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2017年10月5日 星期四

權力來自利用訊息不對稱搞神秘!?

權力來自利用訊息不對稱搞神秘!?


今天得到的主題有
一、特斯拉公司內部的溝通方式?
二、站著不動意味著等待被擊中!
三、40歲黑洞與清單革命!


@吃乾貨Review@
搞訊息不對稱的組織文化,他們長期發生管理者經常感到「怎麼進度總是落後?怎麼任務總是還沒完成?不是早就說了嗎!」而負責做事的底層人員就會總是感到「怎麼才說出來的工作馬上就要完成呢?」有沒有發現什麼?一邊早就說的事還沒完成;而另一邊卻怎麼才剛說就要完成。你們是不是常遇到,也許你們只是在某一邊因此沒發現問題癥結點。


一、特斯拉公司內部的溝通方式?

特斯拉員工可以在沒有得到允許的情況下與經理的經理或者另一個部門的副總裁交談,也可以和馬斯克交談。此外,每個人應該認為自己有義務這樣做,直到正確的事情發生。

馬斯克還強調,公司內的經理們應全力避免在公司內部建立「竪井」,這將會造成「我們對他們」的心態阻礙溝通。這是一種自然趨勢,需要積極與它戰鬥。馬斯克說:永遠要把自己看成是為公司的利益而工作,而不是為了單個部門。

層層報告的命令鍊,重點是在鞏固各層級的權力以確保組織運作時能有紀律。可是職場裡一直存在著「我知道的比你多」的暗黑階級文化,而有些能力較弱的主管又愛自己搞神秘,想營造自己知道很多不可告人的機密情報;也有可能是上層管理者對資訊過度控管,以至於所屬下級主管分不清什麼事情需要保密,把需要儘速被執行的任務和不能讓對手知道的產品發展搞混,以至於拖累產品研發進度。

一個組織如果長期發生管理者經常感到「怎麼進度總是落後?怎麼任務總是還沒完成?不是早就說了嗎!」而負責做事的底層人員就會總是感到「怎麼才說出來的工作馬上就要完成呢?」,這種情況除了要檢討專案管理能力之外,或許該檢視一下組織裡是否有發生故意製造訊息不對稱的文化。

身體的疲累不是疲累,真正的疲累是對事情感到無奈又無力的困境,才會讓人疲累得想放棄...


二、站著不動意味著等待被擊中!

近身格鬥有一個重要原則是:永遠別站著不動!

在生活裡、職場裡和生意的戰場上,即使一切進展順利,你也不能站著不動,因為這意味你在等待被擊中。你需要不斷創新,不斷提前一兩步想到事情會如何發展。

Paypal CEO Dan Schulman 在武術中學到,贏得一場爭鬥的最好方式就是:不要攪進爭鬥裡。當你想看清楚全局,你只要嘗試了就能看到在哪能避免衝突、發生衝突時部署資源的最佳方法是什麼?

我們都是一般平庸的人,很多時候我們都等著別人出招,才能開始想怎麼進行下一步。然而,如果遇到狡猾又聰明的對手,我們的下兩步早就被他看透了,他的這一招就是要引出我們早就被他料到的下一步。如果真的不能多想兩步,那至少知道「永遠別站著不動!」一直出招,特別是虛招也有可能擾亂對方的陣腳和思緒,這樣或許即使平庸的我們,也就能戰勝狡猾又聰明的對手。


三、40歲黑洞與清單革命!

這本《100歲的人生戰略》知識速食之前這篇文章《如果活到一百歲,你必須規劃好這三種無形資產!》有蠻多心得跟大家分享的,可以再複習一下。

而我今天看到的重點有「人的資產也會從金錢變成了信用和人脈」這是個很重要的觀念,除了累積足夠養老的金錢外,信用和人脈重要度也要大幅提升,好好經營你的人生,讓自己在六十歲以後能過著和人和平相處以及受人敬仰的生活,我們每個人都應該去規劃一個值得擁有的生命!

第二本書《清單革命》小惡魔沒在博客來找到,或許是不夠認真找吧!因為清單這個工作法簡單易懂,我從職場到現在當內容創作都有在用,甚至有付費的 App 可以協助提醒你執行任務的清單(check list),實務上小惡魔的操作經驗分享可以看《你每天90%的注意力被浪費了!》、《如何打敗分心?》這兩篇文章,相信會有非常不錯的收穫!

不過,在這篇文章裡有一組有趣的數字,我想記錄下來並分享給各位:目前,人類已知的疾病超過 13,000 種,治療方法也是數萬種。醫生可用的藥物有 6,000 多種,有 4,000 種醫學和手術步驟。在重症監護狀態下,每位病人平均 24 小時要接受 178 項護理操作,而且每項操作都有風險。看了這些數據,你就明白了,不管醫生們有多負責,差錯都是無法避免的事情。現代社會的複雜程度,已經完全超出了正常人的腦力負擔。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年10月2日 星期一

去面試,你應該主動向面試官提出的六個問題?

去面試,你應該主動向面試官提出的六個問題?


今天得到的主題有
一、被面試,你最好問下這六個問題!
二、人力資源的三個原則?
三、對工作沒興趣時該怎麼辦?


@吃乾貨Review@
面試時提問不要只會問福利,如果對方根本不想用你,這就尷尬了;到職後也要力拼進入公司八成業績的那兩成貢獻者,讓自己成為有價值的人;如果進入職業倦怠期,給你三個方法調整一下,如果沒有效果,那就要開始找下一份工作了。


一、被面試,你最好問下這六個問題!

第一個問題、這個職務招募的原因?

可能是員工離職了、可能是擴編、或其他原因。這可以讓你評估接受這份工作初期的影響,以及對進入這公司未來期待的評估。

第二個問題、現職的員工為什麼想留在你們公司?

這可以幫助你搞清楚這家公司的文化、價值觀和環境對員工的影響。

第三個問題、如果我被錄用了,上班後 6-12 周,公司最希望我做到的三件事是什麼?

這個問題可以幫助你瞭解面試官和公司對你的期望和標準。

第四個問題、想成功做好這份工作,需要做好哪些準備?

這個問題可以讓你瞭解面試官對這個職位的理想描述。

第五個問題、在今天的面試裡,有哪些內容讓你覺得我不適合這份工作?

這個問題很重要!這樣問,如果面試官對你有什麼疑慮,你就有機會當面解決這些問題,而不是在你沒機會為自己辯護的情況下讓他自己做決定。

第六個問題、貴公司什麼時候會做最後的決定?我能打電話或發郵件詢問嗎?

這個問題可以讓你始終掌握主動權,而不是只能被動等待。


二、人力資源的三個原則?

對於精編的部分,雖然對於拉卡拉的董事長孫陶然的觀念我覺得有道理,但是小惡魔不能完全認同這樣做組織管理。即使用飢餓的原則可以操練出高能力的員工,可是相對就要去面對人員異動的風險,這方面即使第二個原則奏效,讓人員流動率降低,可是仍無法避免突發狀況帶來的損失。

對於第三個原則最實在!在公司來說一定要善待有價值且態度良好的老鳥,不能大鍋飯一起吃,吃大鍋飯總合來說一定會降低員工士氣。而對員工來說,本來就應該將自己的能力提升到可以對公司八成的業績有所貢獻,這不只是對公司的負責,也是對自己人生的負責!


三、對工作沒興趣時該怎麼辦?

第一個方法、評估一下你目前的工作目的:有人只把工作當成工作、有人把工作當成事業、還有人把工作當成使命。不論目的為何,你不必死守初衷,想清楚當下你對這份工作期待的目的是什麼,才是對的!以此評估是否還能滿足你的目的。

第二個方法、看看你的工作有哪些部分是「可以塑造」的:也就是找出你的工作能創造出的「延伸價值」,不論是在工作時間內去提升技能或成就感,或者是在下班後將所學的經驗運用在生活或其他事情上,讓工作的價值可以擴大或延伸。

第三個方法、激發你工作之外的興趣:和上面的方法反過來操作,在工作之外培養一個有關聯的興趣,讓這個興趣的發展和所學,可以回頭來貢獻在你的工作上,提升工作的價值。

最後,如果上面這些方法都沒有效果,如果你真的對工作十分厭倦,你就要考慮一下,是否要換一個工作了。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年9月27日 星期三

想要建立強大的人脈,關鍵不在於你成為人脈交際的專家!

想要建立強大的人脈,關鍵不在於你成為人脈交際的專家!


今天得到的主題有
一、人脈要靠你的價值,而非名片!
二、用人的六個標準?
三、產品經理怎樣提升自我?


@吃乾貨Review@
有些人設計了響噹噹的名片,並且精通人脈交際的技巧,可是卻一直無法鞏固起強大的人脈,那是因為忽略了自己能提供的核心價值是什麼?真正成功的關鍵,在於你能為這個世界帶來價值,那些被你吸引來的重要人物才能一直對你保持興趣。成為貴人,你才能遇到貴人!


一、人脈要靠你的價值,而非名片!

你想要獲得別人的幫助,同時你也必須能幫助別人,這樣的互助關係才能維持長久的人脈。

生活中結識正確的人肯定會對你有幫助,但是,他們會多麼努力地支持你,為你冒多大風險,這都要取決於你所能提供的價值。建立強大的人脈不需要你成為人脈交際的專家,需要的是你成為專家來靠你的見解和成績來說話——而不是一張名片!

總之,成為一個能讓別人利用的人!


二、用人的六個標準?

關於復星董事長郭廣昌的這六個標準,站在員工的角度來看,可能不一定能每一點都完全支持,但是理解老闆的思維後,你才能扮演好一個員工,才能獲得有利的資格去爭取合理的待遇。

第一個標準、企業家精神:透過對公司所有資源的了解,在遇到問題時能創造性地去想解決辦法,而不是只憑眼前的視野,限制自己解決問題的能力。或許對於層級不夠高、年資不夠深的人來說這一點比較困難,但是心態要保持正確,適時地向主管或資深的前輩請教,就是最簡單的套路。

第二個標準、學習能力:現在這個世界變化太快了!新技術的變化、新商業的變化都特別快,所以,最好的壁壘就是你學習比別人更快,你才能不斷地堆高屬於自己的壁壘。

第三個標準、不為經驗所困:年資深和年紀大的人容易被自己經驗豐富所困住,因而創新力比別人還弱。你必須透過不斷地學習新的事物,以及練習經常地否定自己來產生創新能力和習慣。

第四個標準、忠誠:這是老闆想要的,可是忠誠這東西是心裡對價的關係。你要員工對公司忠誠,可不是靠運氣找來一群老實人,而是必須主動建立良好的機制來讓員工願意付出真心,這才是王道。現在的人已經不吃心靈雞湯或語帶威脅的這一套。

第五個標準、主動競爭:關於這點我的看法是,組織要建立起撈過界的文化,你做不好而我有能力做得好的話,那我就能主動爭取去完成那件事情,對方不應該對此生氣或報復。當然要避免內部無謂或惡意的競爭,因為最終的目的是要避免內耗和資源浪費,不能背道而馳。

第六個標準、結果導向:工作是否做出成績,是唯一的標準,每個人都要對結果負責。


三、產品經理怎樣提升自我?

產品經理的努力主要從三個字上提高:願、閱、歷。

歷,就是親自經歷:某一種產品用戶感到痛苦,如果你自己親自用過,這個經歷是最扎實的。所以不管做哪個產品,能自己用就用一下,這是最有效的,要多用;

閱,就是看別人用:不管是文字、語音、圖片、視頻等,用戶是怎麼表達對某個產品的滿意或不滿意。你也可以從交流、用戶反饋,從媒體或自媒體等其他各種渠道獲取;

願,就是你真的願意去瞭解別人,站在他人的角度:有些人很冷酷,他可能很聰明,事情都明白,但他可能不願意站在別人的角度去思考,他會想「我跟你根本就不是一個同類,不是一個級別。」

依我的經驗來看,最大的問題在「歷」,有些產品經理就是偶爾摸摸按按,就覺得他有用過自己的產品,根本無法理解每天都要用這個產品用戶心裡的感受,特別是他們的工作考績或生活必須建築在這個產品之上的話,即使在產品開發方看起來是一點小毛病的問題上,對他們來說都是可以放大好幾倍的痛苦,或者應該說對於不會因為這個問題,而延誤每天下班時間的產品經理來說,這個痛苦就被縮小到幾乎不需要存在的感覺。

總之,長話短說的意思就是,給產品經理一句話:如果你不是每天都必須用它的話,就別說你也是用戶!


轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年9月18日 星期一

沒看到你忙碌就代表你沒生產力!瞎了嗎?

沒看到你忙碌就代表你沒生產力!瞎了嗎?


今天得到的主題有
一、為什麼我們在工作時容易分心?
二、為何公益組織存在感不強?
三、劉強東怎樣管好京東的十萬人?


@吃乾貨Review@
忙碌不代表生產力,深度工作才可以提升價值。很多人都希望自己能隨時保持在深度工作的狀態,然而打斷你的因素有來自組織和自己本身,建議你要能約束自己,並與組織建立一套能提高效率的工作模式。


一、為什麼我們在工作時容易分心?

有些時候看似很忙碌,但卻只處理掉一些瑣事,到底是哪些問題打擾了我們工作?其實就是即時通訊息和郵件為最大宗,再來就是開會。很多知識工作者想證明自己在團隊中的生產力,但又沒有明確的指標可以證明自己工作的價值,於是就用收發郵件、安排會議、和處理社交軟體來表現自己做了很多事。對這三方面的工作處理,我的經驗如下。

即時通:在即時通的部分,我幾乎是斷絕私人和社群軟體的干擾,在辦公室裡除非急事否則是不會處理這兩方面的訊息。而公用的即時通則是處理要事的管道,如果需要立即與我討論的事情,則是透過即時通來找到我,而這些事情通常必須是可能需要馬上處理一封郵件、打電話或馬上到會議室進行討論。

郵件(e-mail):很多職場專業人士都認為收到郵件後一小時內回復很重要,而我處理郵件有三個時段,早上上班時、午休結束後、和下班前,再搭配處理郵件的管理技巧,也不會造成處理郵件效率太大的落差,在這三個時段之外就會盡可能進入深度工作或者是在開會,至於郵件的管理又是一門學問,也很值得分享,不過就不在今天扯太遠,改天有機會再說。

開會:在「大佬們的商業心法精選」的第三個心法金句中就提過我的方法是按天來區分,週一、二、五我會做管理的事情,而週三、四我會做自己職務上的瑣事,把這兩天放給團隊成員專心做事,因為這兩天是一般人上班效率最高的日子。換言之,我絕對不會在週三、四安排例行會議,也盡可能不在這兩天打擾團隊工作。

建立一套良好的工作方法,對個人來說受益無窮,不但可以對公司問心無愧,在私領域的事務處理上也是很有效益。想要成為溫拿嗎?那就快把今天得到推薦的這本《Deep Work深度工作力:淺薄時代,個人成功的關鍵能力》K完(博客來購書連結、還有電子版喔!),讓我們來一起切磋自我管理的技巧吧!


二、為何公益組織存在感不強?

公益組織認為自己沒有必要在產品設計和服務提供上追求極致,白送的東西沒有誰和你競爭,被市場淘汰的危險並不大。因此導致,公益組織往往處在一種活不好、做不大、死不了的狀態,以這樣的低效率運行,這在整體上非常普遍。

徐永光說:傳統「資金搬運工」式的慈善模式,不僅是無效的,甚至是有害的。給窮人送錢往往會激發惡。比如開車去西藏,公路邊小孩會圍著車要東西,因為小孩子認為可以不勞而獲,這就是直接以給錢為「行善」方式的惡果。

所以我也認同用商業手段達成公益目的是最有效率的模式,這才能讓公益的價值發揮可長可久,可是卻有不少人以公益手段達成商業目的,這些人讓人不齒。

最近 seafood 很火紅,雖然宗教跟公益沒有絕對關係,但藉機想說說:真正值得敬重的人應該表現的是讓普世接受的價值;但對有些人來說,只要這個人讓我敬重,他就值得所有人敬重,反之亦然⋯⋯所以,seafood 收勞斯萊斯送的人開心就好,看破的信徒離開就好,我們這些無關的人吵什麼吵?無非是酸葡萄罷了…畢竟開廟好賺又不用繳稅,咱們小魯蛇賺多少還要分政府,哭哭!


三、劉強東怎樣管好京東的十萬人?

京東劉強東的這五類人是以價值觀和績效來區分員工,基本上這五大類的分法很值得參考,重點在於你是管理者的話,必須明白區分出哪些人是只能放生,但可以暫時放著哪些人必須立即處分,否則會禍及群體哪些人不須管理,便可為公司創造價值哪些人需要稍微栽培,就能有所成長,這是我在有限時間和資源下的分類原則,大致上不會差異太多,只是分類的參考依據是什麼而已。

對於京東劉強東的參考依據加入了價值觀這就很有趣,如果京東沒有一套公允且數據化的評量方法,那麼主管分群生殺大權的管理者權力就很大,因為對一個人價值觀的評斷可以很抽象,有可能不小心的一句話或一個行為,就被打入對公司價值觀不匹配的族群,那麼以京東劉強東下場就不好過了...

所以要看下文京東的幾個管理原則:ABC原則、8120原則、2N原則。

對於ABC原則在我看來還是建立公司公正的文化比較重要,是人的社會就算再複雜的制度,也擋不住人類運作關係的技巧,還不如讓員工清楚知道,公司對包庇或污衊等行為零容忍,營造公平、公正、相互信任的團隊才是最佳的免疫方法。

8120原則這裡提供的理論依據太少,不過如果你沒有其他人數結構管理的想法,就直接參考試試看。

關於2N原則就很有意思了,我實在很想知道劉強東如果要另創一家公司,他會只帶一個人嗎?如果從別家公司高薪挖角過來,真的限制對方只帶一個人過來嗎?這個原則運用在純內部的想法可以被理解,至於利弊如何恐怕不好有結論。但是對於第二個N我就覺得值得支持,在我的觀念裡,有能力和自信培養接班人的人才是人才!重點不在於公司可以隨時不要你,而是在於如果公司或你私人有其他更好的發展機會,你就能馬上抓住這個機會,而不必顧慮現有的成果後繼無人。如果兩年之內找不到接班人,或被調查結果是隨便指派,那公司就必須請你馬上離職,這個N挺好的!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年9月13日 星期三

沒有規律的學習習慣反而會獲得更好的效果!

沒有規律的學習習慣反而會獲得更好的效果!


今天得到的主題有
一、怎樣學習更有效?
二、投資人需要的六大能力!
三、且慢組建設計師團隊


@吃乾貨Review@
總是變換學習的方法和場所,訓練自己在任何環境下都能表現穩定;聽課的時候不可以分心,但自己學習時遇到難題或很花腦筋的問題時,反而要適時地分心去做點別的事,才能重新注入能量激活疲憊的大腦。


一、怎樣學習更有效?

貝內迪克特・凱瑞(Benedict Carey)寫的這本書《如何學習?記得牢,想得到,用得出來:記憶力、理解力、創造力的躍進術》他想告訴我們:傳統的苦學方法都錯了!

作者凱瑞告訴我們:大腦是一臺非常古怪的學習機器和思考機器,幾十萬年來,腦袋最習慣的學習環境,永遠零零碎碎、疲於奔命、隨時隨地、不分晴雨,我們唯有知曉與利用大腦的怪癖,才能讓它端出最佳的表現。

從現在的科學研究成果告訴我們「如何學習會更有效率」的訣竅總結了以下三點。

第一點、大多數人會因為總是變換學習場所而獲得更好的效果:你練習時的周遭環境越是複雜多變,你學的內容就越能記得清楚、長久,同時你學到的東西就越不會依賴於周圍的環境條件,而最終讓自己在任何環境中都能發揮出色。

第二點、學習要學會「分心」:當你遇到某個難題的時候,花幾分鐘休息一下,上上網,看看新聞,這是一個能幫你突破難點的好辦法。

第三點、刻意停頓也是一種好辦法:當你遇到某個很耗費腦力的課題時,中途讓自己停頓一下去做做別的事情,會在你的大腦中「激活」這個課題,讓你開始能看到、聽到日常生活中任何與這個課題有關的事物。

這些只是眾多學習方法的一種而已,不一定是用每個人,你可以看看知識速食學習心法」主題裡的各種方法,比方說羅胖的特殊學習方法人格、概念、縫合、碎片、目標。去找到多個適合自己的學習方法,輪流使用它們或綜合出自己獨門的方法,不一定要死學。

這本書在博客來有繁體版《如何學習?記得牢,想得到,用得出來:記憶力、理解力、創造力的躍進術》(點我到博客來購書


二、投資人需要的六大能力!

第一個能力、對政治局勢和經濟形勢的判斷:中國現在的政治局勢,世界的政局走向,時刻影響著每個行業的發展生死。

第二個能力、對社群群體的感知:怎麼樣去感知年輕的二次元群體、怎樣深刻地理解?因為世界的未來在年輕人身上!

第三個能力、對技術走向的預測:要做投資就必須超前理解技術,對於投資經理來說,現在投的每一個項目都是在對技術走向進行預測,所以,不學技術不行!

第四個能力、對商業模式的敏銳:現在商業模式每天都在變化,群體感受每天都在發生變化,消費理念也不同。

第五個能力、對創業者的洞察:對俞敏洪來說創業者的什麼個性會帶來什麼結局,他都一清二楚。

第六個能力、對企業管理的熟悉:不僅是商業模式,管人、管事、管戰略,都需要投資人去跟創業者溝通,遇到什麼情況,怎麼應對。


三、且慢組建設計師團隊

如果有以下三個情況,那你或許應該再好好想想,而不是著急建立自己的設計師團隊。

第一種情況、只是想讓產品更加美觀:設計不只是外觀,更在於性能(Design is not just how it looks,but how it works.)。設計不應該只是一種市場營銷和品牌推廣手段,設計不僅是設計,更是實現商業目標的一種戰略手段。

第二種情況、沒有了解用戶對設計的想法:為了設計出優秀的產品和服務,你必需要明白自己在做什麼、為什麼做、為誰做!好的設計要求設計師知道顧客使用產品和服務時的情感背景、環境背景和社會背景。

情感背景:是指用戶在使用產品或服務前後的感覺和心理狀態;

環境背景:是指用戶使用產品或服務的地點、環境中的其他東西,以及時間是否緊張,空間是否有限;

社會背景:是指用戶在使用時,別人會如何看待他們,他們自己覺得很酷很自豪,還是很尷尬因此必須私下使用。

優秀設計的對立面不是沒有設計,而是糟糕的設計!

第三種情況、打算把設計獨立成一個單一部門:設計需要自上而下的公司文化,設計思路不能只靠設計師來呈現,而是需要整個公司的努力。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年9月1日 星期五

教育方式跟上變化就不怕人工智慧來襲!

教育方式跟上變化就不怕人工智慧來襲!


今天得到的主題有
一、AI真正挑戰的是教育
二、肢體語言如何影響人?
三、巨頭3G資本的經營之道


@吃乾貨Review@
如同第一次工業革命後人類改變教育規模,讓許多農耕階級獲得學習的機會,增加了許多就業機會。這一次人工智慧來襲教育也不能置身事外,必須有重大變革才能應付接下來的秒變時代!


一、AI真正挑戰的是教育

雖然過去許多企業伸手到教育體系內,在許多人身上種下可以就職的技能,但有些比較艱深的技術連老師都還說不清楚的,學生們踏入職場後才體悟了那些技術的重要性,回頭覺得學生時代沒有學好那些科目是浪費了時間,然而那時候的電腦時代也只不過號稱是十倍速而已。

過去我們學校教育進行的方式是,老師主動和被動覺得某項知識和技能很重要或有興趣,然後老師自己先花時間投入學習,接著可能在經過一兩個學期的整理和教材準備然後才開始教學,這樣不但在時效上有所延遲,再加上應用的實務經驗不足,因此可能無法引起很多學生的學習興趣,這實在是很可惜!

是不是未來可以有一種模式,讓老師和學生可以與時俱進地協同學習,這樣才能跟得上接下來人工智慧所創造的秒變時代!


二、肢體語言如何影響人?

TED 演講點閱率排名高居全球第二的艾美.柯蒂(Amy Cuddy):積極的肢體語言能夠促進睪酮素的分泌,並且降低皮質醇的含量。睪酮素是一種類固醇荷爾蒙,它能讓人更加自信,也能讓他人對你印象更好。皮質醇是一種應激激素,降低皮質醇含量可以降低人感受到的壓力,從而會幫助人在面對有挑戰性的任務時能更清晰思考。積極的肢體語言,能夠使睪酮素含量提高20%,並且使皮質醇含量下降25%。

Amy Cuddy:姿勢決定你是誰!


身體語言影響別人對我們的觀感,同時亦改變我們如何看自己。社會心理學家 Amy Cuddy 說明"高權勢姿勢"--即使在不覺得充滿信心時站起來一副很有自信的樣子--可以改變我們腦內睪固銅和皮質醇的濃度,進而影響成功的機會。

艾美.柯蒂(Amy Cuddy)在博客來有上架一本繁體中文著作:《姿勢決定你是誰:哈佛心理學家教你用身體語言把自卑變自信(Presence: Bringing Your Boldest Self to Your Biggest Challenges)》(博客來購書請點我)。她幽默地說經常擺出神力女超人的姿勢可以增加自信減輕壓力,下次在面試或上台演講前試試看喔!你這樣並不是在假裝自己很強,而是要挖掘真實有自信的自我。


三、巨頭3G資本的經營之道

3G資本是一家巴西私募股權巨頭,巴菲特曾經跟3G資本合作過很多大型收購項目,比如漢堡王和亨氏食品集團。3G資本已經收購並擁有了很多食品行業的優秀公司。比如,3G資本通過不斷收購啤酒行業的公司,最終把這些公司整合成全球最大的啤酒公司百威英博。現在,全球每賣出 3 瓶啤酒,就有一瓶是3G資本旗下公司生產的。

基業長青》的作者柯林斯總結出了3G資本成功的十條黃金法則。

第一條、永遠投資於人,這是重中之重;

第二條、保持遠大夢想,做大事;

第三條、創立精英管理體制和一致認同的激勵機制;

第四條、卓越的企業文化可以跨越產業、跨越國度;

第五條、專注於創造偉大的實業,而不是理財;

第六條、簡約:真正的智慧不是讓一個想法變得複雜,而是讓複雜的世界變得簡單,並把這種簡單堅守下去;

第七條、狂熱不是問題:找到那些像瘋子一樣狂熱的人,這些人為會為事業痴迷。而構建偉大企業唯一的圖景是專注、長期以及持續的努力;

第八條、高度自律、冷靜,而非速度;

第九條、一個強勢和自律的董事會;

第十條、尋找導師,並和他們保持緊密聯繫。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

劉若英 René Liu:人之初 The beginning of love

2017年8月28日 星期一

外部空降高管總是搞得烏煙瘴氣!

外部空降高管總是搞得烏煙瘴氣!


今天得到的主題有
一、不要期望借外力脫胎換骨
二、星巴克的中國攻略
三、好市多的增長秘密


@吃乾貨Review@
空降高管的音頻雖然只有不到兩分鐘,可是句句都讓人心有戚戚焉!空降高管為了在短時間內讓所有人認清誰是老大,似乎使出「大清洗」已經是慣例了,再來就是在清洗後出現不合理的獎勵對象,這些人怎麼出線的,相信很多人都懂,不懂的話就看今天的心得內容吧!


一、不要期望借外力脫胎換骨

管理和商業的成功這麼值錢,就在於它難於直接購買、難於簡單複製、沒有現成的解決方案。

以空降外企高管為例,從外企高管自身而言,跨國公司分工非常細,因此一個外企高管並不是所有事情都知道,「知其一,不知其餘」;跨國公司的系統和機制,又都是總部相關部門設計的,背後深層次的邏輯和各種關係,也很可能是高管不瞭解的,這是「知其然,不知其所以然」。

外部空降高管除非真的試到沒招了,否則別輕易,因為他是高管所以必然有很大的權力,剛到一個新天地最廉價的下馬威就是大清洗,清洗的方式最粗暴的就是看數字裁掉一群人,用點腦的就是把組織翻轉一下,證明自己是有不一樣的見解的。

再來清洗後的大震撼是要讓大家明白現在誰是老大,接著就是在短短幾個月後開始進行獎賞,或以組織重整為名拔擢第一時間輸誠的人,還有從第一時間輸誠的主管“聽來”的獎賞對象。美其名展現新氣象並昭告只要是有好表現的人不論資歷都有機會,不知在短淺的判斷能力下,獲利的是那些趨炎附勢的短視小人,傷害的是真正做事有能力的員工。

我覺得當高管空降時,最重要的是安定軍心提昇士氣、最關鍵的是尊重、最忌諱的是耍官威、也不要急著拿公司的資源以你的名義發放獎賞。在尊重這方面,即使有重整組織的計畫,也要徹底讓每個人感到被尊重的感覺,先用一到兩個月的時間,就足夠跟超過一百個人一對一面談過,這才是保險的起手式。

盡可能跟每個人談過後的目的,就是要找出大家認為最好的改變方法,而不是讓你把自己的方法灌輸到每個人腦裡,只有所有人有共識的方法才能徹底地被執行,這只是基本的尊重而已。透過這場面談的機會,找到真正對公司有幫助的人,切記不是對你有幫助的人,只有栽培這些對公司有幫助的人,才能在你階段性任務完成後繼續鞏固好未來的發展;而那些唯你是命的人,可能因為沒有主見而不知道下一步怎麼進行,也可能因為不能分辨是非而見風轉舵無法貫徹理念。

總之,透過展現尊重也爭取時間和機會更了解公司文化後,再訂出變革的策略,才能開啟一場平順的改革,重點是別搞得烏煙瘴氣民怨四起,卻認為這是必然的現象。


二、星巴克的中國攻略

上個主題講到的是企業內部,而這個主題講到的是企業對國家,然而最重要的關鍵仍然是一樣的:尊重!

企業到別人的國家,不管是外國企業到中國,還是中國企業到海外都一樣,撇開民主化的程度差異之外,各國的民族保護和自己國家利益都是最優先考量的,美國也不例外,所以企業進入美國市場也會有感到不平等待遇的時候。

就像 Uber 來台灣一樣,你不尊重法律而打算打著創新的旗號進行衝撞,就要有把握掀起革命的力量,在不夠了解文化和民情的狀態下,憑藉著蠻橫的方法是很難扳倒政府這隻大巨獸的。

尊重當地法律、尊重國家政策、尊重民族文化、尊重民生需求,只有先尊重才能做好事情。


三、好市多的增長秘密

好市多亞洲區總裁張嗣漢在新書《教練自己:從球場到職場 COSTCO 亞太區總裁張嗣漢的工作原則與人生態度》(博客來購書連結)中,分享了好市多的運營模式、會員制度,以及管理層如何通過數字掌握運營狀況。

<讓顧客在這裡買到有價值的東西>

這點不是要讓你學好市多把毛利率壓到 12%,重點是能讓顧客買到有價值的東西。在財力沒那麼雄厚的狀態下,絕對禁用壓低價錢的方式去做競爭,因為被打趴的不一定是你的對手。所以就要能找出一種商業模式能創造:一百塊的成本,能賣兩百塊的價格,讓顧客認為有三百塊的價值,卻能感到四百塊的滿意!

<與顧客建立超越買賣的關係>

小生意最容易跟顧客建立超越買賣的關係,所以這點不是大型賣場能相比較的,當然雖然超越買賣關係的質量小生意大勝,可是顧客數量還是不能相比,不過顧客夠了就好。

而這點讓我們該學到的事情是提供「流量商品」,你就算對每個顧客發自內心叫姐、叫哥、叫親愛的,但是實質的優惠還是比較能抓住人心,所以必須要有讓顧客感到買到賺到的商品存在。正常來說不會所有的顧客進來都是買那個讓你賠錢的商品,這一來一往通常應該都是獲利的空間,除非是整體設計有問題,不然這樣的賠錢或不賺錢的「流量商品」一定要存在。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

Della 丁噹:洋蔥

2017年8月22日 星期二

老兵如何不死並且不再凋零!

老兵如何不死並且不再凋零!


今天得到的主題有
一、創業公司的老兵問題和內耗問題
二、為什麼創業公司不要做智慧音箱?
三、復盤過去,思考未來!


@吃乾貨Review@
老兵問題就是不能接受能力被超越,並且漸漸好逸惡勞,不死的精神已經不存在,可是卻賴著不走拖累公司一起凋零!職場當老臣的機會不多,但升格老兵的年資標準一直在下降,因而令人感到幼稚的行為就更多樣了...你遇過哪些?


一、創業公司的老兵問題和內耗問題

老兵認為自己應該得到公司成功的果實,在招人時喜歡攬入比自己弱的人。身為老兵,如果不能跳出這個框框,就不能組成一支強大的團隊,自己和公司就會因此蒙受損失。你只要搞清楚一件事情,當你開始有權招募自己的團隊時,你的技能就該開始轉向管理領域,技術的部分一定要集合比你強的團隊,這樣才是養成更強更有能力的自己。

最重要的是從長期來說,只有往管理職發展才會有持續滿意的收入,或許現在迷戀技術的你不能理解這個觀念,可是等你的同學和周圍的朋友一步步往上爬而獲得更好的收入時,就會開始感到壓力和失落。

最後再推薦一篇知識速食曾經分享過的收入報告分析:《一張圖從薪資發展秒懂管理和技術職涯的差異!》,希望各位朋友都能及早想清楚職涯目標,減少“吶喊早知道”的怨悔。


二、為什麼創業公司不要做智慧音箱?

我們當年的語音辨識也是因為被評估「數據壁壘」不敵巨頭而舉手投降,在技術層面雖然有機會招攬到人才加入,可是在數據方面卻無法有大幅度的突破,越來越大的差距只好趁早收攤以免損失更大。

數據壁壘」不止會發生在語音辨識領域,各行各業將會因為數據存量數據應用能力的差異而決定生存能力,儘管你現在還沒想到收集的數據可以怎麼使用,但務必開始進行收集和有“系統地”保存,千萬不要因為不知道用途而放棄這待開發的珍寶。

另外,也別因為公司的數據少而忽視它們的力量,參考這篇「小數據也能成為大數據」教你怎麼運用你的小數據成為大數據。


三、復盤過去,思考未來!

在台灣可能一般人知道陳天橋的不多,如果說到《傳奇Online》或許知道的人會多一些,而陳天橋就是《傳奇Online》中國代理商「盛大網絡」公司的創辦人,「盛大網絡」公司 2004 年在 紐約納斯達克(NASDAQ)上市,同一年陳天橋也成為中國新首富。

雖然在這之前不一定聽過陳天橋,不過今天花點時間聽聽陳天橋的故事也挺奇特的,比方說陳天橋從小到大都沒有自己的照片,還有他為何研究腦科學想法。而其中跟小惡魔最有共鳴的事情是對遊戲運行的感覺:我像一個上帝一樣看著他們,任何一個數據的微調,他們都會發生劇烈的變化。

我在踏入社會後開發的第一款線上遊戲上線時,我望著伺服器感覺非常奇妙,這一台伺服器中的硬碟似乎裝載著一個神奇的世界,那個世界感覺很真實,即使站在這裡並沒有登入遊戲的狀態下,我卻想像得到那個由我們創造出來的世界,現在可能正在進行著哪些事情。那些正在線上的玩家們,二十四小時不停地改變著這個黑色鐵盒子裡的世界。我只是把一大堆英文字母的東西敲入電腦裡,可是卻有一個栩栩如生的世界正在運轉著,真的是很奧妙啊!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!

Ann白安:我的地方 My Place

2017年8月16日 星期三

負能量帶原者,看看自己相似度有多少?

負能量帶原者,看看自己相似度有多少?


今天得到的主題有
一、如何應對負能量同事?
二、如何更好地實現公司合併?
三、新人如何脫穎而出?


@吃乾貨Review@
經常唱反調、八卦廣播台、很健忘的人,都是帶著負能量來著!面對負能量帶原者,如果你沒有抗體的話能避則避;如果你是負能量帶原者的話,找個有抗體的人當垃圾桶;如果你是主管的話,學會救救負能量帶原者吧!


一、如何應對負能量同事?

第一種負能量帶原者、抱怨者:面對抱怨者,要堅定自己的立場,不要被抱怨者的節奏帶著走,客客氣氣點到即可。盡量減少跟抱怨者接觸,因為跟抱怨者走近了會影響你在辦公室的形象。如果一定要接觸了,就必須用積極樂觀的態度抵銷抱怨者的負能量。

如果你是主管,就增加跟抱怨者一對一的談話頻率,直到收服抱怨者為止才恢復一般頻率。解決抱怨者不滿的原因,是人都好面子愛成就,給抱怨者信心和榮譽。收服抱怨者他將成為你的傳教士!

第二種負能量帶原者、八卦者:職場八卦難免,是人就愛跟人打交道,而辦公室文化生存的籌碼就是八卦數據量的多少。但是你必須要能明辨是無傷大雅的八卦,還是搬弄是非的惡意謠言,千萬別成為別人的打手,如果認清這位八卦者是個搬弄是非的小人,要絕對遠離他,因為只要跟搬弄是非八卦者混在一起,你成為他謠言中的主角是早晚的事。

如果你是主管,八卦者的八卦是天性,別以為可以約束得了八卦者,若確定是搬弄是非版的八卦者務必儘早送神為妙!以免日子久了他手上劇本多了,到時候才弄走八卦者可能會需要動用公關部門出面滅火。如果短時間不能送走此類八卦者,對此八卦者務必謹言慎行,輕則個人私事列入劇情,而且你很難第一時間知道,因為當主管的總是到了紙包不住火才會看得到那一點火光;而重則破壞公司形象,甚至傷害客戶或同事,許多業務機會或優秀同事帶著暗傷,並且怨恨八卦者的主管你故意放縱借刀殺人。失去戰力和業績的單位,你主管的位置也難保全,搬弄是非版的八卦者百害無一利啊!

在我領導統御的能力裡,曾有人誇我有資源回收再生利用的能耐,但我的原則是不跟搬弄是非顛倒黑白的人為伍,甚至與之為敵也在所不惜!

第三種負能量帶原者、摸魚者:職場上總是有幾個不上心的摸魚者,可我的建議是如果主管要你跟摸魚者合作千萬不要推辭,這是你證明或磨練自己管理能力的入門關卡。摸魚者又分為兩種,一種樂於你搶他工作,另一種則怕你搶他工作。但是不管前者還是後者,都一樣會把工作擺爛。我們怕的只有後者,千萬別擺出我就是看不下去才動手搞定的態度!務必以各種謙卑的態度跟摸魚者經常討論,就算犧牲自己進度也要保持跟摸魚者討論的頻率,實則是要盯緊摸魚者的進度,但千萬要以不露出目的的方式進行,比方說跟他請教問題或報告自己的進度。

主管就是希望有人協助盯著他,找上你就是對你有期待,雖然必要時你犧牲了自己的進度,但總體的進度將會比你放著摸魚者自生自滅好很多,不然到時候你反倒成為怨恨摸魚者扯後腿的抱怨者了!

如果你是主管,當然是採取我前面的劇情進行,千萬別自己下海去盯著他,那表示要麻你犧牲太多團隊績效不划算,不然就是你蜀中無大將,不如趕緊放血+輸血=換血,或者另謀高就吧!不然呆在等著臭酸的團隊裡,那你自己超生的日子也不遠了...

知識速食之前也有一篇相關文章值得再看一次:如何避免職場囚徒拖垮你?


二、如何更好地實現公司合併?

合併過程中最大的挑戰是人的因素,能不能在合併過程中留住人才是成功收購的關鍵。這句話一針見血!

小惡魔參與過幾家公司數次的合併過程,如果被併購的公司有我們公司立即互補的需求,通常兩隊人馬的相處比較可能進入良性競爭,這時候要留意的是真正的人才早就伺機而動,準備另立門戶,如果沒有預先做好防範,輕則業績要再更拼ㄧ點才行,重則公司必須跟相關機構對簿公堂,這時候真是賠了夫人又折兵。

另一種則是買個賭博機會,這時候被併購的新同事處於劣勢,高層早在併購前就已經決定好幾項數字的策略,如果你是有關係的主管,就要儘速仔細清查人才資歷,特別是你沒參與併購前的秘密計劃的話,那就要抓緊時間把可用及有意願的人員名單想好,以免措手不及留下一堆老鼠屎。這時候你看人的能量要開到兩百%,不然這場明明是公司高層的賭局,最後賠出去的籌碼你卻被迫待在盤子裡,到時只能怨自己命不好啦!

另外我聽過某個很大很大的公司,併購的目的就單純只是為了消滅對方而已,我沒待過該公司,當然也沒經手過這樣的損陰德工作,阿彌陀佛~這時候我就要再借一次龍應台大大的話:「有些人飛揚跋扈,其實真實的貢獻很薄。有些人默不作聲,做的卻是靜水流深的事。


三、新人如何脫穎而出?

第一、找准方向:方向就是在多種不確定性中,找到一個確定性的、準確的判斷。新人就是要抓緊磨合,盡快找到著力點和發展方向。

第二、在最佳時間、以最佳角色,做出最佳貢獻:新人就是要搶著幹,態度比一切重要。就算不能一次做到最好,但改進速度要快。但要時常察言觀色注意周邊辦公室文化,看清楚我說的是「周邊辦公室文化」不是對外宣傳的「公司文化」啊~不然踩到心胸狹小之人的界線,反而提早被弄死了卻不知道怎麼回事!

第三、堅持學習:誰先讀明白,誰就先知道方向,比別人先進步。多和內外部部門同事交流學習,經常跟人一起喝杯咖啡吃個飯,收穫遠大於你自己埋頭苦幹。特別不要時間浪費在小道消息和互相取暖的事情上。

第四、身體和心理的健康:這個建議大家都懂,但是可能很多人都跟我一樣做不好,咱們互相勉勵吧!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!在職場上不論是你新人還是老鳥,當個異類絕對不是最好的選擇,人類是群區的生物,在職場上爾虞我詐的世界裡,異類是不容易生存的,跟一群好人對的人相處在一起,即使自己不完美甚至稚嫩無知,總有一天羽翼漸豐了,你也能成為保護別人的大鵰!

徐歌阳:异类


2017年8月15日 星期二

假如我要離開,你會花多大的力氣留下我?

假如我要離開,你會花多大的力氣留下我?


今天得到的主題有
一、低效原因是混淆了忙碌和生產力
二、先易後難未必好
三、如何打造讓人羨慕的公司文化?


@吃乾貨Review@
第一次聽到留職測試的管理方法,我覺得最尷尬的是面對不想留的人要怎麼誠實以告,另外是在大公司制度底下,基層主管的資源不多,可能也只能給出讓對方都很失望的答案,這是個很有挑戰的管理方法啊!


一、低效原因是混淆了忙碌和生產力

怎麼忙才有生產力,而不是瞎忙?所謂的有生產力,就是善用體力、腦力與時間,用最少的付出,得到最有意義的報酬,讓自己不用很痛苦、很掙扎、壓力很大,就能做完事情,而且不必犧牲自己所愛的人事物。並且還要慢慢學會用嶄新的方式考慮如何決策,怎樣集中精力,怎樣學習自我激勵,以及怎樣幫助他人提高生產力。

生產力其實來自用某種方法,做出某些選擇。我們選擇如何看待自己、如何設定日常決策,將決定我們是否具備生產力。此外,我們在內心告訴自己的事,我們沒放在心上的簡單目標,以及團隊感與領袖所培養的創意文化,也統統會造成影響。

很多人的生活和工作都呈現一種瞎忙的現象,雖然把事情做完了,可是卻花費了很多力氣和時間,過程中甚至感到痛苦和壓力沈重,這就是在瞎忙。

看看這本書《為什麼這樣工作會快、準、好:全球瘋行的工作效率升級方案,讓你的生活不再辛苦,工作更加省時省力》介紹動機、團隊、專注、目標、管理他人、決策、創新、吸收資訊等八個關鍵概念,解釋為什麼有些人、有的公司生產力驚人,彷佛擁有三頭六臂。這本書知識速食過去也曾經介少過「高效工作的秘密?」,可以再複習一下。

種種因素會決定我們是純瞎忙,還是忙得轟轟烈烈。


二、先易後難未必好

以我的做事方法先易後難沒有錯,只不過在這之前必須先分清楚優先等級,再決定先後緩急後同樣優先等級的事情中,則用先易後難的方式去處理。

另外分享我區分優先等級的其中一項重要參考因素,就是這件工作後面是不是有人等著接手去做,如果有的話我就會提高它的優先等級,特別是那件工作如果還會再回到我手上,那等級就會更高,因為這樣我先把這事情處理好交給別人後,我在處理其他事情的這段時間,前面那件事情的進度會持續進行中,等對方處理好再回到我手上後,我已經又處理了其他事情,這樣在我手上的工作看起來就像多工一樣,同時有進度推進!

所以先易後難沒錯,而是在這之前要先安排好先後緩急。


三、如何打造讓人羨慕的公司文化?

繼續改進公司文化:真正有效益的公司文化,是由全體員工都認為自己擁有的,而不是從公司章程背下來的。而公司文化不是被一直不變地保持,而是動態地由所有員工持續改進。

有個網友也說得很好,公司文化和這四點有關:創始人、所處行業、所處城市的氣氛、社會環境和時代。

信任員工自由支配時間:員工想休假就休假,時間長短由員工自己決定,不過文章中並沒有提到休假期間是否支薪。我覺得這個管理方式很有趣,或許保障了勞資雙方的利益後,這種方式說不定真有他的成效。

留職測試:員工可以經常去問部門負責人「假如我要離開,你會花多大的力氣留下我?」這制度非常有趣,以後有機會我一定要用!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!聽徐歌陽的歌總是改覺慷慨激昂,心情也為之振奮。

徐歌陽:追夢赤子心

2017年8月11日 星期五

基於平等人格的溝能才能建立互信的基礎!

基於平等人格的溝能才能建立互信的基礎!


今天得到的主題有
一、如何在公司中減少偏見?
二、公司發展要經過三道檻
三、小數據也能成為大數據


@吃乾貨Review@
現代的公司文化以及晉升道路上常常充滿羞辱和傷害...沒人喜歡站在下風處,特別是帶領團隊時,主管更不該把自己的位置墊得老高。只有平起平坐互相尊重的溝通,才能換得團隊夥伴真心的支持!


一、如何在公司中減少偏見?

非營利智庫 CTI(Center for Talent Innovation)公佈了白領員工在工作中感受到偏見的研究結果,研究中也給出解決偏見問題的一些方法:

1. 如果主管能夠接受多元化,員工感到偏見的可能性會降低 64%;

2. 如果主管包容度高,這種可能性會下降 87%;

3. 如果員工有人支持,感到偏見的可能性會減少 90%。

比例多少不重要,重要的是主管真的要能接受多元化而且包容度要高,而主管的主管用人要慎重,一個屢戰屢敗的軍隊,你要找帶兵的負責,而不是聽那個帶兵的說是哪個哪個兵的問題。


二、公司發展要經過三道檻

突破之道:從平庸走向卓越》這本書裡提到企業發展要經過的三道門檻分別是:

第一道檻、確認公司的使命、願景和價值觀,擺脫創始人對公司的完全個人化的控制。

第二道檻、建立公司的核心運行和決策機制。

第三道檻、公司的接班人的機制。

任何管理規範都強調,上司和直接彙報的下屬,一定要定期做一對一的績效談話,談怎麼完成你的業務目標,怎麼去設計你的未來的職業規劃。可是大多數的主管都沒做好,有的是以忙作為藉口,有的是以機密犯糊塗。以我的經驗來說,能一對一跟夥伴們談話才能讓自己更不忙,夥伴們清楚你的方向,而你也清楚他們的志向,及時修正管理上的錯誤,可以避免很多資源和時間的浪費。

老闆要從從上陣殺敵轉變為指揮家,最終要成為一個好的教練、導師。傳統的老闆一般來講都是教訓式的老闆,一言不合就開始罵人,喜歡自己衝鋒陷陣。教練式的老闆不一樣,重心是培養手下的人,讓手下人成長起來,努力地帶出更多的領導者來。

作為員工來說,一定要挑一個胸懷、視野、品格過關的老闆。好的老闆是讓部屬跟著你能學到東西,而不是來證明誰比較強,或聽你吹當年勇。身為主管把你的經驗和技術轉化為別人成長的養分,這才是讓人願意跟著你走的最基本特質之一。


三、小數據也能成為大數據

Big Data《雲端時代的殺手級應用,海量資料分析》導讀」這篇是我看完大數據書籍的心得文章,這本書主要介紹大數據在各產業的應用,可以從自己相關的產業進入了解大數據的應用可能。而這篇得到提到的《企業的大數據戰略》在博客來我也分別找到簡體版和英文版的書,博客來購書連結:《企業的大數據戰略》、《Think Bigger: Developing a Successful Big Data Strategy for Your Business》。

而今天這段得到給的概念可以為許多中小企業對大數據困惑之一給個方向,中小企業可以藉著彼此交流數據的方式,擴大數據的基礎就更有機會挖到新的商機。

或許有些企業剛開始要跟別人整合合作會比較困難,那也可以從開放資料(Open Data)開始,當你跟 Open Data 結合後做出成績,這時候再去跟其他企業談合作,成功率就會高很多了。

底下整理幾個開放資料的網站給有興趣和需要的人參考

維基百科開放資料
台灣政府資料開放平臺
內政資料開放平臺
臺北市政府資料開放平台
故宮Open Data專區 - 國立故宮博物院

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


最後我們來聽首歌吧!

鄧紫棋:再見 GOODBYE

2017年8月3日 星期四

生命太短,同樣一天不要活兩次(Life is too short, don’t live the same day twice.)

生命太短,同樣一天不要活兩次(Life is too short, don’t live the same day twice.)


今天得到的主題有
一、我把自己想象成一個軟件
二、最大的威脅是過去的自己
三、中國的第二次人口紅利


@吃乾貨Review@
人生三萬多個日子,同一天不需要過兩次,可是大多數的人卻日復一日地重複著生活模式,只為了混口飯吃。也許我們昨天還沒想過明天怎麼擺脫今天,可是今天你一定要開始想怎麼擺脫的這個問題。活著就是要每天進步,每天吸收一點才不至於到了有天面臨危機時,而必須賭上老命拼個大改版!


一、我把自己想象成一個軟件

過去想當一個軟體開發工程師只要把程式語言的 keyword 學好就有飯吃,現在號稱會寫程式的人招牌掉下來都能砸到一個。在以前高手只要能熟用第三方函式庫,就能讓新人伏首膜拜;現在不但函式庫五花八門,連程式語言也百家爭鳴,你今天才學會這個程式語言,明天上頭可能就要你用另一個程式語言開發。大家切換技能的能力也旗鼓相當,所以現在能更勝一籌的竅門是跨領域的知識。

你一定可以對自己的工作內容規劃跨領域的知識學習計畫,比方說遊戲設計工作就應該多涉獵點歷史學和神話的知識,而經濟學和心理學是屬於共同科目,未來一個軟體開發工程師想處於比較高階的領域,則物理學、生物學和進化論也就是你的必修科目。在人人都會寫程式的未來,你如何再繼續保持競爭優勢,你現在就必須認清,這世界改版的速度越來越快,你自己改版的速度要跟世界一樣快,甚至更快,才能安穩地坐在車子裡面。


二、最大的威脅是過去的自己

最大的威脅是過去的自己,從個人還是企業都適用這個觀念,昨天的文章《昨天的太陽曬不乾今天的衣服!》這句話很好,也是告訴我們要看清楚現在潮流的變化。但是我另外要提醒的是,該拋棄的是不合時宜的後天習慣,而不是造就企業成功的天生基因,別因為改變而破壞客戶對你的熟悉感。

另外來說,一個成功的大企業想要發展跨領域時,卻總是找不到對的人,因而抱怨運氣不好,卻不曉得是自己找人的方向沒有跳脫過去的思維。這樣成功的大企業大多會從門當戶對的公司裡高薪挖角主管過來,然而這些在大企業裡的高階主管,早就習慣在豐厚的資源和容易成功的戰場上指揮,對於嗷嗷待哺的團隊如何養成的經驗可能是零,因此才會英雄無用武之地而被視為廢才。

這些大企業想從新領域裡開疆闢土,應該拋棄高學歷和大品牌的迷思,放下成見去聘請新創公司裡的戰將,他們才是還在線上的嗜血野狼,也才知道怎樣操兵練將,而不是只能抱怨怎麼在一家大公司裡沒半個可用的人才,這是雙方認知誤差造成的下場。

這段得到介紹的書在博客來繁體版書名是《二十一世紀工作論:勞工被人工智慧取代,我們的工作、生活與社會將往哪裡去?會變得更糟或是更好?(The Wealth of Humans: Work, Power, and Status in the Twenty-first Century)》(點我去博客來看看):這個世紀的工作改變出乎意料的更快,智慧科技衝擊了經濟的方方面面,帶來前所未有的富裕、最豐富充足的產能、最物美價廉的商品、人人可享醫療及教育資源;但也從根本改變了工作者、工作內容以及報酬。


三、中國的第二次人口紅利

過去我們在《還在紅潮來襲驚恐中的台灣人,你知道印度製造即將崛起嗎?》這篇談過人工成本的人口紅利已經移往印度,而今天的得到給我們另一個觀念:人口紅利是有階段之分的!

中國的人口和市場龐大,從消費的角度觀察,消費能力的成長可以分為追求性價比、追求品牌、追求個性化消費...等階段,從年齡結構的改變會有婦幼市場的紅利,也有銀髮市場的紅利,還會有男性消費市場的紅利,只要能洞察市場,中國的各種紅利還是有得挖的。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年8月2日 星期三

昨天的太陽曬不乾今天的衣服!

昨天的太陽曬不乾今天的衣服!


今天得到的主題有
一、生意就得按三個規律做
二、團隊多樣性的三個誤區
三、勝者更容易勝利


@吃乾貨Review@
昨天的太陽曬不乾今天的衣服,千萬不要聽你爸爸的話,更不要聽你爺爺的話,因為這個世代變化太快了,你爺爺爸爸經過的年代跟現在這個世代碰到的問題是不一樣的,在變化面前需要思考敏捷、創新力強的人才。


一、生意就得按三個規律做

做生意的三個基本規律

第一個規律、要能夠盈利:天天燒錢不是生意。生意得有一個生命體能夠造血,天天靠輸血的話不叫生意,這叫敗家子糟蹋錢;

第二個規律、要有規模:行業大有規模才叫生意,規模做不大的就是玩具;

第三個規律、差價就是利潤:按照經濟週期低進高出,或者從市場上找到最低窪地帶的產品,經過你的手變高再出去,差價就是利潤。

是個生意就得按照這三個規律做,就能做下去。

另外,這段得到還提到互聯網時代和人工智慧時代是來反房地產來的,有網友不認同的原因是因為自己的房子不會晚上自己住而白天給別人住,那這個因素不就是“反共享”來著嗎?不過按這個網友邏輯,自用住宅的房子是無法共享的,然而有個沙發客的世界就有共享的意義存在。

晚上把你家客廳的沙發分享給旅客過一夜吧!

我很同意潘石屹說的「使用比擁有更重要;分享比使用更重要!」,能活用的才是資產,不能被有效使用的就是負債,你有兩台車,其中一台至少是負債、你買了房子卻拼老命在還貸款,那就是負債;但是你如果把不用車子的時間租賃出去了,車子就變成資產、如果你利用房子的價值作更高報酬率的投資,那房子就變成資產,即使還有貸款未還清,其實更正確的是把貸款背滿背好才對!


二、團隊多樣性的三個誤區

我覺得開發創意和執行創意分成兩個團隊是個有意思的概念,但從軟體開發的經驗來看會有幾個問題。

第一個問題、避免擦屁股:確實有些團隊適合衝鋒陷陣,有些團隊適合守成固本,然而如何避免兩個團隊陷入垃圾進垃圾出的爭論,才是關鍵。即使兩個團隊屬性大異,但也要建立共同遵守的開發規範,並且在創意開發階段時就必須讓創意執行團隊參與討論但沒有決策權。總之關鍵在於建立規範有效解決兩端的爭議,避免讓執行創意團隊覺得是在幫創意開發團隊擦屁股的感覺,當然也要思考是不是源頭的管理有問題,確實丟了垃圾到執行階段來。

第二個問題、藏私不分享:現在分享的方法和工具非常多,很多團隊隨手就能拿出幾個來用,但是要真的讓分享的風氣瀰漫,以我的經驗來看,就是管理者的大刀要狠,對於不願意分享的同仁一直無法改進,即使技術再強都必須有效讓他退場,以免負面的情緒蔓延開來,讓願意分享的人變成憨大頭,最後在劣幣驅逐良幣的效應下,不但成為一群自私的團隊,甚至公司最後會被幾個藏私的工程師綁架無法有效的發展,這種故事屢見不鮮。


三、勝者更容易勝利

或許未來透過醫療科技可以改善膽小或內向的個性,不過了解這段知識的重點在於以醫療科技的角度來看勇氣是可以訓練的。

勝利者效應(The winner effect)來看,訓練的方式絕對不要把被訓練者一次就丟到最高級的方式裡,很多待在勝利領域太久的人會有種迷思,認為就是要直接挑戰最困難的,這樣進步的速度才快,可是這樣是揠苗助長會一次讓被訓練者崩潰。

勝利者效應(The winner effect)動物在戰勝一些較弱的對手之后再與更強的競爭者較量時,勝算將會比直接面對強敵大得多。這個效應對人類同樣適用。(作者:Ian H. Robertson,博客來購書連結

所以仍然要按部就班讓需要增加勇氣的人挑戰可以獲勝的目標,一步步累積勝利的感覺和信心,從醫療科技的角度來說,就是強化大腦的中縫背側丘腦投射往前額葉皮層的神經環路,讓被訓練者的積極度增加,自然後面訓練的道路就事半功倍了。尤其對小孩的學習更需要如此,讓他們經常或遭遇大挫敗,可能會種下他們一輩子對這個項目產生排斥感,以後要救回來反而就事倍功半甚至無法挽救囉~

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年7月19日 星期三

光是笨,不會得到天公疼!

光是笨,不會得到天公疼!


今天得到的主題有
一、松樹和笨人
二、傳統浙商的生意經
三、產品高手講怎麼做產品經理


@吃乾貨Review@
笨人的成功不是靠運氣和偶然,而是他們懂得分析反思、不投機取巧、和善待人、總是不計較付出!


一、松樹和笨人

依我來看,中國選擇「楊樹」捷徑是正確的策略,因為在世界正急劇地發展時中國關起門來冬眠,好不容易接軌到世界來就必須選擇立竿見影的快策略。現在,策略已經奏效了,世界不得不開始跟著中國走,這時候中國應該思考採用「松樹」的思維,鞏固力量、提升質量搶下世界火車頭的稱號,趁反全球化的川普大輸出來自亂的時代,搶佔上勝利的灘頭堡佈局宇宙別再來打擾蕃薯大的台灣啦~

台灣有句話叫做天公疼憨人,但是天下憨人那麼多總是要排個先後順序,決定這先後順序的因子就在於憨人內在修煉。台灣是不是那個天公願意疼惜的憨人,就看我們是願意內省還是內鬥了,指望隔壁的胖虎不來霸凌,那是不可能的事了!


二、傳統浙商的生意經

傳統浙商的生意經

第一、戒欺,戒掉一切欺騙;

第二、誠信,對待所有顧客都應該誠信;

第三、不得以次充好;

第四、不得以假亂真;

第五、童叟無欺;

第六、真不二價,沒討價還價的,反過來叫價二不真。

小惡魔結論要嘛浙江不是中國的一份子,不然就是我聽你在唱歌啦!但我相信這是胡慶余堂的經營法則。


三、產品高手講怎麼做產品經理

產品經理他不擁有實權、對結果負責、將原來的職能部門按照產品重新組織、提升效率。從本體來說,產品經理的能力總結是抓住一個需求、提供解決方案、賦予產品一個被買單的理由。

產品經理的五個能力等級模型

第一級、可行性:產品經理能對需求給出可行性的解決方案,這要求產品經理完成基礎技能訓練和領域知識的積累,對用戶價值、技術可行性、商業可行性有基本判斷力。

第二級、創造:產品經理要能為一個需求或問題找到最優解。這需要不斷洞察環境、用戶的持續變化和趨勢,找最優解都是創造的過程。

第三級、權衡:產品經理能跳出單個的需求,把多個需求放在一起通盤全局來考慮。這就要權衡取捨,這樣的產品經理需要獨立負責一個產品或子方向。

第四級、變遷:產品經理能跳出當下,對接下來的世事變遷能產生預判。這需要從早期開始完整地經歷一個產品變大的過程,並在用戶變化和外部環境變化中做很多的產品對策調整,反過來一個大產品的變化又會影響到用戶和外界的應變,如此交互循環,形成對社會變遷、產品變遷、用戶變遷完整的理解鏈條。

第五級、方法論:產品經理要有成體系的方法論輸出,追求的是影響力和確定性。建立影響力有利於招人才,以及內部推動項目。產品成功有很多因素決定,分別有的成分是個人能力強、公司資源多、因為碰上風口。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年7月11日 星期二

效率是包含品質而不只是看時間花費!

效率是包含品質而不只是看時間花費!


今天得到的主題有
一、如何提高工作效率?
二、高效率閱讀五步法
三、阿里巴巴的五條經驗


@吃乾貨Review@
甲程式設計師花一小時完成 400 行程式,乙程式設計師一樣花一小時但完成了 800 行程式,不過乙之後卻比甲多花了八小時 debug,這是常見的情境。特別是資深程式設計師通常只展現了快,但都偷偷掩藏除錯的成本。很快寫完程式和很有效率地寫完程式的差別顯而易見,效率是包含品質而不只是看時間花費!


一、如何提高工作效率?

專注」是提高工作效率最重要的因素,除了要建立不被周圍打擾的環境外,比方說獨立的空間或者帶著耳機,和整齊有效率的工作環境;最重要的是3C產品,對現代人影響最大的是電腦裡安裝的軟體,以及放在手邊注意力隨時都會被拉走的手機,這兩個才是大幅降低工作效率的最大兇手。

我的建議是把你手機內通知的設定範圍降到最低,只有親人給的訊息才會出現提示,遊戲的提示就不用我說了,一律關閉!至於電腦裡的軟體,是差不多的方法,如可以的話就把通訊軟體關閉,另外絕對不要在瀏覽器上把 Facebook 打開,以上都做了,這樣肯定能好好專注你的工作。


二、高效率閱讀五步法

第一步、從作者入手:讀書前,看一下作者的個人簡介,或是相關採訪文章,這有助於瞭解作者的立場和觀點。

第二步、閱讀書名、副標題、內容提要和目錄:這本書的總體觀點是什麼?又是如何一步步展開論述的?

第三步、閱讀導讀和總結部分:其實前三步我會在買書前就完成,這三步是決定我是否想買這本書的重要步驟。

第四步、閱讀或者略讀每個章節:買回來後再詳細思考各章節的標題,分成優先的必讀、必讀和看狀況再讀,如同我在「Big Data《雲端時代的殺手級應用,海量資料分析》導讀」這本書所說的心得,我會在開始看書前決定各章節的閱讀順序,即使很多時候的最後決定都是照著順序看,但是這個步驟還是不會省略的。

第五步、最後再讀讀目錄:讀完全書後,一定要重新看看目錄,同時在腦子里對全書的內容進行盤點總結。花點時間梳理一下整本書的脈絡,想想那些引發你思考的觀點,你依然記得的故事,你與作者一同走過的心靈。

最後一步我倒是只有對於意猶未盡的書才會用上,翻翻書裡面自己畫過的重點,想想當時畫下去的想法。


三、阿里巴巴的五條經驗

第一條、要有遠景:馬雲說,如果沒有一個對未來的願景,這個團隊很難團結起來。

第二條、組建一個好的團隊:推薦再複習這篇「最快搭建創業團隊心法」補充一下搭建團隊的心法。

第三條、專注將產品做成服務:我就簡單補充一句話「產品是用來滿足客戶的需求,不是用來滿足工程師的成就感。」成就感的這部分,可以把工程師換成任何不是客戶的對象,一定適合大多數團隊的現狀。

第四條、用戶第一,員工第二,股東第三:馬雲相信當客戶滿意,員工樂意的時候,股東就會滿意。不過沒有像馬雲賺這麼多錢的 CEO 應該最怕的還是股東吧!

第五條、創業者需要非常專注:我覺得馬雲說抓兔子的故事很有寓意「地面上有九隻兔子,如果你想抓住其中一隻,不要變換對象,而是轉變你自己的思想。九隻兔子,你要堅持只抓那一隻,直到抓住。不要一直變換抓的對象,變化你自己,否則你會一無所獲。」,總之就是專注你的目標,一直追下去,這樣會更容易有所收穫!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年7月6日 星期四

作領導最難學會的就是驅蟲除害!

作領導最難學會的就是驅蟲除害!


今天得到的主題有
一、談精神文明
二、如何拯救報紙?
三、給應屆畢業生的三個建議


@吃乾貨Review@
我們都期待領導對不作為、胡亂作為、不能作為、假作為的幹部要末位淘汰,以激活正能量!不過我們最熟悉的狀況一直都是劣幣逐良幣...


一、談精神文明

一樣是在裁員,很多企業給人的印象大多都是公司的因素,不管是經營不善還是策略調整以及外界的觀感如何,但是對內部來說大部分來說都搞得人心惶惶,因此讓有些有能力的人就會開始找外部機會。以至於裁員不但誤砍了一些有能力的人才,也順便嚇走一些有人才,而使企業越來越沒競爭力而更虛弱。

看看人家華為搞得,就是老闆一付很有擔當地要替認真為公司著想的人出一口氣,比方說傳出裁員兩萬人的消息時,故意敲鑼打鼓告訴大家發了約五十億台幣獎金給所有“在職”員工,感謝他們“為公司節省的成本”。一樣是要處理掉薪水較高的資深員工,人家就劃了一條三十四歲的線,講了一段漂亮的話:華為是沒有錢的,大家不奮鬥就垮了,不可能為不奮鬥者支付什麼。三十多歲年青力壯,不努力,光想躺在床上數錢,可能嗎?

一樣是公司算計利潤求生存,對過去那些粗魯的公司來說就是一個數字處理的過程而已,但是華為給人的訊息是要處理無法為公司努力的員工,並且對於可以有貢獻的員工給予獎勵。白話點說,過去大部分的公司給員工的感覺就是要殺雞儆猴的味道很重,順我者生;逆我者亡!可是華為意思雷同但是卻清楚讓員工知道,咱們公司有鞭子也有蘿蔔,要吃哪個只要走對路就吃得到了。


二、如何拯救報紙?

首先,出版業已經不能再死守著實體為主,電子化、行動化不是趨勢而是現在進行式!先看懂這點後才能專注在怎樣創造利潤,甚至是遠比以前更大的利潤。

好,那麼回頭來看今天得到講的一個關鍵因素:最內容的產業必須專注於讀者而不是廣告商。現在的讀者資訊發達到泛濫,他們不必再委屈吞下廣告才獲取內容,甚至最大的痛點在於太多東西丟到眼前到底哪些才是值得我看的?如果能透過人工智慧解決這個問題,幫我分配好處理資訊的時間,並且非常有效率的執行,別讓我把時間花在垃圾資訊上,我會願意為此付費,如果它值得的話!

還有,真的把內容給我,不要在標題上耍小聰明,你可以為了引起吸引力給個漂亮有創意的標題,但是不要掛羊頭賣狗肉,那樣的流量除了讓瀏覽數好看外,我實在不懂那樣做會有淨利產生嗎?


三、給應屆畢業生的三個建議

我覺得要應屆畢業生找到可以鼓舞人心的公司是比較困難的,通常這要靠點運氣,因為重點不在於公司,而是你到達的那個單位是不是值得你待著。我給的建議是別怕嘗試也不要死撐,附上這篇文章的標題代表我的意思《寧願一年換365個工作,也不讓工作消磨志氣365天!

接下來我要補充一下“獨特性”,我擔心有人會誤解為要與眾不同而搞成特立獨行,簡單想就是:你能帶給公司他們沒有的且有用價值嗎?這就是你在這家公司這個單位的獨特性,創造出一個你被需要而無法輕易被取代的價值,是這種獨特性,就好比第一個主題華為要可以為公司貢獻的人,而在這裡你要再縮小這個解釋,這個貢獻只有你才能產生出來!這樣應該不會對“獨特性”有別的誤解了吧!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年7月5日 星期三

堅持就是,筋疲力盡的時候,再做十下!

堅持就是,筋疲力盡的時候,再做十下!


今天得到的主題有
一、以陡坡式的坡度朝前走!
二、Uber創始人為何出局?
三、未來雲時代的三個趨勢?


@吃乾貨Review@
當你覺得你已經到了極限的時候,往上一看,其實還有很多事情還沒有實現。當你意識到這一點的時候,你的人生才達到了一種新的境界,這才是真正的極限!


一、以陡坡式的坡度朝前走!

北野武,他的電影很不合我的胃口,會睡著...(攻殼機動隊該不會是受到他拖累吧?)

不過今天看到他這段話很有意義,我覺得太重要了,所以直接就放在乾貨Review不加其他個人感覺作為開場。為什麼這段話對我有共鳴呢?是因為這段話讓我想到這篇《跨年學習不間斷,這裡才是一個會得到滿滿的大平台!》2017 跨年時聽到的一句話「筋疲力盡的時候再做十下」。當時老師說這是健身教練跟他說的,不過用來在工作上也蠻受用的,當時也只是覺得很有道理。過了這段時間後,再加上北野武的這段談話,心中就有些感想出來了。

前一陣子流傳過一篇文章《累就對了,舒服是留給死人的!》,或許內容沒有多少人記得,但是這個標題肯定觸動了很多人,我現在要告訴你,想要有爆炸性的成長,不但要做到累,而且還要在累的時候再加碼上去。

當你覺得這件事情這樣就是你做得最完美的時候,過一陣子冷靜下來不再得意的時候,想想如果再給你更多時間,或者讓你重新做一次,你會有什麼不一樣的做法?會不會更好?

當你覺得這件事情夠了,已經不想再投入更多時間去處理時,休息幾分鐘後,想想是不是還能再改善什麼地方。

當你一份文件或報告完成後,也按照前輩教導要從頭到尾仔細看過三遍,看到眼睛都出油了,是不是到窗邊或陽台透透氣鬆鬆眼後,回到位置上在看兩遍!

即使你這樣做的結果,也比你之前認為已經完美的終點,再多找出一個錯字、或一個錯誤的標點符號、還是只是一個多餘的空白,你都想像不到原來的錯別字,在別人自認為他輕易都能看到的錯誤,而得意得對你的成果貼上一個粗心的標籤有多不值得。

然而大多時候大部分的人如果真的這樣去做,通常抓到的不只是錯別字那樣而已,不但發現有嚴重錯誤的地方,甚至會覺得很多地方都想改。這段是給對自己做事有信心的人看的,如果是平常那種趕在最後一刻,甚至是被催到快翻臉才會交件的人,是無法體會我在講什麼的,有時候當牛也是一種很高的境界,我個人也常常這麼認為^^


二、Uber創始人為何出局?

創業教父保羅・格雷厄姆(Paul Graham)曾說過:成功的創始人不是裝腔作勢的好人,在道德上,他們會關心大問題是否正確,不大會遵守禮儀。他們喜歡在不那麼重要的事情上破壞規則。他們是「淘氣」(naughty),而不是「邪惡」(evil)。

但是,為什麼卡蘭尼克不再被原諒?給氣焰很高而覺得自己充滿創新的熱情,且厭惡群體裡那些被你貼上老頑固的年輕人多想想...

第一、玩不起:一個事業剛起步的時候能賠的不多,反正就是賭一把,說不定不按常理出牌還可能贏個幾次。可是一個已經穩定成長的組織,如何啟用這種玩世不恭的傢伙,需要把算盤打清楚,不然賠了老本把整個組織或公司給搞散了,就得不償失!

第二、時不我予:過去幾年在這些人的衝撞下,讓更多人灌入了很多互聯網的知識,許多政府和民間單位也被撞醒了不少。你的對手永遠不會待在挨打的位置,光是靠敢衝敢撞是走不長遠的。

第三、臭味相投:如果高層的管理者默認這種傲慢的文化,想續存的人一定會開始模仿學習,那些被弄走的溫和派所空出來的位置,也都會被刻意尋找有相同性質的員工遞補,當整個組織成員都以傲慢和相互衝突為自以為是的價值時,這種行為一定會擴張到對客戶和合作廠商的事務上,但我們要記住:大多數的人不喜歡和傲慢的人相處,這是生物的本性。

雖然,一部份的主觀我會想是因為 Uber 共同創辦人崔維斯.卡蘭尼克(Travis Kalanick)的家庭因素影響他的心情和決定,但是客觀上也認同今天得到所評論的說法。因為我很欣賞 Uber 這樣的共享模式,也想像過可以兼差開車載喜歡的客人朋友參與他們一部份的旅程,可是我堅決排斥與合法遵守制度的營業司機搶生計,「我的自由不能侵犯別人的權利」這是處世基本的原則之一!


三、未來雲時代的三個趨勢?

第一個趨勢、雲是產業革新原動力:資訊化已經是過去完成式,接下來決定企業下一輪爭霸戰輸贏的關鍵在於雲化的戰略,未來比拼的是誰的雲力最實厚,不管是公有雲、私有雲還是混合雲的路線,你現在總得開始才能有機會修正。資訊化的過程我們已經知道了,數位能力靠後來跟著學太慢了,一瞬間可能就被淘汰掉,否則你就要有足夠的本錢在未來一大把一大把地燒!

第二個趨勢、雲是新型管理的主平台:雲力的建立和累積是一整套基礎架構拉進來跟上去的,可不是像資訊化時一套一套來補就好,當你的競爭對手已經用雲打通企業內外筋脈時,你想跟已經來不及了,雲力就是滿滿的一個大平台,一次就要升起來不能東補西填的。

第三個趨勢、雲是人工智能的強載體:你的企業本體就是骨骼,企業的肌力未來由雲力決定,數據就像血液般載送著養分,而人工智慧就是企業的大腦。沒有建立人工智慧的企業在未來就像低能的生物一樣只能憑著原始本能行動,不能由自身源源不絕地生產數據,並以最有效益的方式使用數據的話,即使花了大錢吃出一身肌肉,這樣貧血的體質恐怕也經不起風寒的煎熬,最終還是被自己龐大的身軀給吃垮。

所以雲力、資力、智力缺一不可!

最後有一篇復古文章給大家懷舊一下吧!《搞雲端你必須思考的事情:雲端運算缺點!?》,因為這些可能對你來說都已經是常識了,再看一遍說不定會有什麼新的靈感可以解決現在工作上建立企業雲力的問題。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》

2017年6月21日 星期三

員工福利是圈養普通員工的飼料!

員工福利是圈養普通員工的飼料!


@吃乾貨Review@
這家公司福利很好啊!你為什麼要走?這個問題真是廢話,跟「有空的時候我們約吃飯」一樣,就是必選題,常見的對話台詞。員工福利不是決定去留的關鍵因素!員工福利是圈養普通員工的飼料。你應該在乎的是公司的發展跟你的生涯是否一致,所以萬一被主管或人資面談時,別只說因為公司福利好,不想被列到名單的話,就要說跟當年來面試時騙到工作一樣的故事喔!


<員工決定是否留下的關鍵因素>

家家有本難念的經,一般企業薪水低請不到好人才,福利好的公司卻因為薪水太高造成人才流失,而人資忙著幫大批的底層員工訓練,卻沒有效地逼迫高階主管空出時間學習管理,最後被圈養的大多都是因為員工福利好,和在這公司工作很有面子的普通人才,於是公司要保持生產力只好採用人海戰術聘用大批庸才,包含各階層主管。

被圈養的員工只要好好工作,基本上是沒什麼問題的,要特別注意的是這些圈養的員工群裡的「職場囚徒」,他們是造成生產力降低的影響元,務必要抓出來好好處理,閱讀這篇「如何避免職場囚徒拖垮你?」將會知道怎麼發現和處理『職場囚徒』。

林子大了什麼鳥都有,組織大了創始人就必須經常在公司願景發展和員工家庭生計之間拉鋸,而劣幣逐良幣的效應是常態,用錢管理一切是最省事的手段,不過回顧總是招攬最優秀人才的 Google 近年來的狀況:《員工大規模離職,竟與薪水太高有關?》、《Google 苦勸員工不要離職,員工霸氣回應:錢,對我們來說根本不算什麼!

員工福利只是你跟其他公司競爭的基本盤,砸錢只是把公平這件事情做得像樣點,把這兩件事情做好了,再把優秀人才需要的成就舞台搭建好,有了這金三角,就能組建強大的團隊。這才是員工決定是否留下的關鍵因素!

<Essential Phone>

如上一個主題,有了善於領導統御的主管群,內部的戰力已經高枕無憂,再來應該檢視的是企業願景,讓員工對外可以驕傲地報上公司的名號。

Essential Phone 的這六個原則,讓人很敬佩,不過接下來所有消費者就要等著看了!

#不會強制消費者使用不想用的東西;
#提倡合作,反對閉環系統;
#鼓勵使用優質材料和高端工藝;
#設備不應該一年後就過時,應該和消費者一起進步;
#技術應該更好地幫助消費者享受生活;
#簡約永遠是更好的選擇。

我很期待「設備不應該一年後就過時,應該和消費者一起進步」這個原則,希望這是跟過去數十年工業界和資訊業最醜惡的事情做對抗,這個讓消費者進步的成本高低,將決定了這個原則的真偽性。

<未來「金融科技」這一詞彙會消失>

FinTech 在台灣都還沒長出多少毛,現在就有人高喊會消失,台灣的腳步還慢吞吞的,台灣的金融實在讓人擔憂啊~看看對岸進步的幅度,我們的官員卻還守著過時的法規打壓著各種進步的創業想法,然後虛耗納稅人的錢開幾場金融科技的論壇,僅是為了把今年的政策預算消耗掉而已,到目前為止還沒感覺到金融科技的發展在哪,倒是弊案頻傳啊!

【違貸50億】永豐金董座何壽川:審訊逾五十小時遭收押禁見

沒錯!金融科技本來就應該跟吃飯喝水一樣普通,如果金融業的科技技術落後,那怎麼保護得了民眾的血汗財產。不過金融業的高層是否善於規劃資訊發展是個很大的問題,有錢的時候亂投資把資訊部門搞得很肥,景氣不好的時候就拿沒 income 的資訊部門亂開刀,好像這是非資訊產業經常上演的灑狗血劇情,比方說:《英航大當機三天 CEO 下達封口令》,因為人家 CEO 有下封口令,所以自己看我就不說了...:P

工作態度就是要保持經常學習,而且不能只跟著公司的腳步學習,最重要的是要跟著世界的腳步走。想想那些曾經誤以為鐵飯碗而上街抗議工作權遭剝奪的失業員工,如果有和市場競爭的能力,就不必浪費時間和生命去跟冷血的財主乾耗,看看他們在電視上的嘴臉就知道,他們至始至終都不會在乎這些人的生死。不想坐在街頭領愛心雞排,那就保持學習更新技能,當那個能發雞排的愛心人士吧!

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


2017年6月19日 星期一

當老大還是當老闆是要靠自己爭取的!

當老大還是當老闆是要靠自己爭取的!


@吃乾貨Review@
老闆是封來的,老大是尊重來的,老大會做別人不敢做的決定、承擔別人不敢承擔的責任、搞定別人搞不定的資源,革命情感就是這樣來的;不能缺資源就要底下的生、不能出了問題就讓下面的扛、不能在生死關頭還畏首畏尾!


<我是老大>

之前被叫老大總是覺得怪怪的,以為自己老了,不過心底卻也有一種親切感,原來是有這ㄧ種認同和支持的意思在啊~

職場裡X姐、X哥、X兄也是種尊稱,但在交惡或瞧不起之後就會直呼本名了,更不屑的私底下還會用簡稱或綽號代替。在職場上要換一個讓人尊敬的稱呼也不簡單,除了自己要有兩把刷子外,還要顧忌小人當道,如果風向改變的話,很多牆頭草少叫你兩聲算好的,沒落井下石就是對你很仁慈的!

我要在這裡向那幾個總是喊我老大的戰友們表示我衷心的謝意:謝謝你們曾經的相挺和信任!


<千禧老人>

對千禧的上一個世代看咱千禧世代,總覺得我們愛幻想不切實際,於是乎大部分的人都被逼著乖乖去工作。老歸老還是會嚼花生,經過歲月的陳釀,千禧的這一代有經驗、有資本、如果還不忘當時的豪情壯志的話,確實比現在整天罵著慣老闆,口袋卻沒半毛的小伙子來得有機會開除慣老闆。這時候老一代的約束力已經弱多了,所以啊~快出來吧!一起跳入這精彩的地獄!

另外,銀髮經濟不要只看長照和醫療,這些賺的都是辛苦錢。我覺得長輩陪伴、居家服務和樂齡娛樂才是銀髮經濟的寶藏,那些健康又有錢的老人,才是長期可以開採的金礦,不要總以為老了就只剩下生病的功能而已。


<定下目標只是用來參考>

如同之前得到15min發過的文章《計劃不是用來執行的,那為什麼還要計劃?》概念雷同,當我們定下一個目標往前時,也不一定要死守著這個目標到底,如果在過程中發現另一個更好的目標,我們應該慎重考慮變更計畫去追逐。

另外,我喜歡這段乾貨說的:善於擁抱失敗!因為,只有在失敗的逆境中,才能體現自己是否已經發揮了潛能!還有另一句:機會藏在凌亂之中!的說法,就像在「世界正在進入混亂時代」這裡說的:正在混亂的世界裡更容易發現未被提供的服務、未被解決的問題、未被創造的發明、未被開發的市場、未被整合的資源。

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》


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1. 更像千禧一代的老年人

我們都認為年輕人是新經濟時代的先鋒隊,要瞭解新經濟一定要先瞭解年輕人。但是《大西洋月刊》官網5月25日的一篇文章說,在美國,老年人的工作態度不容忽視。一方面,老齡化是現代經濟最重要的特徵之一,預計到 2024 年,四分之一的勞動力都將超過 55 歲,是 1994 年的兩倍還多。另外,更重要的是,那些年紀大一些的美國人體現出來的年輕觀念,已經超越了實際的千禧一代。比如,我們認為,自己做老闆或者同時做幾份兼職工作,是年輕人的專屬,但是調查發現,在美國,65 歲以上的人比 34 歲以下的人自己做老闆的可能性高出四分之一,而且他們也更有可能從事兼職工作。再有,關於自由職業或者兼職,55-75歲 的人比 25-54歲 的人的可能性要高出 70%。還有一項調查表明,老年人的收入來源更多元,相比之下,年輕人就單一多了,超過 60% 的 34 歲以下人都只有一份收入,但是 65 歲以上的人中有近四分之三的人,收入來源不止一個,這個現象跟我們認識當中的斜槓青年可能不太一樣。所以說,我們以為的千禧一代專屬:自己管自己、自由職業、斜槓青年,實際上可能是由老年人主宰的。當然,以上調查主要來自美國的情況。

2. 老闆和老大是不同的

阿里巴巴集團 CEO 張勇對《中國企業家》雜誌說:老闆和老大是不同的!老闆是封的:你去做這個人的老闆,大家看著你客客氣氣的,這個人還行,超市裡看到願意打招呼叫一聲,不願意打招呼扭頭就走,這是對老闆的態度。

老大不是封的,成為被人尊重的老大,要做到三件事:「做別人不敢做的決定,承擔別人不敢承擔的責任,搞定別人搞不定的資源。你把這三件事情搞好了,和兄弟就有互相之間的信任,所謂的戰鬥友誼就是這樣,不能出了問題都讓下面扛,那怎麼扛。

3. 休克療法和慢慢調理

張勇說,可能是因為性格原因,他很少做休克療法的事情,而是更喜歡「調理」,對於業務是「慢慢把它調順」,對團隊「也是一步一步把它調到位」。比如,在阿里巴巴收購了高德地圖和優酷土豆之後,張勇的決定是不調層級,原因是「光調層級,把原來的層級和阿里層級對上,那就雞飛狗跳了,還把人心搞散了一半。」收購過後一兩年,高德的層級才和阿里的層級實現對接,優酷是直到現在也沒有對接上。新高管空降阿里,張勇的策略也是,不會馬上讓他去帶業務。「馬上放在業務崗位上讓他帶團隊、佈置KPI,那就像是把人直接扔在沙灘上,讓他扛著槍上戰場,但後面裝備部在哪兒呢?通訊兵呢?要呼叫炮火能叫誰都沒有搞清楚。」對於特別重要的人,張勇會先安排他們當自己的業務助理,先“養”一段時間:「你得給他撐把傘,讓他能夠先適應一下環境、土壤、水溫。

4. 全球變暖會引發睡眠危機

5月26日《科學》雜誌子刊《科學的進步(Science Advances)》上發表了一項研究說,全球變暖會降低人們的睡眠質量。這也是科學家第一次拿出證據,解析氣候變化對睡眠質量的影響。之前的研究已經證實,人體的核心溫度升高,睡眠質量就會下降。而睡眠不足會引發一系列的健康問題,比如免疫力下降、心血管疾病等等。

科學家定期記錄了 76 萬多名美國人的睡眠信息,他們發現,夜間的氣溫每上升 1 攝氏度,平均每個月就會導致人們三次睡眠不足的情況。

科學家們估計,到 2050 年,溫室效應就會讓全球的平均氣溫上升 1 攝氏度,到那時,每年美國就會增加 1.1 億有失眠問題的人。而且研究發現,年收入低於五萬美元的人、還有 65 歲以上的老年人受到的影響會更嚴重。

5. 我向你保證,你會失望的!

知名風投安德森・霍洛維茨(Andreessen Horowitz,又稱a16z)合伙人馬丁・卡薩多(Martin Casado)在母校北亞利桑那州大學的畢業演講上,給畢業生們分享了四點建議。他認為這些建議對每一個人、每一個年齡段的人都適用。

第一個建議、你不可能達成目標:馬丁說「沒有人可以預測未來,這裡有無數的機會,無數的路線通往無數的地點,你可以在任何時間停止或者前進,得到與失去的機會也均等。當你朝著一個目標前進時,說不定會發現一個更好的目標,如果你不去追逐這個目標的話,那你就是傻瓜。」所以他建議大家分出一部分精力來面對變化和機會。

第二個建議、不僅要擁抱失敗,還要善於擁抱失敗:因為是否發揮了自己的潛能是在失敗中體現出來的。

第三個建議、沒有人真正知道怎樣才能成功:所以當你傾聽別人的建議時,吸收那些適合自己的,揚棄那些不合適的。

第四個建議、機會藏在凌亂之中:宇宙很混亂,如果問生命、快樂、成功有什麼秘密,那就只有一個:「機會藏在凌亂之中。如果你執著於特定想法,比如自己想去哪裡、風景看起來如何、世界將向你提供什麼,我向你保證,你會失望的。

馬丁・卡薩多在互聯網行業中知名度很高。他創辦的公司 Nicira 在 2012 年被一家公司以 12.6 億美元收購。安德森・霍洛維茨則是硅谷新一代風險投資機構中的佼佼者,投資過包括 Facebook 和 Skype 在內的明星公司。

6. 一個更靠譜的造車者?

《財富》中文版把蔚來汽車創始人李斌稱為伊隆・馬斯克的中國挑戰者。李斌是一個連續創業者,也是摩拜單車的天使投資人和重要股東。他創辦的蔚來汽車擁有包括騰訊 CEO 馬化騰、百度 CEO 李彥宏、小米 CEO 雷軍、京東 CEO 劉強東、車和家創始人李想等明星企業家投資人。

在造車這件事情上,李斌不認同「羊毛出在豬身上」的互聯網思維(指通過服務即羊毛賺錢,而非硬體即豬本身賺錢),如果在一個產品的軟件和硬件“比值”中,硬體部分價值太高,羊毛就很難出在豬身上。「在汽車這個行業,豬太貴了,一部車值幾十萬,羊毛出在豬身上,羊毛能值多少錢?那不得值上百萬才行?


李斌認為蔚來汽車可以在中國本土擊敗特斯拉的理由是: 相比其他產品,電動汽車需要依賴更本地化的服務、更本地化的基礎設施、和更本地化的數據;未來電動車的競爭不僅是比拼技術和全球研發能力,更重要是比拼本地化的服務能力。 「美國大部分家庭裡都能給特斯拉充電,中國有幾個家庭能充電?有固定車位就已經不錯了。」

7. 農產品價格的大幅下跌

《經濟參考報》6月1日的報道說,包括雞蛋在內的農產品價格正在持續下跌。以雞蛋為例,接受採訪的河北省館陶縣養殖大戶賈篤文養有 12 萬隻蛋雞。他說,自從 1992 年進入這個行業以來,還從沒遇到過這麼差勁的時候!「按目前的情況,產一斤雞蛋至少要投入飼料成本三元錢,即便不算前期投入和其他雜費,每斤雞蛋的價格至少 2.3 元才能保本,而現在雞蛋的價格才 1.9 元一斤。早些時候把雞都送人,也比現在養著強。」

農業部的監測數據顯示,在 2017 年第 20 周,也就是 5月15-21日,雞蛋周均價同比下降了 30.7%;豬肉同比下降 22.3%;白條雞同比下降 12.1%。


8. 我們永遠無法依靠同樣的招數來實現目標

5月30日,前微軟 CEO 史蒂夫・鮑爾默(Steve Ballmer)在 Code 大會上承認,自己領導微軟時,沒有在硬件方面採取積極的措施。鮑爾默認為一家企業要獲得成功,需要三個條件:好的想法、圍繞這個想法的有創意的天才,以及公司的執行力

鮑爾默說:「如果能搶在別人行動前,率先投資了自己的想法,接下來所要做的就是組建出能夠運營‘第二想法’的新能力。我希望我們能組建出足夠的能力,將微軟打造成一家世界級的硬體公司,但我們的行動滯後於想法,認識到在我的領導下微軟需要組建出這樣的新運營能力時,已經晚了。


鮑爾默時代的微軟,帶來了 Windows Phone 平台,2013 年還收購了諾基亞試圖開展全新的移動設備業務,但 Windows Phone 從未成功過,諾基亞最終也被拋售。鮑爾默說:「我認為我們在 Windows Phone 系統上所犯下的錯誤是,我們一直在採取老一套的策略,比如軟體授權和其它一些雜七雜八的東西,我們過去一直在試圖採用完全一樣的策略,然而我們永遠也無法依靠同樣的招數來實現我們的目標。我們的變現模式有問題,我們的配送方式也有問題!然而,所有這些問題的源頭都是因為我們沒有組建出新的能力。」


2017年6月9日 星期五

上班是無聊的天堂;創業是精彩的地獄!

上班是無聊的天堂;創業是精彩的地獄!


今天得到的主題有
一、說話的力量:如何使用有效語言?
二、創業要注意的五大問題!
三、大公司如何創造新的競爭優勢?


@吃乾貨Review@
創業需要的錢不夠?你早就存很多在政府那了!政府提供很多創業資源,舉凡中央和地方的優惠貸款、創業補助、品牌補助、獎勵補貼、研發補助、育成暨天使補助、輔導諮詢...等,當然資源是要給有心、有機會和最需要幫助的人,我問前輩有沒有申請過政府的資源,最常聽到的是很麻煩,以及別人說最好不要(但不知道為什麼),於是...跟政府要資源就變成一種專業服務(的商機)!


一、說話的力量:如何使用有效語言?

說話的力量:有效說服他人的策略和技巧這本書裡說成功溝通的十個技巧:簡明性、簡潔性、可信性、一致性、新穎性、音韻、言有所冀、視覺化、提問、語境。

從今天得到中所提到的幾個技巧在閱讀後,我覺得說話要簡明、可信和說到人家心坎裡,這三點要理解應該沒什麼問題,不過關於第四個技巧說「不要直接說結論、後果、結局,而是要先說原因以及用提問的方式先開始。」這倒是比較容易忽略,或者是像我一樣覺得不要浪費時間,單刀直入地進入重點說清楚講明白先,不過這樣的『溝通』效果不是最好的,因為有可能只會得到對方一句『喔!』的回應而已。

所以如果能先描述一下前因,或者有技巧地提問來帶對方先跟著進行思考,這樣會更容易讓對方打從心裡接受你想傳達的結論。


二、創業要注意的五大問題!

現在是個資訊爆炸的時代,關於趨勢的資訊到處噴發,好處是趨勢不再是很秘密的事情,壞處就是干擾很大容易讓人三心兩意,所以現在周邊的人常聽到的是這個也很有機會,那個我也很想去做,而我想是物以類聚吧...我也是!

我就對其中兩個問題補充一下想法。

首先是,別跟趨勢對著幹:趨勢又分為方向和時間,方向錯了跑再快都是白跑;而時間就像不知道決戰日的競技,太早開始恐怕活不到那天,太晚開始準備不足沒幾下就落敗。

其次,別相信靈光一閃:剛好這三天的課程中老師也講了一樣的話,別相信創意的點子是從腦袋突然閃出來的。牛頓真的是被蘋果砸到的那一瞬間就想到地心引力嗎?很多成功的產品都是不斷地試驗、調整和再試驗出來的,今天在台上說的成功經驗都是經過美化包裝的事後諸葛,過程中的無數坎坷是演講時間不夠跟你說清楚的事,那就乾脆省去潑冷水的麻煩吧!


三、大公司如何創造新的競爭優勢?

這篇雖然講的是大公司失去競爭優勢的三個階段,但是如果把這三個階段的主角改成個人呢?很巧地是...剛好也適用!

那我們就來把情境改一下吧!不管是新技術,還是懷著新技術的新人引進公司,而那些最後被淘汰的員工剛好也是歷經以下三階段。

第一階段、看不起:或許在公司裡待得夠久,看到太多『新的』失敗歷史,所以更堅信這次也是一樣,然後自然就看不起公司搞的這些新玩意。

第二階段、看不懂:經過一段時間覺得怎麼還沒掛,就是想不通這東西到底哪裡好,只認為學起來麻煩而已,一直認為我原來會的這些不就很好用嗎?

第三階段、追不上:直到周邊學會的人越來越多了,這時候才覺醒想要開始學的時候,已經來不急了!因為公司的準備期和容許的等待已經結束,該是把新技術引進後可以節省的成本消除的時候了...

一個人要增加競爭力的方法很多,最通盤的概念就是終身學習,如果學習的時間有限,那就是找到稀有且有價值的技能去學習,持續維持差異化的距離。

我剛到銀行工作時,在人馬補齊後主管要進行專案分配,介紹到其中一個最大且問題最多的專案時,主管表示這個專案非常令人頭痛,我不假思索地就先說:那我來吧!後來因為在這個專案中獲得的經歷,讓我有機會來到台達電服務,賺到自己的房子和N桶金。

學習應該是一種常態狀態,隨時要去把握有機會獲得讓自己價值暴增的成長機會,如同在《快速升遷的方法就是真心真意幫你的上級晉升!》這天的“吃乾貨Review”說的:只要是對你的職涯有幫助的任務,就是不計報酬地努力去做!那就有機會從中獲得超額的獲益^^

轉載自:藍色小惡魔 - 魔窟《每天得到》