任務他們都能很清楚明白你的意思,並且做到他們能做到最好的成果;

2. 需要指導的人會花費你一些時間給予他們提示和意見,經常去關心他們的進度,適時地對進行中的工作修正方向,這樣他們也可以交出預期中的成果;

3. 待訓練的人你必須給他們額外的資源,讓他們有機會提升能力去完成現在或未來的工作,給予他們錯誤容忍度較高的任務,不斷累積實戰經驗,總有一天他們就可以交付符合期待的成果;

4. 有少部分的人你只能選擇放棄,別浪費時間和資源在他們身上,如果你沒有時間或其他資源改造他們,也沒權利或適當的機會處理他們,別覺得可惜,先放著吧!但是記得要給團隊先打預防針,免讓老鼠屎壞了一鍋粥。

第四種品行、快速學習:不論你是否當領導者,學習是不可以間斷的,可是當你成為領導者之後,或許你會覺得自己沒時間學習了,那我告訴你原因,因為你沒把前面三個能力學好,於是你花了太多時間跟團隊在虛耗,當然就沒時間讓自己成長。所以趕緊把前面三個能力看懂學會,如果有任何疑惑的地方,歡迎留言或私訊跟我交流,讓我們一起成長吧!


二、創業也可能死在痛點上

通常號稱解決痛點的產品後來還是失敗了,歸納的原因有兩個:

原因一、偽痛點也就是痛點抓偏了!為什麼會抓篇,知識速食過去也講過不少原因,最常犯的還是自以為是的「孕婦效應」,請參考在這篇《人人都會懷孕,你學會避孕了嗎?》裡的音頻,因為產品經理會以自己認為的痛點去觀察市場後,“發現”滿街都是跟他有一樣的痛點,問題出在有「孕婦效應」的產品經理只看到有跟他一樣痛點的人,而忽視更多沒這個需求的其他人。

原因二、連鎖痛點:就是解決了目標痛點,可是卻引發或本身帶入了其他痛點,但是創業公司卻沒察覺到有這些痛點,或忽視這些痛點帶來的影響。


三、螞蟻金服只做科技不做金融

對於螞蟻金服我最佩服馬雲提出來「未來信用就是的財富」的概念,我覺得這個方向非常有“錢景”,如果成功的話將會成為很多服務的基礎,但前提是要真的公正可信。所以我比較期待的是由更可靠的國家來發展全球性的信用價值服務,畢竟中國的政治干預風險太高,任何企業牽扯到個人敏感資料的服務都非常令人質疑政府當局的魔手伸在裡面,所以芝麻信用再成功,也不可能取信全世界,更不可能讓中國以外的用戶想加入這個服務。

在中國芝麻信用就只能依靠當局阻擋國外的服務入侵,否則只要國外的服務可以被使用,我相信肯定有很多中國人寧願把資料交付給其他更可靠的企業,而不是對中國政府唯命是從的企業。這樣的服務只要有一角暗瘡被挖開,用戶肯定是如雪崩一樣大逃散。即使馬雲認清楚這樣的風險,但我相信他肯定無法拒絕中國政府的要求,所以只能在技術和管理上做好滴水不漏的防護,不過,台灣有句俗話說:鴨蛋再密也有縫!

2017-08-15 補充:我才剛說完不到一個禮拜,中國政府就頒布了《中國人民銀行支付結算司關於將非銀行支付機構網路支付業務由直連模式遷移至網聯平台處理的通知》這紙公文,簡單來說,就是要求支付寶、微信這種第三方支付的業者,必須把手上蒐集到所有大數據的資料,上繳中央!然而支付寶、微信已經在海外拓展開來了,特別是咱們台灣為了和對岸做生意,非常多人也使用微信和支付寶,這時候中國政府要求這些平台把數據上繳中央,一點也不意外!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年7月3日 星期一

怎麼當好一個優秀的高年級實習生?

怎麼當好一個優秀的高年級實習生?


今天得到的主題有
一、老將如何融入年輕組織?
二、學習是一種長期投入
三、集權不是問題,官僚才是!


@吃乾貨Review@
以前要跟年長有經驗的師傅學技術吃盡苦頭,這個年頭卻是有歲數的人要學著跟年輕人融合相處,不然可能會被淘汰!今天就來說說怎麼當好一個優秀的高年級實習生


一、老將如何融入年輕組織?

正式的推薦一下這部電影:高年級實習生(上次是在「給老闆彙報工作的五個誤區!」裡給過二次創作的谷阿莫版)

高年級實習生 x 10


想要跟年輕人混得好,這部高年級實習生一定不要錯過,並且記住以下幾點。

第一點、忘記過去的工作經驗和曾經的身份:不要帶著自己主觀經驗去看待年輕族群的工作,積極參與討論但不要輕易做出判斷。

第二點、在公開場合做個實習生不是導師:沒有人喜歡在會議上被人像父親式地教訓他,如果私下的交情還不錯,有機會才在單獨的場合給予指導意見。

第三點、把困惑轉化為求知慾:以初學者的思維像孩子般地問問題,除了能讓自己更了解新事物外,技巧好的話還可以幫助其他人從不同角度去思考問題。


二、學習是一種長期投入

學習是一個長期的習慣,而且很難在短期內得到回報,像我這樣每天快速地閱讀數則知識,並且對其中幾條進行思考是否有分享的價值,並且再從中選出我有感想可以紀錄的三則,我自己也不確定能用上的知識有幾個。

不過,學習還是必須堅持到底,至少我能肯定一件事情是我養成了學習和分享的習慣,並堅持了將近兩百天。在經營知識速食得到15min這件事情上,我學到最重要的的不是過去分享過的內容,而是這個學習的這個習慣。

你也可以跟我一樣,每天只花 10-15 分鐘從我挑選的音頻中學習,如果你進一步也有一些心得想分享,歡迎留言或者聯合發表文章,讓我們一起合作知識分享的快樂。


三、集權不是問題,官僚才是!

Everybody can say no, Someone can say yes.

我對這句話的理解就如同文章說的在管理上避免兩種狀況:一言堂和太民主,一言堂的部分不必多做解釋,而太民主的部分可能是各有解讀。原文說的是「講民主」,這樣的用詞我認爲太極端,也不是很符合“Everybody can say no, Someone can say yes.”的意境。

簡單一點說,就是主事者要有擔當,你要給團隊有表達意見的自由和文化,但是在團隊無法做出共識的時候,你又要有智慧和擔當地負責做出最後的決定,並且負責到底。這種文化和氛圍不是你心血來潮就給,心血來潮又收,這樣團隊的節奏會被弄得很亂。

我的風格是即使我有想法和能力做決定,但仍會以最大的空間給予團隊成員先做出決定,除非成員無法決定或者偏離太大。即使有所偏離我也會很小心翼翼地扮演同等的參與者,盡可能避免讓自己的意見因為職務的因素而被加上了多餘的權重,這樣有可能會讓整個團隊做出更嚴重的錯誤決定。

所以管理者最大的功用就是要始終如一地貫徹“Everybody can say no, Someone can say yes.”,協助團隊成員建立「話事」的自信,更要避免打擊他們這方面的成長的機會,特別是在他們做了決定而成果卻不盡如意時,就算發生了嚴重錯誤,不但不該責怪,反而是管理者展現能力取得團隊信任和提升向心力的機會。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年6月20日 星期二

你會的「換位思考」就是個屁!

你會的「換位思考」就是個屁!


@吃乾貨Review@
最近在一堂客戶服務的課程裡,突然醒悟自己過去幾十年來所理解和身體力行的「換位思考」都是屁!如果你也是看著對方說“如果我是你的話...”,那你就跟過去的我一樣:懂個屁!

課堂裡的客訴模擬情節和到今天的領悟有點差距,是因為從我對「站在對方的立場去想」的這件事發現自己的我執後,在之後的日子裡再從別人的問題裡去領悟到,換個立場想是不能有“”的存在。

當你自以為很會換位思考」的時候,你會用自己成熟的思維去想“如果我是你的話...“,這代表你並沒有把自己的屬性和背景也替換掉,因此你常常會得到自己很滿意的推論,就是”我就不會像你一樣...“,所以我說這就是:懂個屁!

不信我們仔細回想,過去當有人來找我們訴苦或討拍時,我們因為要表現很成熟懂得會站在對方立場想的「換位思考」,於時很有耐心地聽對方暢所欲言,這時候腦中肯定不斷飛出,這件事情我就不會這樣做...那件事情我也不會像你這樣做...於是在最後輪到咱們表演的時候,就會告訴對方:如果我是你的話...我就不會...(或我就會...)。

然後對方是不是就會回你:懂個屁!不然也是表情表現出:你懂個屁!

特別是發生在雙方誤會的時候,我們肯定是急著想跟對方解釋自己的想法,而這時候的立場大多是從自己的角度看出去,即使“感覺”自己有站在對方的立場想,那也只是把自己的位置換過去,但是並沒有把自己的屬性背景換掉。

所以,我重新學會的「換位思考」是不能有“我”的!

既然就是要換成對方的立場想,那當然就是只有對方的屬性和背景,你應該想的是對方的年紀對方的歷練對方當下的心情...等。所以我們就只會得到一個唯一的結果,那就是:結果一樣!

當我理解「換位思考」並不是要想出一個道理告訴對方:「如果怎樣...結果就會不一樣!」,而是結果就應該要跟對方已經發生的結果一樣!我才能真正完全進入對方當下發生狀況時的心情和感受,要處理的重點是接下來該怎麼辦,而不是告訴對方:要是我是你的話,我就...

這是我今天聽到「職場高績效者的兩個特點」裡的說到尋求在被理解前先理解別人的這句話,想到很多溝通的時候,真的沒有先理解別人,也靜不下心來聽對方說,而總是急著想多說一點讓對方理解自己的想法。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年6月19日 星期一

當老大還是當老闆是要靠自己爭取的!

當老大還是當老闆是要靠自己爭取的!


@吃乾貨Review@
老闆是封來的,老大是尊重來的,老大會做別人不敢做的決定、承擔別人不敢承擔的責任、搞定別人搞不定的資源,革命情感就是這樣來的;不能缺資源就要底下的生、不能出了問題就讓下面的扛、不能在生死關頭還畏首畏尾!


<我是老大>

之前被叫老大總是覺得怪怪的,以為自己老了,不過心底卻也有一種親切感,原來是有這ㄧ種認同和支持的意思在啊~

職場裡X姐、X哥、X兄也是種尊稱,但在交惡或瞧不起之後就會直呼本名了,更不屑的私底下還會用簡稱或綽號代替。在職場上要換一個讓人尊敬的稱呼也不簡單,除了自己要有兩把刷子外,還要顧忌小人當道,如果風向改變的話,很多牆頭草少叫你兩聲算好的,沒落井下石就是對你很仁慈的!

我要在這裡向那幾個總是喊我老大的戰友們表示我衷心的謝意:謝謝你們曾經的相挺和信任!


<千禧老人>

對千禧的上一個世代看咱千禧世代,總覺得我們愛幻想不切實際,於是乎大部分的人都被逼著乖乖去工作。老歸老還是會嚼花生,經過歲月的陳釀,千禧的這一代有經驗、有資本、如果還不忘當時的豪情壯志的話,確實比現在整天罵著慣老闆,口袋卻沒半毛的小伙子來得有機會開除慣老闆。這時候老一代的約束力已經弱多了,所以啊~快出來吧!一起跳入這精彩的地獄!

另外,銀髮經濟不要只看長照和醫療,這些賺的都是辛苦錢。我覺得長輩陪伴、居家服務和樂齡娛樂才是銀髮經濟的寶藏,那些健康又有錢的老人,才是長期可以開採的金礦,不要總以為老了就只剩下生病的功能而已。


<定下目標只是用來參考>

如同之前得到15min發過的文章《計劃不是用來執行的,那為什麼還要計劃?》概念雷同,當我們定下一個目標往前時,也不一定要死守著這個目標到底,如果在過程中發現另一個更好的目標,我們應該慎重考慮變更計畫去追逐。

另外,我喜歡這段乾貨說的:善於擁抱失敗!因為,只有在失敗的逆境中,才能體現自己是否已經發揮了潛能!還有另一句:機會藏在凌亂之中!的說法,就像在「世界正在進入混亂時代」這裡說的:正在混亂的世界裡更容易發現未被提供的服務、未被解決的問題、未被創造的發明、未被開發的市場、未被整合的資源。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


得到音頻全文
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1. 更像千禧一代的老年人

我們都認為年輕人是新經濟時代的先鋒隊,要瞭解新經濟一定要先瞭解年輕人。但是《大西洋月刊》官網5月25日的一篇文章說,在美國,老年人的工作態度不容忽視。一方面,老齡化是現代經濟最重要的特徵之一,預計到 2024 年,四分之一的勞動力都將超過 55 歲,是 1994 年的兩倍還多。另外,更重要的是,那些年紀大一些的美國人體現出來的年輕觀念,已經超越了實際的千禧一代。比如,我們認為,自己做老闆或者同時做幾份兼職工作,是年輕人的專屬,但是調查發現,在美國,65 歲以上的人比 34 歲以下的人自己做老闆的可能性高出四分之一,而且他們也更有可能從事兼職工作。再有,關於自由職業或者兼職,55-75歲 的人比 25-54歲 的人的可能性要高出 70%。還有一項調查表明,老年人的收入來源更多元,相比之下,年輕人就單一多了,超過 60% 的 34 歲以下人都只有一份收入,但是 65 歲以上的人中有近四分之三的人,收入來源不止一個,這個現象跟我們認識當中的斜槓青年可能不太一樣。所以說,我們以為的千禧一代專屬:自己管自己、自由職業、斜槓青年,實際上可能是由老年人主宰的。當然,以上調查主要來自美國的情況。

2. 老闆和老大是不同的

阿里巴巴集團 CEO 張勇對《中國企業家》雜誌說:老闆和老大是不同的!老闆是封的:你去做這個人的老闆,大家看著你客客氣氣的,這個人還行,超市裡看到願意打招呼叫一聲,不願意打招呼扭頭就走,這是對老闆的態度。

老大不是封的,成為被人尊重的老大,要做到三件事:「做別人不敢做的決定,承擔別人不敢承擔的責任,搞定別人搞不定的資源。你把這三件事情搞好了,和兄弟就有互相之間的信任,所謂的戰鬥友誼就是這樣,不能出了問題都讓下面扛,那怎麼扛。

3. 休克療法和慢慢調理

張勇說,可能是因為性格原因,他很少做休克療法的事情,而是更喜歡「調理」,對於業務是「慢慢把它調順」,對團隊「也是一步一步把它調到位」。比如,在阿里巴巴收購了高德地圖和優酷土豆之後,張勇的決定是不調層級,原因是「光調層級,把原來的層級和阿里層級對上,那就雞飛狗跳了,還把人心搞散了一半。」收購過後一兩年,高德的層級才和阿里的層級實現對接,優酷是直到現在也沒有對接上。新高管空降阿里,張勇的策略也是,不會馬上讓他去帶業務。「馬上放在業務崗位上讓他帶團隊、佈置KPI,那就像是把人直接扔在沙灘上,讓他扛著槍上戰場,但後面裝備部在哪兒呢?通訊兵呢?要呼叫炮火能叫誰都沒有搞清楚。」對於特別重要的人,張勇會先安排他們當自己的業務助理,先“養”一段時間:「你得給他撐把傘,讓他能夠先適應一下環境、土壤、水溫。

4. 全球變暖會引發睡眠危機

5月26日《科學》雜誌子刊《科學的進步(Science Advances)》上發表了一項研究說,全球變暖會降低人們的睡眠質量。這也是科學家第一次拿出證據,解析氣候變化對睡眠質量的影響。之前的研究已經證實,人體的核心溫度升高,睡眠質量就會下降。而睡眠不足會引發一系列的健康問題,比如免疫力下降、心血管疾病等等。

科學家定期記錄了 76 萬多名美國人的睡眠信息,他們發現,夜間的氣溫每上升 1 攝氏度,平均每個月就會導致人們三次睡眠不足的情況。

科學家們估計,到 2050 年,溫室效應就會讓全球的平均氣溫上升 1 攝氏度,到那時,每年美國就會增加 1.1 億有失眠問題的人。而且研究發現,年收入低於五萬美元的人、還有 65 歲以上的老年人受到的影響會更嚴重。

5. 我向你保證,你會失望的!

知名風投安德森・霍洛維茨(Andreessen Horowitz,又稱a16z)合伙人馬丁・卡薩多(Martin Casado)在母校北亞利桑那州大學的畢業演講上,給畢業生們分享了四點建議。他認為這些建議對每一個人、每一個年齡段的人都適用。

第一個建議、你不可能達成目標:馬丁說「沒有人可以預測未來,這裡有無數的機會,無數的路線通往無數的地點,你可以在任何時間停止或者前進,得到與失去的機會也均等。當你朝著一個目標前進時,說不定會發現一個更好的目標,如果你不去追逐這個目標的話,那你就是傻瓜。」所以他建議大家分出一部分精力來面對變化和機會。

第二個建議、不僅要擁抱失敗,還要善於擁抱失敗:因為是否發揮了自己的潛能是在失敗中體現出來的。

第三個建議、沒有人真正知道怎樣才能成功:所以當你傾聽別人的建議時,吸收那些適合自己的,揚棄那些不合適的。

第四個建議、機會藏在凌亂之中:宇宙很混亂,如果問生命、快樂、成功有什麼秘密,那就只有一個:「機會藏在凌亂之中。如果你執著於特定想法,比如自己想去哪裡、風景看起來如何、世界將向你提供什麼,我向你保證,你會失望的。

馬丁・卡薩多在互聯網行業中知名度很高。他創辦的公司 Nicira 在 2012 年被一家公司以 12.6 億美元收購。安德森・霍洛維茨則是硅谷新一代風險投資機構中的佼佼者,投資過包括 Facebook 和 Skype 在內的明星公司。

6. 一個更靠譜的造車者?

《財富》中文版把蔚來汽車創始人李斌稱為伊隆・馬斯克的中國挑戰者。李斌是一個連續創業者,也是摩拜單車的天使投資人和重要股東。他創辦的蔚來汽車擁有包括騰訊 CEO 馬化騰、百度 CEO 李彥宏、小米 CEO 雷軍、京東 CEO 劉強東、車和家創始人李想等明星企業家投資人。

在造車這件事情上,李斌不認同「羊毛出在豬身上」的互聯網思維(指通過服務即羊毛賺錢,而非硬體即豬本身賺錢),如果在一個產品的軟件和硬件“比值”中,硬體部分價值太高,羊毛就很難出在豬身上。「在汽車這個行業,豬太貴了,一部車值幾十萬,羊毛出在豬身上,羊毛能值多少錢?那不得值上百萬才行?


李斌認為蔚來汽車可以在中國本土擊敗特斯拉的理由是: 相比其他產品,電動汽車需要依賴更本地化的服務、更本地化的基礎設施、和更本地化的數據;未來電動車的競爭不僅是比拼技術和全球研發能力,更重要是比拼本地化的服務能力。 「美國大部分家庭裡都能給特斯拉充電,中國有幾個家庭能充電?有固定車位就已經不錯了。」

7. 農產品價格的大幅下跌

《經濟參考報》6月1日的報道說,包括雞蛋在內的農產品價格正在持續下跌。以雞蛋為例,接受採訪的河北省館陶縣養殖大戶賈篤文養有 12 萬隻蛋雞。他說,自從 1992 年進入這個行業以來,還從沒遇到過這麼差勁的時候!「按目前的情況,產一斤雞蛋至少要投入飼料成本三元錢,即便不算前期投入和其他雜費,每斤雞蛋的價格至少 2.3 元才能保本,而現在雞蛋的價格才 1.9 元一斤。早些時候把雞都送人,也比現在養著強。」

農業部的監測數據顯示,在 2017 年第 20 周,也就是 5月15-21日,雞蛋周均價同比下降了 30.7%;豬肉同比下降 22.3%;白條雞同比下降 12.1%。


8. 我們永遠無法依靠同樣的招數來實現目標

5月30日,前微軟 CEO 史蒂夫・鮑爾默(Steve Ballmer)在 Code 大會上承認,自己領導微軟時,沒有在硬件方面採取積極的措施。鮑爾默認為一家企業要獲得成功,需要三個條件:好的想法、圍繞這個想法的有創意的天才,以及公司的執行力

鮑爾默說:「如果能搶在別人行動前,率先投資了自己的想法,接下來所要做的就是組建出能夠運營‘第二想法’的新能力。我希望我們能組建出足夠的能力,將微軟打造成一家世界級的硬體公司,但我們的行動滯後於想法,認識到在我的領導下微軟需要組建出這樣的新運營能力時,已經晚了。


鮑爾默時代的微軟,帶來了 Windows Phone 平台,2013 年還收購了諾基亞試圖開展全新的移動設備業務,但 Windows Phone 從未成功過,諾基亞最終也被拋售。鮑爾默說:「我認為我們在 Windows Phone 系統上所犯下的錯誤是,我們一直在採取老一套的策略,比如軟體授權和其它一些雜七雜八的東西,我們過去一直在試圖採用完全一樣的策略,然而我們永遠也無法依靠同樣的招數來實現我們的目標。我們的變現模式有問題,我們的配送方式也有問題!然而,所有這些問題的源頭都是因為我們沒有組建出新的能力。」


2017年6月7日 星期三

快速升遷的方法就是真心真意幫你的上級晉升!

快速升遷的方法就是真心真意幫你的上級晉升!


今天得到的主題有
一、雲谷學校馬雲自述如何辦學
二、中國微商行業研究報告2017
三、如何在工作中快速晉升?


@吃乾貨Review@
大家都知道不要跟上面的搶功勞,至少也知道盡可能不要跟同級的搶功勞,更不要跟團隊成員搶功勞!另外你最需要知道的是,只要是對你的職涯有幫助的任務,就是不計報酬地努力去做,當然也不必在乎功勞誰分多少,因為你該獲得的收入早就入帳到你的生命中了,看完《人生 轉‧運‧站》就會更懂這個道理了!

簡嫚書 × 曹佑寧幽默演出《人生 轉‧運‧站》| 命運由你作主


一、雲谷學校馬雲自述如何辦學

教育這個詞,是「教」和「育」兩個字,它們其實是兩個不同的概念:教,是教授知識;育,是培養文化。

東方社會的教育就是太過專注於教授知識,而在培養文化上不夠重視。如果不能改變一個國家的文化和政策,那當父母的可以有彈性地調整自己可控的策略,我們讓學校擔任最大的知識教授這部分,而孩子放學後盡可能別再繼續著眼於數學、語文...等這方面的補習或自習,應該多陪孩子玩喜歡的事情,比方音樂、運動、美術...等。

另外,我不覺得這篇文章說的人類可以靠創意、創新和創造這三種能力和機器競爭,因為這些事情機器都能辦得到!只是誰好誰壞會很難說,即使同樣的東西都讓同一個人來做,也可能有好壞的差異。但是!機器卻可以大量且穩定質量並永不停歇地做這三件事情。而我要說的是,太多人把人工智慧拿來跟人類競爭做比較,然而焦點並不是在人和機器的競爭,而應該是你能不能在第一時間取得掌控機器的技能。

所以我說,未來只有兩種人,一種是可以掌控機器的人,一種是被掌控機器的人用機器掌控!

二、中國微商行業研究報告2017

微商指的是企業或個人通過微信、微博等互聯網社交平台,進行商品線上分銷的商業活動。更多關於微商的定義,可以再看過「中國微商行業2016」這篇文章內對微商廣義及狹義的描述。

微商主要包含三類:品牌微商、平台微商、個人微商,底下有一張微商產業分佈圖,這些圖片截取自《2017年中国微商行业研究报告》。


在中國微商產業的發展歷程中,從 2015-2017 年之間,政府出台了一系列有關微商發展的政策文件,非常有利於微商產業的運營。


微商從雛形期到現在的回暖及升級期,預估 2019 年的微商規模會接近一萬億元人民幣。不過現在微商的「三無產品」(指的是無生產日期、無質量合格證以及無生產廠家,來路不明的產品。)還非常多,因此產生的問題很多,這些都有待國家規範的落實,和巨頭們的投入來建構一個更有質量的微商產業。


三、如何在工作中快速晉升?

要討好一個人只要拍馬屁就好,要跟所有人都保持好關係,最重要的就是把你的品格修養好。

除了今天整篇超營養得到文章之外,過去得到15min也整理過許多關於升遷的心得文章,底下就給各位列出來再好好學習一次。

#《學豬八戒憑喜感和曝光度找到升遷之路:豬八戒真的是二師兄嗎?》:第一篇我就真的很推這個跟豬八戒學的升遷之道,我相信在西遊記裡他是讓所有讀者覺得最有喜感的主角了!連豬八戒都懂的升遷之道,難道你連豬八戒都比不上嗎?

#《領導梯隊模型:從小白到總經理?》:第二個就要講講在這篇文章內介紹的《領導梯隊》這本書,如果你是想要「高升」的人,就別錯過這篇文章和這本書。

#《給老闆彙報工作的五個誤區!》:如同小惡魔開場的主題,幫你的老闆晉升是很重要的事情,打了一場漂亮的戰可是卻彙報得一塌糊塗,那戰績一樣是零,你的老闆還能有晉升的機會嗎?

#《給予者怎樣避免耗盡自身?》:最後要提醒大家,組織裡的「給予者」往往是最後的“人生贏家”,但是務必要讓自己成為「自我保護型給予者」,才能對組織產生最大貢獻,持續走在升遷的道路上。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年5月25日 星期四

如何正面迎擊員工的負面情緒?

如何正面迎擊員工的負面情緒?


今天得到的主題有
一、別把員工負面情緒當禁忌
二、投資中的幾個誤區
三、五個問題寫出好文章


@吃乾貨Review@
大多數人都不擅長處理別人的負面情緒,可是身為主管無可避免會遇到員工的憤怒、恐懼和悲傷,如果不能及時發現並解決的話,消極的情緒會互相影響,就可能醞釀成對團隊的致命一擊!反之,若能用一些合適的方法加以干預,不僅能化解負面情緒的阻礙,並且會因此提升你們彼此的信任度。


一、別把員工負面情緒當禁忌

<很少有領導者可以妥善處理負面情緒>

大約有 20% 的受訪者表示,沒有遇過能有效處理負面情緒的上司。大多數管理者也都承認,自己根本就不知道怎麼去處理員工的負面情緒。

<三種負面情緒處理的對策>

憤怒情緒的處理:面對憤怒的員工,你不能採取低下的態度回應,這樣會強化對方的憤怒。你應該讓對方意識到,如果持續保持憤怒的態度,將會付出更高的個人成本,並且要加速且妥善又謹慎地處理,避免對方採取玉石俱焚的行動。

恐懼情緒的處理:恐懼通常來自於流言的散佈,特別是公司或部門狀況不佳的時候,能夠消除流言的源頭是最理想的結果,如果短時間不能完全解決,或者不是個人權責可以處理,切記要誠實以對,將可以說的部分真實告知,並且分享自己當下的想法,讓員工了解你們是站在同一邊的。

悲傷情緒的處理:陪伴是最好的方式,並且妥善安排他的工作,讓員工安心別為工作操心,配合員工的節奏來淡化悲傷,盡可能給予時間和空間,在對方同意的前提下盡可能別放他一個人。


二、投資中的幾個誤區

分享我對貴金屬和專業人士的看法。

我曾經定期定額買過黃金存摺,是在免手續費活動促銷時開戶的,後來開始關注黃金的資訊後,在遇到獲利機會時就當機立斷結束投資,並且決定以後都不再投資黃金,因為過程中感覺市場可被操控性太高,最重要的是我認同貴金屬這東西對經濟價值的貢獻太低,不值得長期投資。

關於支持黃金的論點,主要在於黃金具有貨幣地位,反之則認為黃金的貨幣地位正在消失中,即使在我們有生之年不ㄧ定會出現終極統一貨幣,但是在人類史中貨幣代表確實會不斷更迭,最終,黃金也不過是個美麗的石頭而已,或者被其他更稀有的資源取代。

這裡提供兩篇文章給對黃金投資還有疑惑的人參考,依據自己投資的屬性和風險喜好度再決定是否擁抱黃金資產:《為甚麼巴菲特不投資黃金?》、《巴菲特黃金無用論是錯的,那黃金能否成終極貨幣?

至於投資是不是專業理財人士就會比較好,恐怕未必!除非他沒有業績壓力,否則通常被誤導購買賠錢的商品案例也時有所聞。最重要的還是學會簡單的投資策略,嚴守策略中教你的投資紀律,比方說小惡魔就以遵守基金教母的心法,進行長期的基金投資,有耐心地等到決定好的投資報酬率才出走,有篇小時候的心得在這裡做個分享:《基金教母蕭碧燕講座


三、五個問題寫出好文章

看完之後,覺得用這五個問題的方法很好,如同文章所說,當你找到一個有興趣的觀點或一本書時,先萃取出一句核心觀點,再以此觀點循著下面五個問題去發展成初稿。初稿完成後就先經過一次的挑錯和潤詞,並進行初步的排版和插圖,文章大致完成後就以讀者的身份再多看幾次文章,不斷練習和大量閱讀就像練功蹲馬步的左右腳一樣缺一不可。

問題一、「最近兩周,有沒有什麼特別想分享給別人的事兒,或者是一個觀點?」

問題二、「這個觀點有什麼不同?為什麼讓你覺得有價值?」

問題三、「知道了這個觀點,有哪些概念是需要解釋確認的?」

問題四、「如果我接受這個觀念,那麼該如何去做呢?」

問題五、「你的觀點是什麼?」

一邊把馬步蹲好,一邊也再練習一下底下幾篇得到15min關於成為寫作高手的文章。

#《寫好一篇文章,牢記兩條心法!

#《如何變成寫作高手?

#《如何成為很厲害的作者?

#《如何讓你的文案更值錢!

#《爆款文章共性是講個好故事

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年5月24日 星期三

要讓公司保持優勢,就別把員工的能力榨到一滴不剩!

要讓公司保持優勢,就別把員工的能力榨到一滴不剩!


今天得到的主題有
一、時間管理:怎樣給大腦開外掛?
二、高效工作的秘密?
三、高才低就未必沒前途!


@吃乾貨Review@
所謂勝任就是還要有餘力可以回顧已完成的工作,重新思考還有沒有更好的方法可以做得更完美!擠出餘力的方法,除了派任前預作保留外,還可以學會給大腦開外掛的技能,以及在任職期內提升工作效率。


一、時間管理:怎樣給大腦開外掛?

時間成本:如果花費“做這件事”相同的時間去做別的事情,可以獲得的收益,就是“做這件事”的時間成本。

大腦的第一個外掛、讓大腦用來思考,把記憶交給收集工具:這個外掛的口訣是「收集、處理、回顧」。

口訣第一步、收集:透過軟體或記事本建立一個『收集籃』,把收集到的資訊或代辦事項放進去。

口訣第二步、處理:利用零碎時間去處理『收集籃』,找出沒價值的項目後刪除;把不用做的事情歸檔,方便未來搜尋;把需要別人去做的事情立即指派,歸檔到『已指派:新任務』;把自己要做的事情放到『收集籃』的『下一步行動:新任務』的歸類裡,不需要這時候馬上去做。

口訣第三步、回顧:每天回顧『收集籃』內的下一步行動和已指派的任務,確認一下進度後更新進度標示,比方說『已指派:處理中20%』或『下一步行動:50%』,不一定是使用百分比,最好是設計能具體想像進度狀況的識別用詞,比方說評估中、處理中、驗證中...等。

處理籃內應該經常保持淨空,如果做不到就要找出方法提高工作處理效率。

大腦的第二個外掛、猴子理論,讓猴子待在主人身上猴子代表責任,讓猴子好好待在團隊夥伴身上,特別要避免雙方以為猴子在對方身上而互相等待的死鎖狀況。怎樣避免呢?控制每天和團隊夥伴討論的次數,每次不超過十五分鐘,以免耽誤到自己應該要做的工作。討論過程中經常詢問團隊夥伴的意見和想法,比方說多問幾次「你覺得呢?」,但是要適時引導,別死用方法硬是要問「你覺得呢?」。如果狀況卡關了,就要動腦給團隊夥伴一點提示,如果自己也沒有想法的話,那就誠實以告,請團隊夥伴先回去想想,然後再約下次討論時間。

大腦的第三個外掛、三八理論,善用第三個八:每個人都有公平的三個八小時,一個在工作一個在休息,成功的決勝關鍵在於善用第三個八小時。如何利用這一個八小時來投資自己,並且將這八小時創造在不被打擾的情況下,就能獲得最大的投資報酬率。


二、高效工作的秘密?

這本《高效的秘密》分別告訴我們怎麼提升個人和團隊的工作效率,底下就今天得到的文章簡單整理一下筆記。

在提高個人效率的方面,我覺得這裡提到的「確信局面在自己的掌控當中」,和「給自己的行動賦予更大的意義」這兩個方法並沒什麼特別的,只是一般的小雞湯,還不如採用這篇「如何打敗分心?」裡所提到的番茄工作法還來得實用,並且拜讀這本《終結拖延症》改掉拖延的壞習慣會更有效。

在提高團隊效率中,先建立團隊表達真實想法的安全感很重要,而這一點的成功關鍵在於主管心智的成熟度,大部分主管都會表達他是一個 open-minded person,但是在他底下挖到屎搞得一身臭的人卻一大堆。

在這本《高效的秘密》在提升團隊效率中提到 Google 開會時用打勾紀錄的方式,來營造重視每個人發言的氛圍,是個很實用的方法。如果你是比較內向的主管,初期開始使用的話,不一定要公開表示這個方法,而是暗中紀錄後再邀請比較少發言的夥伴表達意見,這樣的方式或許會比較適合你。

無論如何,作為領導者你必須清楚明白,提高個人工作效率提高團隊工作效率是兩碼事,提高團隊工作效率完全是領導者的責任,別把這隻猴子放到團隊夥伴身上。

2017-08-14 補充:關於這本《高效的秘密》今天在博客來找到繁體中文版《為什麼這樣工作會快、準、好:全球瘋行的工作效率升級方案,讓你的生活不再辛苦,工作更加省時省力》(博客來購書連結備用購書連結


三、高才低就未必沒前途!

<脆弱也是領導力的一個特質>

想當一個完美而無所不能的領導者是很危險的,你可能會養出一個弱雞團隊,也會讓自己成為組織發展的最大瓶頸。承認自己脆弱的一面,將脆弱轉轉化成領導力的特質,可以讓團隊夥伴與你更親近,而且也會讓他們找到自己重要的地位。更聰明的領導者會以示弱的方式,來安排位置給適合的夥伴,以此組合出合作無間的戰隊。別讓個人英雄主義的虛榮心埋下毀滅的種子。

<烤熟的鵝>

中間主管寧願保持現狀,不希望創新帶來的風險影響現有的地位。他們就像「烤熟的鵝」一樣,既沒有高層的整體視野和戰略能力,也缺乏一線員工對具體業務、用戶情況的直接感知,因此成為公司裡沒神經的夾心層,是組織資訊傳導過程中電阻值最大的一塊區域,活化這塊區域就能提升組織的創新力。

<高才低就未必沒前途>

高才低就未必沒前途,優秀員工一旦掌握本職工作之後,常常會有成效地運用剩餘的時間,比方說重新思考更好的方法把工作做得更完美。所以,能安排高才低就職務的公司,往往可以讓公司保持業界領先。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》